Cet accord avec applicable aux sociétés suivantes appartenant au « Groupe COVERGUARD » :
La société WORLDWIDE EURO PROTECTION SAS, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 840 139 059, dont le site est situé PAE de la Dombes, 120 Rue Michel GIRER, 01390 MIONNAY, représentée par XX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines Groupe,
La société COVERGUARD SALES SA, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 955 500 566, dont le site unique est situé PAE de la Dombes, 120 Rue Michel GIRER, 01390 MIONNAY, représentée par XX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines Groupe,
La société COVERGUARD LOGISTICS SAS, immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 399 110 212 dont le site unique est situé PAE de la Dombes, 120 Rue Michel GIRER, 01390 MIONNAY, représentée par XX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines Groupe,
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PREAMBULE
Convaincus que le télétravail est un pan essentiel du modèle social de COVERGUARD permettant de renforcer son attractivité et l’engagement de ses collaborateurs, la Direction a convenu qu’il était souhaitable de conclure un accord sur le télétravail. Cet accord vise à définir les règles en vigueur au sein de la société, de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de COVERGUARD en France. La mise en place du télétravail ne peut s’affranchir de l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement. Enfin, cette démarche est en parfait accord avec les initiatives déjà engagée en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de RSE.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article du code du travail
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail s’entend donc comme une organisation de travail effectuée en alternance au domicile du salarié déclaré comme sa résidence habituelle, et les locaux de l’entreprise. N’est pas caractérisé comme du télétravail le fait de :
Travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise.
Travailler de manière occasionnelle à son domicile à la suite d’un accord écrit ou oral avec son Manager.
Travailler habituellement à son domicile du fait de fonctions itinérantes.
Ainsi le présent accord ne vise pas les formes de télétravail nomade qui peuvent concerner certains salariés de l’entreprise du fait de leur métier (par exemple, les salariés ayant des fonctions itinérantes).
Conformément à l’article
L1222-9 du Code du travail relatif au télétravail, le présent accord doit comprendre :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein des entreprises : WORLDWIDE EURO PROTECTION, COVERGUARD SALES, et COVERGUARD LOGISTICS.
ARTICLE 3 : salaries concernes
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Dont le poste a été définit comme éligible à ce mode de travail. Ne sont pas éligibles l’ensemble des fonctions suivantes :
Opérateur Logistique Spécialisé H/F,
Opérateur Logistique Polyvalent H/F,
Technicien logistique polyvalent H/F,
Technicien Logistique H/F,
Technicien Logistique Export H/F
Et fonctions Logistiques associées ou équivalentes ;
Chef d’Equipe H/F,
Préparateur de commande H/F,
Fonctions d’accueil H/F,
Dont le poste est à durée indéterminé (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Sont exclus les personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), sous convention de stage, et sous convention CIFRE.
Le télétravail nécessite impérativement d’avoir une mobilité informatique permettant la pratique du télétravail. En d’autres termes, la personne éligible doit bénéficier des moyens informatiques nécessaire au télétravail (au minimum un ordinateur portable et un système de connexion au réseau à distance).
Les Parties rappellent que l’éligibilité au télétravail dépend du poste de travail et non de la personne occupant ledit poste.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est pas un droit mais une faculté offerte par COVERGUARD à ses collaborateurs. Il est donc à noter que l’octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique. En cas de refus, un entretien sera réalisé entre le collaborateur, le Manager et le service Ressources Humaines au collaborateur afin de préciser le motif du refus. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION
La signature de cet accord rend caduc l’ensemble des usages en cours au sein de l’entreprise quant au télétravail « de fait ».
Article 5-1 : Changement de fonction
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué avec le Manager lors de chaque changement de poste d’un collaborateur. En effet, conformément au principe d’éligibilité, un collaborateur changeant de poste pourra être déclaré éligible ou non éligible par suite de son changement de fonctions.
Article 5-2 : Réversibilité permanente à l’initiative de l’employeur
Si l’exercice du télétravail n’est pas concluant ou met à mal le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service, l’employeur pourra demander à mettre fin au télétravail du collaborateur. Un échange sera nécessaire avec le collaborateur ainsi qu’avec le Service Ressources Humaines. Le télétravail sera rompu dans les conditions prévues au présent accord. Le Manager peut également faire une demande d’interruption du télétravail
sans délais en cas de :
- Non-respect des règles et consignes prévues dans l’accord, - Absence de conformité du lieu de travail aux règles et consignes prévues dans l’accord, - Impossibilité de joindre le salarié lors des jours télétravaillés, sur les périodes de joignabilité définies dans cet accord. Et ce, sans que cette impossibilité ne soit justifiée par le salarié.
Article 5-3 : Réversibilité permanente à l’initiative du salarié
Si l’exercice du télétravail n’est pas concluant ou ne convient pas au collaborateur, celui-ci pourra demander à y mettre fin par un courrier envoyé au Service Ressources Humaines.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6-1 : durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail est accompli dans le respect des règles légales sur les durées maximales du travail et le respect des temps repos (quotidien, hebdomadaire) conformément au code du travail. Les règles qui s’appliquent dans le cadre du télétravail sont donc les mêmes que celles qui s’appliquent lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le Manager veillera au respect du temps de travail et du temps de repos de ses collaborateurs. Pour rappel, le temps de travail quotidien au sein de WORLDWIDE EURO PROTECTION, COVERGUARD SALES et COVERGUARD LOGISTICS est fixé à 7.6H par jour soit 38H par semaine pour les populations non-cadre. Pour les populations cadres, le temps de travail est de 214 jours travaillé par an. Pour rappel, le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. En cas de vol, de perte, ou de destruction du matériel informatique fourni dans le cadre de l’exécution de son travail, le salarié devra immédiatement prévenir son Manager ainsi que le service informatique.
Article 6-2 : Plages horaires de joignabilité
Le télétravailleur doit être joignable sur ses plages horaires de travail définies avec son Manager. L’employeur pourra effectuer des contrôles de manière aléatoire afin de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est conforme à cet accord. Une attention toute particulière est également portée sur le droit à la déconnexion. Le Manager veillera à garantir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et d’une manière générale à préserver sa santé et sa sécurité. Le salarié pourra donc alerter sa hiérarchie en cas de difficulté en termes de charge de travail et d’organisation. Le salarié doit être joignable par l’intermédiaire de ses outils de travail professionnel (via sa boite courriel et l’outil de communication interne). Si le télétravailleur dispose d’un téléphone portable professionnel, il doit également être joignable sur ce téléphone.
Article 6-3 : Organisation hebdomadaire du télétravail
Chaque collaborateur éligible aura la possibilité d’effectuer 1 jour de télétravail par semaine. Ce nombre de jours pourra éventuellement être différent en raison de circonstances exceptionnelles avec accord préalable du Manager et du Service RH.
L’utilisation des jours de télétravail des collaborateurs sera à la libre détermination du Manager après échange avec ses collaborateurs. Ainsi, COVERGUARD ouvre la possibilité à ce que le jour de télétravail posé fluctue en fonction des besoins du collaborateur et/ou du Manager. A l’inverse, et pour des raisons d’organisation de service, le jour de télétravail pourra être défini comme un jour fixe dans la semaine par le Manager. La pose du jour de télétravail ne pourra s’effectuer que sur une journée complète. Les demies-journées de télétravail sont donc interdites. La demande d’une journée de télétravail doit cependant se faire dans le respect de l’activité et des besoins du service. En tout état de cause, elle ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise. Un Manager pourra refuser une journée de télétravail si celle-ci porte préjudice à l’activité du collaborateur ou à celle de son service de rattachement. Par exemple, lors d’une réunion de service avec présence obligatoire, déplacement, congés… Toute demande de jour de télétravail doit se faire au minimum 7 jours à l’avance, sur le logiciel de gestion des temps, afin que cela ne porte pas préjudice à l’organisation du service. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, panne de voiture...) Ce nombre de jours est calculé sur la base d’un temps plein. Ces jours ne sont pas transférables ou reportables sur la semaine suivante. Dans le cas de la non-utilisation de ces jours de télétravail, cela ne donnera pas lieu à compensation financière.
ARTICLE 7 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le lieu définit comme lieu principal de télétravail est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Soit, le lieu déclaré au service Ressources Humaines comme lieu d’habitation et indiqué sur sa fiche de paie. Le salarié s’engage à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail. Il est également autorisé de télétravailler dans un autre lieu de résidence, privé, et assuré ou dans un espace de coworking. Pour pouvoir télétravailler dans ce lieu, le collaborateur devra en notifier, et avoir l’accord du Service Ressources Humaines ainsi que son Manager. Ce lieu devra également être conforme à la pratique du télétravail. Chaque demandeur devra fournir au service Ressources Humaines : - Une
attestation sur l’honneur de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. (ANNEXE 1)
- Un
document justifiant d’un abonnement Internet bénéficiant d’un débit suffisant pour assurer les activités à mener en télétravail.
- Une
attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et couvrant le matériel mis à disposition contre les risques et dommages, incendie et vol.
Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité de ces éléments tout au long de l’exécution de son contrat de travail. Si les conditions d’exercice de l’activité de télétravail ne sont pas remplies, le Service Ressources Humaines ne donnera pas suite à la demande de télétravail. En cas de sinistre au domicile du salarié du fait d’un ordinateur professionnel, l’assureur Multirisques Habitation du salarié qui interviendra. Ledit assureur pourra ensuite éventuellement exercer un recours contre l’assureur de la société.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENT FOURNI DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Article 8-1 : Equipements fournis
L’employeur fournira les moyens matériels pour que le collaborateur puisse télétravailler. Dans tous les cas, il ne sera pas fourni ni une imprimante, ni un scanner, ni un écran. De ce fait, toutes les impressions et les copies (nécessaires à l’activité) devront s’effectuer au sein de l’entreprise. Si la médecine du travail le demande pour raison de santé ou de sécurité, la société pourra fournir au collaborateur tout matériel supplémentaire exigé pour adapter son poste de travail.
Article 8-2 : Utilisation des équipements
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer son Manager en cas de panne, défaillance, de perte ou de vol de celui-ci. Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage professionnel. Il doit également n’être utilisé que par son propriétaire. Toute utilisation par une tierce personne, même membre de l’entreprise est une entrave au principe de confidentialité des données. En conséquence, le collaborateur veillera, en cas d’absence, à verrouiller son ordinateur portable. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre du matériel professionnel, et personnel (ordinateur, clef USB, disque dur…) afin de veiller au respect de la charte informatique. Si les règles de confidentialité, et la charte informatique ne sont pas respectées, le salarié s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à l’arrêt du télétravail.
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
L’ensemble des dispositions légales, conventionnelles, et propre à COVERGUARD sont applicables aux télétravailleurs de la même manière qu’elles le sont aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Chaque collaborateur est donc tenu de respecter l’ensemble des consignes de santé et de sécurité.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. » De ce fait, tout accident, ou maladie qui se produirait sur le lieu du télétravail définit et déclaré au service Ressources Humaines sera présumé être un accident de travail.
En cas d’arrêt de travail le jour concerné par le télétravail, le salarié devra en informer son Manager, le Service QHSE, ainsi que le Service Ressources Humaines. Il devra également fournir, dans le délai légal de 48 heures, l’arrêt de travail pour accident ou maladie au Service Ressources Humaines.
En cas d’accident qui surviendrait sur le lieu du télétravail, le salarié doit prévenir son Manager ainsi que le Service Ressources Humaines. Le télétravailleur devra transmettre, dans les 24 heures, un certificat d’arrêt de travail pour accident de travail au Service Ressources Humaines. Et ce, au même titre que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, un salarié qui est en arrêt maladie doit s’abstenir d'exercer toute activité professionnelle. De ce fait, il est légalement interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail, quelle qu’en soit la raison. Toutefois, dans le cadre d’une reprise du travail, et par suite de l’avis de la médecine du travail et du Manager, il pourra être envisagé une reprise temporaire par l’intermédiaire du télétravail.
ARTICLE 10 - Dispositions générales
Article 10-1 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur dès la signature des parties et le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord. La demande de révision, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des parties signataires de l'accord. La demande de révision expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre. Les effets de la révision interviendront à la signature de l'avenant de révision. Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve d'un préavis d'une durée de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des signataires de l'accord. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord substitué, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 10-2 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel. Il sera également consultable sur le dossier partagé « Travailler chez COVERGUARD » et au bureau RH. Le présent accord sera déposé par, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr et accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Fait à Mionnay, le 31/12/2025 En 3 exemplaires originaux,
Responsable RH Groupe
Elu de la société COVERGUARD LOGISTICS
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
CONFORMITE ELECTRIQUE (Norme NFC-15-100)
A renseigner par le collaborateur présentant une demande de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………. salarié(e) de
………………………………… ……………………………………………………, certifie sur l’honneur télétravailler à l’adresse ……………………………………………………………………………………….
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..………... atteste sur l'honneur qu’à ce jour, que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur. La partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.
