Représentée par, en sa qualité de gérant ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la société,
D'une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise, A la majorité des 2/3, consultés par référendum du 24/02/2023, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail,
D'autre part.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : PRÉAMBULE
La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés disposant de l’autonomie nécessaire afin d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière.
Compte-tenu de l’activité de la société et de l’autonomie confiée à ses salariés, le recours aux conventions de forfait jours apparait nécessaire.
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de ces conventions de forfait au sein de la société.
La société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du temps de travail.
Article 1 – Champ d’application Peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés cadres des catégories A et B relevant du hors niveau ou des niveaux I, II et IIIA et non-cadres des catégories A et B relevant du niveau IIIB.
Il s’agit de salariés disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Du fait de cette autonomie, ils sont autorisés à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée. Pour les salariés en CDD, la durée du contrat doit être supérieure à 3 mois.
Article 2 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15.3.
Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties : contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif applicable et énumérer, notamment : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié qui serait déjà présent à l’effectif et n'est pas constitutif d'une faute. Article 3.1 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
En revanche, il n’est pas tenu compte des éventuels jours d'ancienneté ou de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux par la loi et la convention collective applicable (Audiovisuel- Production).
Une année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Pour un salarié présent sur une année complète, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 218 jours.
Exemple pour l’année 2023 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
105 samedi et dimanche,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2023 : 8 jours de repos supplémentaires.
Ces jours de repos peuvent se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés (selon les années) et peuvent être accolés aux congés payés dans la limite totale de 25 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.
Les dates des jours RTT sont fixées par journée entière ou ½ journée pour 3/5 au choix de l'employeur et pour 2/5 au choix du salarié, avec respect d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires.
Les jours RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition (à défaut, ils ont perdus). Lorsque l'employeur n'a pas pu fixer avant cette date la totalité des jours RTT laissés à son choix, le solde doit être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
En accord avec la Direction, les salariés peuvent décider de renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
– Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
– Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
À titre d'exemple, pour un salarié entré le 24 avril 2023 :
calcul du nombre de jours calendaires restant du 24 avril au 31 décembre 2023 : 252,
retrait des samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) =
jours,
retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180– 8 = 172
prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 11 jours correspondant aux nombres de jours de repos supplémentaires pour année pleine en 2023 : 8 x (252/365) = 5.52 arrondis à 6
nombre de jours de travail à effectuer : 172 - 6 = 166
Le salarié n’ayant pas de droit à congés payés, il n’y a pas lieu d’en tenir compte dans le décomptele prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
– Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 21 avril 2023 et présent toute l'année précédente :
calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 21 avril 2023 : 111,
retrait des samedis et dimanches: 111- 31 (samedi et dimanche) = 80
retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 80-1 = 79
prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 9 jours correspondant aux nombres de jours de repos supplémentaires pour une année pleine en 2023: 9x (111/365) = 2.73 arrondis à 3
nombre de jours de travail à effectuer : 79-3 = 76.
Il a lieu de tenir compte des éventuels droits à congés payés dans le décompte
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
–Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait ; la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
- Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privé
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec la Direction.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En outre, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. En conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
- Durée quotidienne et hebdomadaire de travail et repos hebdomadaire
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par le Code du travail. Néanmoins, afin de garantir une durée de travail raisonnable les limites suivantes devront être respectées : un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique, le cas échéant, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Direction devra :
Veiller à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié ;
S'assurer de mettre en place les moyens nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Toujours dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
- Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de la société.
Néanmoins, il appartient à la Direction d’assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. C’est en cela que l'outil de suivi mentionné au point précédent est indispensable et permettra, le cas échéant, de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du-de la salarié-e, le-la salarié-e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le-la salarié-e dans les 8 jours. Il faudra rechercher les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel (lorsqu’ils existent) le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
- Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Pour ce faire, le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Plus concrètement, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
- Entretien annuel
L'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique portant sur le forfait en jours.
A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) - doivent être abordé avec le salarié :
sa charge individuelle de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans la société et de l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignés dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail
- Contrôles du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.
- Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter sa Direction.
Pour se faire, le salarié sollicitera un rendez-vous auprès de son supérieur hiérarchique afin de discuter de sa surcharge de travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.
Par ailleurs, si c’est le supérieur hiérarchique (ou la Direction plus largement) qui est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique (ou la Direction) pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
– Rémunération
La rémunération des salariés concernés par le forfait jours :
doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées ;
est versée mensuellement, lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas d’absence d’un ou plusieurs jours, au cours de la période de référence, la méthode suivante sera appliquée.
Il sera d’abord déterminé un salaire journalier en effectuant le calcul suivant : salaire forfaitaire annuel / (nombre de jours fixé par l’accord+ nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés). Puis, il sera déduit du salaire mensuel la somme obtenue en effectuant le calcul salaire journalier de référence * nombre de jours d’absence.
À titre d'exemple, pour un salarié absent deux semaines au mois de janvier et dont le salaire mensuel est de 3083 € (37 000/12) ; le salarié bénéficie d'un congé payé annuel complet La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les deux semaines. Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (37 000€) par le nombre de jours fixés dans l’accord (218+25 jours de congés payés +8 jours fériés= 251 jours) : 37 000 / 251 = 147.41€. il y a donc lieu de retenir 147.41€ par jour d’absence. Pour 10 jours d’absence, il conviendra de retenir : 10 jours * 147.41€ = 1474.10 € Salaire du mois de janvier : 3083 – 1474.10 = 1608.90 €
Le même calcul pourra être appliqué en cas d’entrée ou départ du salarié au cours de la période de référence.
- Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées aux articles 5 et 6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent accord entre 19 heures 30 le soir et 8 heures 30 le lendemain.
Article 13
- Suivi de l’accord
Dans un souci de respecter la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 13.1
- Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 13.2
- Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.
Article 14 - Dépôt légal et information du personnel
Le présent accord est déposé par la Direction :
Auprès de la Direction Régionale « Emploi Travail Solidarités » Auvergne Rhône Alpes (DREETS) sur https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original (19 avenue du Parmelan 74011 ANNECY Cedex)
Il est porté à la connaissance des salariés de la société par voie d’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.
Le cas échéant, il fait également l’objet de la publication dans la base de données nationale des accords collectifs prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès de la commission mixte paritaire de branche prévue aux articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail.
Article 15
– Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/03/2023
