Accord d’entreprise sur l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société WIOSS WITRON ON SITE SERVICES GmbH, Société à responsabilité limitée de droit allemand disposant d’une succursale au Parc Everest 3ème étage, 8 Rue Joseph Nicéphore Niepce CS 20050 à F-69747 GENAS Cedex, immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro 790 058 085 00032, représentée par Monsieur, en qualité de de directeur France. Ci-après désignée « la société » D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur ,en sa qualité de Délégué syndical. D’autre part, Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale » Préambule : Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d'attractivité pour l’entreprise. Conformément aux principes établis dans la convention collective de la métallurgie, l’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle, à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances. La société Wioss Witron On Site Services affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Cet accord s’inscrit dans une démarche plus large de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et vise à inscrire l’égalité professionnelle comme un levier de performance durable et de cohésion sociale. L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalités de traitement et de diversités.
Les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’action auxquelles ils ont associé des objectifs de progression et les actions et mesures permettant de les atteindre.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, leur fonction ou leur niveau hiérarchique. Il couvre toutes les entités et établissements situés en France et prend en compte les spécificités du secteur de la métallurgie.
Les dispositions de cet accord concernent le recrutement, la formation, l'évolution professionnelle, la rémunération et les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 2 : Les domaines d’actions
Article 2-1 – Embauche et mixité des emplois
2.1.1 Objectif de progression :
Augmenter la proportion de femmes recrutées sur les métiers techniques.
2.1.2 Actions mises en place :
Offres d’emploi
La société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. La société s’engage à ce que d’ici un an, 100% des offres soient analysées et corrigées le cas échéant afin d’assurer la neutralité.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La société réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué. La société s’engage à faire passer des entretiens d’embauche aux hommes et aux femmes en proportion des candidatures, dans la limite du marché de l’emploi local.
La société travaillera à mettre en place un partenariat avec des organismes favorisant l'accès des femmes aux métiers techniques.
Actions complémentaires
La société s’engage à accueillir des stagiaires ou apprenties sur des métiers techniques et à renforcer une présence féminine dans les campagnes de recrutements et de communications.
2.1.3 Indicateurs de suivi :
Un tableau de bord sera élaboré afin de suivre l’évolution de l’objectif ci–dessus, reprenant les indications suivantes : Pourcentage de femmes parmi les nouvelles recrues en postes techniques.
Article 2-2 - Rémunération effective et écarts salariaux
2.2.1 Objectif de progression :
Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.
Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’entretien annuel
La situation de chaque salarié(e), fait l’objet d’un examen individuel de situation une fois par an, examen qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
2.2.2 Actions mises en place :
Si des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatés, un budget dédié serait affecté aux mesures de résorption des écarts de salaire de base constatés.
Ce budget distinct serait déterminé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Le budget affecté fera l’objet d’un bilan annuel présenté en réunion CSE, avec l’identification des mesures correctrices mises en œuvre.
L’objectif est d’éliminer 100% des écarts non justifiés dans les 3 ans.
2.2.3 Indicateurs de suivi :
Index Égalité Femmes-Hommes La Société publiera chaque année son Index (note sur 100) avec détail par indicateur :
Écart de rémunération
Écart de taux de promotion
% de salariées augmentées au retour de congé maternité
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Des actions seront mises en place si la note est <75 ou si un écart persiste.
Article 2-3 – Formation professionnelle
2.3.1 Objectif de progression :
Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
Assurer l’employabilité des salariés sans distinction de sexe en veillant à l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes tant en quantité (nombre de stagiaires, nombre d’heures) qu’en type de formation suivie (adaptation au poste /développement des compétences). La société réaffirme sa volonté d’un accès égal pour toutes et tous à la formation afin de concourir au maintien et au développement des compétences de tous/toutes ses salariés sans distinction de genre ou de condition d’emploi. De même, les salariés à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. La société s’engage à ce que l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes formées soient inférieur à 20%.
2.3.2 Actions mises en place :
Afin de faciliter l’organisation des formations, l’entreprise s’engage à respecter les contraintes personnelles des salariés et à permettre, dans la mesure du possible, que les formations se déroulent près du lieu de travail des salariés.
2.3.3 Indicateurs de suivi :
Un tableau de bord sera élaboré annuellement afin de suivre et optimiser la progression des objectifs, mentionnant le pourcentage de femmes et d’hommes formés, le nombre d’heures de formation, par sexe/fonction.
Article 2-4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
2.4.1 Objectif de progression :
La Société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption et à faciliter le retour de ces congés.
2.4.1 Actions mises en place :
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles. A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel physique ou téléphonique avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. Cet entretien, programmé si possible en amont de la reprise d’activité ou au plus tard dans le mois suivant la reprise, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront : - les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent. - la mise en place d’éventuelles actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
2.4.3 Indicateurs de suivi :
Tableau mentionnant le nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de reprise de poste.
Article 3 - Communication et sensibilisation
La société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : acteurs du recrutement, RH etc.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tout le personnel de l’entreprise par le biais de la newsletter ou l’intranet RH et sera affiché sur les lieux de travail.
En outre, un guide ou fiche mémo « Égalité et non-discrimination » sera diffusé aux managers.
La société s’engage à effectuer des campagnes de sensibilisation et d’information sur les non-discriminations via la diffusion d’articles traitant de ces sujets. La société s’engage à former des managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle. Article 4 : Mise en œuvre et suivi
Un comité de suivi est mis en place, chargé d'évaluer l'application des mesures et de proposer des ajustements si nécessaire.
Le comité de suivi est composé de : 1 représentant de la Direction, 1 représentant RH, 1 représentant syndical, 1 salarié volontaire.
Il se réunit une fois par an pour examiner le suivi des actions mises en place et les indicateurs de l’accord et proposer des actions correctives si nécessaire. Une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 6 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 7.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 7 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble de ses signataires, à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Fait à Genas, le 16 décembre 2025
Pour l’entreprise : M. XXXX directeur France
Pour les organisations syndicales représentatives: M. XXXX délégué syndical CGT.
