Accord sur l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail et sur le devoir d’information
Entre la société WiZiU, dont le siège social est situé 10 rue de Madrid - 755008, immatriculée au RCS Paris sous le numéro 922 531 546, prise en la personne de son représentant légal,
Et,
Le membre titulaire du CSE de WiZiU.
Le présent document est nommé ci-après « l’Accord »
PREAMBULE :
Par une loi du 22 avril 2024, le droit français a transposé la directive européenne 2003/88/CE concernant le droit à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie, avec ou sans origine professionnelle.
Depuis le 22 avril 2024, sont également considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
(par modification du 5° de l’article L.3141-5 du Code du travail) celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans limite de durée ; la limite d’un an a été supprimée.
(par ajout d’un 7° à l’article L.3141-5 du Code du travail) celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie sans caractère professionnel.
Le caractère professionnel ou non de l’arrêt de travail à une incidence sur le nombre de congés payés : la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées lorsque l’arrêt de travail est lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (art. L.3141-5-1 du Code du travail, création loi n°2024-364 du 22 avril 2024).
Par ailleurs, le législateur a mis en place :
un droit à report des congés payés dans certaines hypothèses,
à la charge des employeurs, et au terme d’une période d’arrêt de travail, un devoir d’information du salarié sur le nombre de congés dont il dispose et l’échéance jusqu’à laquelle les congés payés peuvent être pris.
La nouvelle législation suscite de nombreuses interrogations concernant son application pratique, notamment au sujet du déploiement des exigences légales dans les outils informatiques de gestion de la paie/RH. La loi apparaît comme ayant été conçue, outre dans l’urgence (du fait des arrêts de la Cour de cassation rendu en septembre 2023), pour couvrir des situations d’arrêt de travail de longue durée, mais non des situations d’arrêt de courte durée ou d’arrêts de courte durée répétés dans le temps.
C’est dans ce contexte que l’Employeur a souhaité engager des négociations afin de simplifier, dans l’intérêt général de l’entreprise, la gestion des congés payés et la mise en œuvre du devoir d’information.
Les élus ont été conviés à la table de négociation et les partenaires sociaux se sont donc réunis le 28/01/2025. Ensemble, ils sont parvenus aux solutions exposées ci-après, étant précisé qu’aucune, par comparaison avec la règle légale en vigueur, n’est plus défavorable au salarié.
Il a été convenu ce qui suit :
NB : Les articles auxquels il est fait référence sont ceux issus du Code du travail.
Nombre de congés payés
En cas d’arrêt sans caractère professionnel, l’article L.3141-5-1 du Code du travail limite à 2 jours ouvrables par mois l’acquisition du nombre de congés, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) par période de référence.
En pratique, et à titre d’exemple, l’article L.3141-5-1 du Code du travail imposerait donc, en cas d’arrêt d’une durée de 15 jours au sein d’un mois donné, de calculer au prorata (i) le nombre de congés payés acquis pendant la durée de l’arrêt et (ii) le nombre de congés payés acquis durant la période travaillée. La mise en pratique de la règle de droit complique donc très fortement la gestion des congés payés et soulève des difficultés de paramétrage des outils informatiques, que ce soit au sein de l’Employeur ou au sein du prestataire de paie.
Il est donc décidé de ne pas appliquer la limite visée à l’article L.3141-5-1. La règle générale (art. L3141-3) d’une acquisition de congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 2,08 jours ouvrés, sera appliquée même en cas d’arrêt de travail sans caractère professionnel, et les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés seront identiques, quelle que soit l’origine de l’arrêt.
Information sur le droit à congés payés
La législateur a prévu qu’au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (art. L.3141-19-3 du Code du travail) :
le nombre de jours de congé dont il dispose ;
la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Cette exigence soulève des difficultés de mise en pratique dans le cadre de plusieurs arrêts de courte durée au sein d’un mois ou d’un même trimestre.
Les règles exposées ci-après sont applicables à tout arrêt de travail, qu’il ait ou non une origine professionnelle.
Dans l’hypothèse où la période de report légale n’est pas applicable, le compteur de congés payés figurant sur le bulletin de paie est suffisant, compteur qui doit être donc écoulé comme habituellement, à savoir au plus tard au 31/05.
Par conséquent, dès lors que le droit habituel à congés payés n’est pas modifié (nombre de congés payés et échéance de prise de congés payés), le bulletin de paie comme moyen informatif est suffisant.
En revanche, l’Employeur informera le salarié, de manière complémentaire au bulletin de paie, lorsque le salarié, qui vient de reprendre le travail, bénéficie de la période de report (des congés payés) légale.
L’information du salarié pourra se faire par tout moyen, comme par exemple par un courriel (même sur l’adresse électronique personnelle), un courrier simple, ou un courrier RAR.
L’obligation d’information ne courant qu’à compter du moment où le salarié est de retour sur le lieu de travail, l’Employeur n’a donc pas le devoir d’informer le salarié (i) d’une période de report qui a débuté automatiquement par le jeu de l’article L.3141-19-2, ni (ii) d’une période de report qui a expiré d’elle-même (après avoir démarré automatiquement) faute de retour du salarié dans l’entreprise au terme de la période de report.
Vie de l’Accord et formalités
Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Portée
Les stipulations de l’Accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient de la convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Révision et dénonciation
L’Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée légale.
Notification et dépôt
L’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et une copie sera remise au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
