Dont le siège social est sis 82-86 rue Château Gaillard, 69100 VILLEURBANNE Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société,
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est annexé au présent accord)
D’autre part
PREAMBULE
Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties signataires ont souhaité conclure un premier accord relatif au télétravail pour une durée de 1 an du 30 juillet 2021 au 29 juillet 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire.
En effet, le télétravail a permis d’assurer la continuité et le maintien de l’activité de l’entreprise y compris dans des circonstances exceptionnelles comme la crise de la COVID-19 a pu le démontrer.
Le développement du télétravail au cours de cette période s’est révélé positif et bénéfique eu égard au bien-être au travail des salariés.
L’accord de 2021 avait pour but de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. De plus, le télétravail en diminuant le transport, a un impact positif sur l’environnement.
Les parties ont poursuivi l’application de l’accord initial durant une nouvelle période d’un an à compter du 1er août 2022.
D’un commun accord, les parties conviennent de renouveler l’accord sur le télétravail pour une durée de deux ans à compter du 1er août 2023, étant précisée que les nouvelles dispositions du TITRE 1 s’appliquent à compter du 1er juillet 2024.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont des facteurs clé de la réussite du télétravail.
TITRE I : CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile déclaré comme lieu d’exercice du télétravail par le salarié.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, il paraît nécessaire de fixer un cadre au télétravail en limitant le nombre de jours en télétravail afin de permettre l’exercice des missions en présentiel.
Afin de garantir une présence minimum au sein des équipes, le télétravail est encadré de la façon suivante :
L’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 40% du temps de travail hebdomadaire effectué sur site ; ainsi, dès lors que le collaborateur est absent pour quel que motif que ce soit ( congés, rtt, formation, maladie..), le taux de 40% se calcule uniquement sur les heures réellement travaillées.
Le nombre de jours télétravaillés est arrondi à la valeur inférieure ( exemple : 1 jour pour 1,2)
Exemple :
Je travaille 5 jours dans la semaine : je peux télétravailler 2 jours ( 5 jours travaillés X 40%)
Je travaille 4 jours dans la semaine et je suis en congés 1 jour dans la semaine : je peux télétravailler 1 jour ( 4 jours travaillés X 40%= 1,6)
Je travaille 3 jours dans la semaine et je suis en congés 2 jours dans la semaine : je peux télétravailler 1 jour ( 3 jours travaillés X 40%= 1,2)
Je travaille 2 jours dans la semaine et je suis en congés 3 jours dans la semaine : je ne peux pas télétravailler ( 2 jours travaillés X 40% = 0,8)
Le télétravail reposant sur du volontariat, les jours de télétravail non pris au titre d’une semaine jusqu’à concurrence de 40% ne peuvent pas se reporter sur les semaines suivantes. Le taux de 40% est déterminé par semaine sans report de journées de télétravail non prises.
Dès lors que les collaborateurs, s’inscrivent dans le cadre de ce principe ci-dessus, sans aménagement spécifique prévu à l’article 3 du présent accord, ils bénéficieront de 18 jours supplémentaires de télétravail au titre de l’année civile qui seront pris selon des modalités définies en accord avec le responsable hiérarchique.
Il est précisé que le télétravail pourra être effectué en tous lieux dans la limite de +3 et -3 du fuseau horaire Heure Normale de l’Europe centrale en hiver (UTC +1) et Heure Avancée de l’Europe centrale en été (UTC +2). Le collaborateur devra informer son responsable du lieu de son télétravail dès lors qu’il ne s’exerce pas à son domicile.
En dehors de l’organisation définie à long terme entre l’employeur et le collaborateur, il est également convenu qu’un salarié pourra demander à télétravailler de manière temporaire.
TITRE II : CONDITIONS
Article 1 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut-débit sécurisée d’un minimum de 20Mb/s en téléchargement et 8 Mb/s en émission, espace de travail dédié
Le télétravail pourra être accordé au salarié à l’issue de sa période d’essai. Pour des raisons médicales, le médecin traitant ou du travail pourra proposer à titre exceptionnel, après accord avec le salarié et l’employeur, le recours au télétravail, en considération de l’état de santé du travailleur. Le médecin devra délivrer un certificat médical stipulant la mise en télétravail du salarié en précisant la durée ainsi que la fréquence hebdomadaire. L’employeur se réserve le droit de refuser le télétravail en cas d’incompatibilité entre les besoins de l’entreprise et la possibilité dudit salarié à être en télétravail.
Article 1.1 Non-éligibilité
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique quotidienne permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par salarié, le refus devra être motivé
Il est précisé que les cadres supérieurs n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Les cadres commerciaux qui, par définition, pratiquent un travail nomade dans le cadre de leurs fonctions, n’entrent pas non plus dans le champ d’application du présent accord.
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
TITRE III : MISE EN PLACE
Article 3 : Candidature et acceptation
Article 3.1 : Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail selon les principes définies au titre I du présent accord (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail dans le cadre des 40%).
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par email auprès de son responsable hiérarchique et/ou la Direction.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
La Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, articles 1 et 1.1 du présent accord.
Cas de demande d’aménagement spécifique :
Le salarié sollicitant un aménagement spécifique avec un télétravail à plus de 40% du temps de travail hebdomadaire effectué, il devra faire une demande spécifique auprès de son responsable hiérarchique qui s’effectuera selon le process ci-dessus. Cette demande d’aménagement spécifique pourra être accordée en fonction de la situation personnelle du collaborateur et si cette demande est compatible avec l’organisation de l’entreprise et les fonctions du collaborateur. En cas d’accord sur cet aménagement spécifique, il est convenu que le salarié ne bénéficiera pas des 18 jours de télétravail supplémentaires accordés sur l’année.
Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Coupure internet/ électricité au sein de l’entreprise.
Dans les cas décrits ci-dessus constitutifs de circonstances exceptionnelles en application des dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail, le recours au télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les dispositions du présent accord en matière d’éligibilité et candidature et d’acceptation ne s'appliqueront pas dans le cadre des circonstances ci-dessus.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’elle dépasse une durée minimale d’un mois, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice principal du télétravail, à savoir le domicile du salarié étant précisé qu’il est convenu que le télétravail pourra avoir lieu dans un autre lieu selon les conditions fixées au titre 1 du présent accord.
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s))
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au Titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Les demandes dites “ponctuelles” de mise en place du télétravail pour une durée inférieure à 1 mois seront quant à elles examinées individuellement et donneront lieu à une réponse formalisée par courriel uniquement par simple objectif de simplification administrative et ne feront pas l’objet d’un avenant. Les modalités du présent accord seront les mêmes et seront applicables dans les mêmes conditions.
Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour l’employeur.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
TITRE IV – ORGANISATION
Article 7 : Télétravail selon un volume de jours hebdomadaire
Le salarié disposera, à sa demande et sous réserve d’acceptation selon la procédure décrite à l’article 3, de la possibilité de télétravailler à hauteur de 40% de son temps de travail hebdomadaire (sans report possible) ainsi que de 18 jours de télétravail supplémentaires par année civile.
Il est rappelé que le choix des jours télétravaillés est subordonné à l’accord de la Direction.
Par ailleurs, à titre exceptionnel et dans le cadre de l’organisation du service, il pourra être demandé au salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine, de reporter son jour de télétravail afin qu’il puisse assister à une réunion qui doit impérativement se tenir en présentiel.
Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise
La Direction assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié (en présentiel ou par visioconférence). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires sur lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Ainsi, quelle que soit la nature de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter. La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l’article 7 de l’avenant au contrat de travail.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches. A ce titre, il est précisé que la Société se réserve la possibilité de procéder à des contrôles aléatoires de l’activité du salarié via les journaux des outils métiers utilisés dans l’entreprise.
Article 10 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettra un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra mettre à disposition :
Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise d’un minimum de 20 Mb/s en téléchargement, et 8 Mb/s en émission.
La société fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution du travail, à savoir :
Un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
Un casque audio avec un microphone et une webcam
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’en faciliter la mise en place.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Dans ce cas, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques par le salarié.
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au travail sous réserve de la conformité du réseau informatique et des installations électriques du domicile du télétravailleur. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles uniquement. L’installation physique du matériel restera à la charge du télétravailleur.
L’équipement de base comprend : un ordinateur équipé d’une webcam et d’un cas disposant d’un microphone.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui ont été fournis. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable. En cas de soucis techniques, l’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir sur site avec son équipement afin de le dépanner et ce sans délai.
Article 11 : Frais liés à l’exercice du télétravail
Aucune indemnité d’occupation de domicile n’est prévue dans la mesure où le télétravail n’est ouvert qu’à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’entreprise.
La société DECQ s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition.
TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
Article 12 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction de prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Article 14.1 : Risques physiques liés à l’aménagement du poste de travail
Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes :
Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran, luminosité, température ambiante...)
Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement
Chaque salarié devra prendre connaissance de la charte « Comment bien télétravailler ?» élaborée par la Société DECQ lors de la signature de l’avenant de mise en place de cette organisation.
Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Article 16 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 17 : Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il prendra effet rétroactivement au 1er aout 2023 et prendra fin le 1er août 2025.
Article 18 : Validité de l’accord
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel. En l’absence d’approbation, cet accord sera réputé non écrit.
Article 19 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction, et remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Article 20 : Révision – Dénonciation de l’accord
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions légales applicables aux accords conclus avec les salariés, fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 21 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Villeurbanne, le 2 juillet 2024 en double exemplaire
