Accord collectif d’entreprise sur le forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
XXXX dont le siège social est situé XXXX, représentée par XXXX en sa qualité de XXXX,
ci-après dénommée “la Société” d'une part,
Et
Les Salariés de XXXX qui ont été consultés sur le projet d’accord le 28 Août 2024, d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société, qui dispose d’un effectif inférieur à 11 salariés, a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait jours.
La Société a souhaité se doter d’un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jour afin de concilier ses nécessités organisationnelles avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail au sens du présent accord. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord d’entreprise, concourt à cet objectif. Le présent accord complète les dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société, étant précisé que les dispositions du présent accord d’entreprise priment sur celles de la convention collective. Autrement dit, en cas de contrariété entre les dispositions de la convention collective et celles du présent accord, il conviendra d’appliquer les dispositions du présent accord.
Objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise a pour objet de déterminer les conditions de mise en place du forfait jours au sein de la Société.
Il complète les dispositions de la convention collective applicable, sur lesquelles il prime.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui réunissent les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de la classification de la convention collective applicable, une convention de forfait jours peut être conclue avec l’ensemble de salariés cadres, qui réunissent les conditions fixées au (I.), quelle que soit leur catégorie et leur filière d’appartenance au sens de cette convention.
Une convention de forfait jours peut également être conclue avec les salariés non-cadres, quelle que soit leur catégorie et leur filière d’appartenance au sens de la convention collective, sous réserve de bénéficier du niveau III B.
Ces règles s’appliquent que le Salarié soit recruté en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Nombre de jours compris dans le forfait
Article 4.1. Nombre de jours maximum du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour un droit intégral à congés payés.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans la Société (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans la Société ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de RTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose au salarié soumis à une convention de forfait jours, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il appartient à chaque salarié en forfait jours d’alerter sans délai sa hiérarchie et/ou le dirigeant de la Société dès qu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de bénéficier de ses temps de repos obligatoires.
Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année, en début de période de référence, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis.
Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.
Leurs dates seront fixées :
pour 3/5 au choix de l'employeur ;
pour 2/5 au choix du salarié, en fonction de ses choix personnels.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée dès le début de la période de référence.
Un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT.
Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat de travail.
Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année sur les jours de RTT
Article 8.1. Arrivée en cours de période de référence/conclusion d’une convention de forfait jours en cours de période de référence
Dans le cas d’une arrivée/conclusion d’une convention de forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours à effectuer est calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -nombre de samedis et dimanches restants à courir -nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]
Cette règle s’applique également en cas de conclusion en cours de période de référence d’un avenant au contrat de travail prévoyant une convention de forfait jours.
Article 8.2. Départ en cours d’année
Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif – nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x CP » / 365]
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Article 8.3 Incidences des absences
Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de RTT sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct des congés payés sur le bulletin de paie.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant au contrat de travail.
Cette convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et mentionner :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 218 jours ;
la rémunération correspondante ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié de respecter les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion au besoin par renvoi aux dispositions du présent accord ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
Rémunération du salarié au forfait jours et incidence des absences sur cette rémunération
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La rémunération sera lissée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère en intégralité l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle au nombre de jours d’absence sur la paie du mois considéré.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou de la conclusion d’une convention de forfait jours en cours de période de référence n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue sur les bases suivantes :
Rémunération annuelle (hors primes) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillé(e)s.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Cet outil ou document permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…) ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Il est précisé que :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait ;
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
Ces données sont remplies par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique. Le Salarié soumis à une convention de forfait jours, veille à ce que la Direction dispose chaque mois des informations lui permettant d’opérer le contrôle et le suivi effectif des jours/demi-journées travaillé(e)s, ce qui implique la transmission à la fin de chaque mois du document de suivi.
Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies/renseignées par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera immédiatement informé par le Salarié concerné. Un entretien sera alors organisé par le supérieur hiérarchique afin d’identifier les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais uniquement de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Les garanties du Salarié soumis à une convention de forfait jours
Article 12.1. Rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaire
Il est rappelé que chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours doit veiller à respecter les temps de repos quotidien (minimum 11 heures) et hebdomadaire (minimum 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, soit 35 heures).
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera directement le Président de la Société.
Il est entendu que cela ne doit pas avoir pour effet de fixer à 13 heures la journée quotidienne de travail, chacun devant dans le cadre de la gestion autonome de son temps de travail, veiller à conserver une amplitude de travail raisonnable.
Il est également rappelé que le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs.
Article 12.2. Entretiens individuels de suivi
Entretiens annuels dédiés
En cas de présence du Salarié sur l’intégralité de période de référence, un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins deux fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien portera notamment sur :
l’organisation du travail dans la Société,
l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié concerné,
l’amplitude de ses journées de travail et la charge de travail qui en résulte,
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée/personnelle,
sa rémunération.
Ces entretiens seront matérialisés par écrit.
Entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique afin que des mesures soient le cas échéant prises.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction de la Société devront organiser cet entretien dans un délai de 7 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation, recrutement etc).
Entretien informel de suivi d’activité
Le Salarié ou le supérieur hiérarchique qui l’estime nécessaire, peut également, lors des entretiens informels de suivi de l’activité, aborder les questions liées à la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’amplitude de travail, les temps de repos et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 12.3. Suivi médical des salariés soumis à une convention de forfait jours
Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
12.4. Possibilité de renoncer à la convention de forfait jours par avenant au contrat de travail
Le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié concerné et la Société.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le Salarié bénéficie d’un droit et d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses temps de repos (repos quotidien/hebdomadaire, congés payés, JRTT etc.) et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Afin de rendre ce droit effectif, il est notamment rappelé qu’il n’existe aucune obligation de connexion hors des temps de travail et que le Salarié ne peut pas être sanctionné pour s’être déconnecté de ses outils de travail pendant ses périodes de repos, ses congés.
En cas d’absence, il est recommandé d’utiliser le système de réponse automatique de la messagerie électronique afin de préciser la période et la durée de l’absence ainsi que le nom et les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence.
Le Salarié peut également laisser le matériel mis à disposition par la Société pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ou s’obliger à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoires, les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. Les mêmes règles s’appliquent pour les éventuels outils de connexion personnels qui seraient utilisés à des fins professionnelles.
Le Salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté ou risque de ne pas l’être en informe son supérieur hiérarchique ou la direction afin que des mesures soient prises.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réception du récépissé attestant de son dépôt sur la plateforme télé-accord.
15.2 Suivi de l’accord
Les parties effectueront elles-mêmes le suivi de l’accord.
Elles conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se substituerait aux salariés dans le cadre de ce suivi.
Les parties se réuniront à la demande de la direction ou, s’il venait à être élu, du Comité Social et Economique (CSE). Elles se réuniront notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
15.3 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés.
Le présent accord d’entreprise pourra également être révisé dans les conditions légales en vigueur et applicables, en fonction de la situation de la Société, notamment si un CSE venait à être mis en place ou un délégué syndical désigné.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou email avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
15.4 Dénonciation le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’employeur ou par les salariés dans les conditions légales en vigueur.
La dénonciation devra intervenir par lettre RAR adressée à l’autre partie.
15.5 Dépôt et publicité Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord par courrier électronique avec accusé de réception à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Le présent accord sera affiché et mis à la disposition du personnel.
