ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) — WYLL AIX
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société WYLL AIX, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé 2 chemin de Tréville, 31270 Frouzins, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 106 076 409, représentée par sa Présidente, la société G, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 928 150 440, dont le siège social est situé 2 chemin de Tréville, 31270 Frouzins, elle-même représentée par son représentant légal dûment habilité,
Ci-après désignée « la Société », D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, consulté sur le projet du présent accord et l’ayant approuvé à la majorité des deux tiers, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, ainsi qu’en atteste le procès-verbal de consultation annexé au présent accord, D’autre part, Ci-après ensemble désignés « les Parties ». Préambule Le présent accord a pour objet de doter la Société d’un cadre complet et autonome d’organisation du temps de travail, adapté à son activité de prestations de services en ingénierie informatique, conseil et Cloud, et tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la Société et à la continuité du service rendu aux clients. Il reprend, en les consolidant et en les actualisant, les principes d’organisation du temps de travail mis en œuvre au sein du groupe Wyll, en y intégrant l’ensemble des dispositions relatives au Compte Épargne-Temps ainsi que les règles de prise et de gestion des jours de RTT. La Société emploie habituellement moins de onze salariés et est dépourvue de délégué syndical comme de comité social et économique. En conséquence, conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été proposé par l’employeur à l’ensemble du personnel et approuvé par celui-ci à la majorité des deux tiers. La convention collective applicable est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486). Pour tout ce qui n’est pas expressément prévu par le présent accord, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur demeurent applicables. Chapitre 1 — Dispositions générales 1.1 Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres :
à clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel ;
à assurer un suivi de la durée du travail des salariés ;
à garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos.
Plus précisément, le présent accord a pour objet de définir la durée du travail au sein de la Société, les modalités d’aménagement de cette durée du travail, les règles applicables aux jours de RTT, au Compte Épargne-Temps, aux jours de congés payés ainsi qu’aux congés supplémentaires. Cet accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société. 1.2 Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société, quel que soit leur site de détachement, la fonction exercée ou leur ancienneté dans l’entreprise. Chapitre 2 — Durée du travail 2.1 Définition de la durée du travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation du décompte ou du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Les périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non (notamment les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, congés formation, déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc.), ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Les Parties conviennent que les temps de pause détente et de pause déjeuner ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où ils ne remplissent pas les critères définis par l’article L. 3121-1 du Code du travail. 2.2 Durées maximales de travail Conformément aux dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et/ou au bon déroulement de la mission, la durée journalière de travail effectif sera portée à 12 heures. De même, l’amplitude maximale d’une journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. En outre, sans préjudice des exceptions légales, la semaine de travail effectif des salariés ne peut excéder, en principe, 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Les Parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire Outre les exceptions légales, chaque salarié bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
ainsi que d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
2.4 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures réalisées, demandées ou validées par la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures. Plus précisément, sont considérées comme heures supplémentaires, et rémunérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
elles sont effectuées uniquement sur autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique ou de son représentant (lequel ne peut pas être le client) ;
elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ;
elles respectent les maxima légaux.
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse et préalable de l’employeur ou du responsable hiérarchique (lequel ne peut être le client). Toute heure supplémentaire doit être déclarée par le salarié et validée par le responsable hiérarchique à la fin de chaque mois dans le Compte Rendu d’Activité (CRA) tenu sur BoondManager ou tout autre système de décompte du temps de travail en vigueur au sein de la Société. À défaut de demande préalable de l’employeur et de validation dans le CRA en fin de mois, aucune heure supplémentaire ne sera reconnue ni rémunérée.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à paiement avec application d’une majoration de 10 % par heure effectuée. Par dérogation, sur accord exprès du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 100 % ainsi qu’à paiement avec application d’une majoration de 10 % par heure effectuée. Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières. L’employeur propose en priorité le planning de repos compensateur tenant compte des contraintes de service. À défaut, le repos compensateur est pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique devra le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas un délai raisonnable. En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte. Le salarié indiquera ces périodes de repos dans le système de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de la Société via la rubrique « récupération ». 2.5 Temps de déplacement professionnel
2.5.1 Définition
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou du lieu de travail exceptionnel. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’emploi ou le lieu d’intervention, il fait l’objet de la contrepartie financière prévue ci-après. Le temps normal de trajet est défini en fonction du mode de transport (en privilégiant les transports en commun s’ils existent) et des usages régionaux. À titre d’exemple, en région parisienne, le temps normal de trajet peut s’étendre jusqu’à 2 heures pour un aller. Les déplacements à l’intérieur des périmètres géographiques et administratifs suivants ne donneront pas lieu à compensation financière :
Toulouse Métropole ;
Paris et sa petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne) ;
la Métropole d’Aix-Marseille-Provence ;
Bordeaux Métropole ;
la Métropole de Lyon (Grand Lyon) ;
la Métropole Européenne de Lille ;
Nantes Métropole ;
la Métropole Nice Côte d’Azur ;
toute autre métropole française au sein de laquelle le groupe Wyll installerait une agence.
Enfin, il est rappelé que s’il est établi que l’éloignement résulte d’une convenance personnelle, aucune indemnisation n’est due.
2.5.2 Contrepartie
La compensation financière est une indemnité équivalente à 25 % du dépassement, sur la base du salaire horaire brut de base. Il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel n’entraîne aucune perte de salaire. Chapitre 3 — Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail applicables aux différentes catégories de personnel 3.1 Les cadres dirigeants Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération. Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail. 3.2 Les cadres relevant des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète (modalité 3)
3.2.1 Définition
L’essentiel des règles applicables aux cadres en modalité 3 est repris dans le présent accord et, pour le reste, la Convention collective SYNTEC est applicable. Peuvent relever de cette modalité les cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
relever au minimum de la position 3 de la convention collective (3.1, 3.2 ou 3.3) ;
disposer d’une large autonomie d’initiative ;
être libres et indépendants dans la gestion de leurs horaires de travail ;
percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.
Il s’agit notamment de collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies, des missions commerciales, ou qui accomplissent des tâches de conception, de création, de conduite et de supervision de travaux. La mise en place du forfait en jours implique la signature d’une convention individuelle de forfait écrite, qui constitue un avenant au contrat de travail. Cette convention comprend au minimum : le nombre de jours compris dans le forfait, la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, la rémunération, et la reprise de l’article 3.2.3 du présent accord. À l’occasion de sa signature, un cadrage de la charge de travail sera effectué entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique. En aucun cas la signature d’une convention de forfait jours ne peut être imposée par l’une ou l’autre des Parties.
3.2.2 Temps de travail
Forfait de référence. Les cadres tels que définis ci-dessus exercent leur activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année fixée à 218 jours par année complète d’activité (journée de solidarité incluse). L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La mise en place de ces forfaits annuels en jours donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait régularisée auprès de chaque salarié concerné sous la forme d’un avenant à son contrat de travail. Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice des jours de repos dont le nombre est déterminé au début de chaque période de référence, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) – nombre de jours correspondant aux week-ends – 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés. Les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Entrées/sorties et absences en cours d’année. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés prorata temporis. Les absences d’un ou plusieurs jours, qu’elles soient légalement assimilées à du temps de travail effectif ou non, sont déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler et entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Les absences entraînent une retenue sur rémunération selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
3.2.3 Modalités de décompte et de suivi du temps de travail
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Ils sont en revanche tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1) et au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 : 24 heures + 11 heures). Le respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Droit à la déconnexion. L’utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Tant le responsable hiérarchique que le salarié en forfait jours doivent respecter le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos. Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail et n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues pendant une telle période.
Décompte des jours travaillés. Un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées est effectué au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur BoondManager ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société. Cette auto-déclaration mentionne la date des journées ou demi-journées travaillées et la date des journées ou demi-journées de repos prises, dont la qualification (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…) doit impérativement être précisée.
Suivi de la charge de travail. Chaque responsable hiérarchique évalue et assure le suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés qui lui rapportent. Chaque cadre autonome bénéficie, au moins deux fois par an, d’un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation, portant sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail, l’adéquation des moyens, la rémunération, la durée des temps de transport et l’état des jours de repos pris et non pris. En cas de difficulté inhabituelle ou d’isolement professionnel, le salarié peut émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui le recevra dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service. 3.3 Les salariés relevant de la modalité standard (modalité 1)
3.3.1 Définition
À l’exception des salariés en modalité 3 et des salariés ayant une durée de travail spécifique prévue par leur contrat de travail, tous les autres salariés de la Société relèvent par principe de la modalité standard.
3.3.2 Durée du travail
Pour cette catégorie de salariés, permanents à temps plein, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 37 heures 30 minutes par semaine, avec l’octroi de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail à 1 607 heures par an pour un salarié à temps plein sur une période de 12 mois. Le nombre de jours de RTT est de 10 pour un salarié à temps plein sur une année complète. Les Parties conviennent que le nombre de RTT est fixe et ne varie pas en fonction du nombre de jours fériés.
3.3.3 Horaires collectifs de travail
Les salariés respectent un horaire collectif de travail déterminé selon les besoins de l’entreprise. Ces horaires collectifs, établis sur une base de 37 heures 30 minutes hebdomadaires, sont affichés dans l’entreprise et communiqués à l’Inspection du travail. Toute modification suit la même procédure, les salariés étant avertis suivant un délai de prévenance raisonnable. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux salariés dont les horaires sont contractuellement prévus. Toute dérogation ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable exprès et écrit de la hiérarchie.
3.3.4 Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail des salariés en modalité standard est effectué par le strict respect des horaires collectifs et au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur BoondManager ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société. Une attention particulière est portée à la charge de travail, qui est évoquée à l’occasion des suivis RH et du bilan annuel. En cas de difficulté inhabituelle ou d’isolement professionnel, le salarié peut émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui le recevra dans un délai de 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place. 3.4 Les salariés relevant de la durée légale du travail Par principe, et sauf indication contraire dans leur contrat de travail, les salariés embauchés au statut Ouvrier ou Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise se voient appliquer la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Ces salariés ne disposent d’aucun jour de RTT. Chapitre 4 — Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT 4.1 Acquisition et période de référence des jours de RTT Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, en fonction des droits de chacun, sur la base de la fraction suivante : nombre de jours de RTT / 12 pour un temps complet. La période de référence d’acquisition des jours de RTT coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En cas d’absence au poste de travail, quelle qu’en soit la cause et la nature, le nombre de jours de RTT attribué est réduit à due proportion. Un compte RTT est mis en place pour chaque salarié et géré sur 12 mois sur le même mode que le compte de congés payés. La mention de ce compteur est portée sur le bulletin de paie. 4.2 Période de prise et sort des jours non pris Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Aucun report de prise sur l’année suivante n’est autorisé. Au 31 décembre, les jours de RTT non pris sont traités comme suit :
Affectation au CET : le collaborateur peut demander l’affectation de tout ou partie de ses jours non pris sur son Compte Épargne-Temps (CET), selon le calendrier défini à l’article 4 bis.3 ci-après ;
Perte des droits : les jours de RTT qui n’auraient été ni pris au 31 décembre, ni affectés au CET dans les délais impartis, seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière et peuvent être accolés à une période de congés payés légaux ou conventionnels. Ils peuvent être pris par anticipation sur demande du salarié ou de la Société avec l’accord de l’autre partie, notamment durant les périodes d’inter-projet. Ces jours de RTT sont pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de la Société, selon la répartition suivante : sur 10 RTT, 5 jours à l’initiative de la Société et 5 jours à l’initiative du salarié. Lors de la fermeture de sites clients chez qui les salariés sont en mission, la ou les journées correspondantes sont affectées pour moitié aux jours de RTT salarié et pour moitié aux jours de RTT employeur ; les salariés concernés saisissent un « Jour Imposé Client » dans le système de décompte du temps de travail. Dès qu’elle a connaissance des dates de fermeture du site client, la Société s’engage à en avertir le salarié dans un délai raisonnable respectant a minima les délais de prévenance prévus par le présent accord.
RTT à l’initiative de la Société. Ils sont fixés avec un délai de prévenance de 4 jours calendaires. La Société peut notamment planifier ces jours pendant les périodes d’inter-projet et de formation.
RTT à l’initiative du salarié. Ils sont fixés avec un délai de prévenance de 6 jours calendaires. La Société se réserve le droit de refuser la demande dans un délai de 2 jours ouvrés complets suivant la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu’à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d’un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 4.3 Embauche ou départ en cours d’année En cas de durée de travail incomplète sur l’année et sous réserve de l’impact des droits à congés payés, les durées de travail effectives, la rémunération ainsi que les jours libérés dans le cadre de l’horaire de référence sont proratisés. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs sont définitivement perdus, excepté les jours de RTT acquis durant la période de préavis lorsqu’il est dispensé et payé. Les jours de RTT non pris ne sont indemnisés que si la Société n’a pas mis le salarié en mesure de les prendre (refus multiples, impératifs de service, etc.). 4.4 Salariés à temps partiel Les collaborateurs à temps partiel ou dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur ou égal à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT. À titre d’exception, des jours de RTT peuvent être accordés aux salariés dont le temps partiel repose sur une référence hebdomadaire supérieure à 35 heures. Chapitre 4 bis — Compte Épargne-Temps (CET) 4 bis.1 Objet Conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, il est institué un Compte Épargne-Temps (CET). Le CET a pour finalité de permettre au salarié qui le souhaite de capitaliser des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. 4 bis.2 Bénéficiaires Tout salarié de la Société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale de six mois continus au sein de l’entreprise peut ouvrir un Compte Épargne-Temps. L’ouverture du compte se fait sur la base du volontariat. 4 bis.3 Alimentation du compte Le Compte Épargne-Temps est alimenté en temps, à l’initiative exclusive du salarié.
Éléments affectables au CET : le salarié peut affecter au CET tout ou partie des jours de RTT acquis et non pris à la fin de la période de référence (soit le 31 décembre), dans la limite de 5 jours par année civile ;
Procédure d’alimentation : chaque année, avant le 30 novembre, le salarié doit formuler par écrit (ou via le système de gestion des temps en vigueur) sa demande d’affectation de jours de RTT au CET, en précisant le nombre de jours de l’année écoulée qu’il souhaite épargner. Cette affectation est irrévocable.
Conformément à l’article 4.2 du présent accord, en l’absence de demande d’affectation au CET dans le délai imparti, les jours de RTT non pris au titre de la période de référence écoulée seront définitivement perdus. 4 bis.4 Utilisation du compte Les droits épargnés sur le CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, à la demande du salarié et en accord avec la Direction, selon les modalités suivantes :
1. Utilisation sous forme de congé. Les droits peuvent financer tout ou partie d’un congé, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois : congé pour convenance personnelle, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, ou congé de fin de carrière permettant d’anticiper le départ à la retraite.
2. Utilisation sous forme monétaire (monétisation). Le salarié peut demander la conversion de ses droits épargnés en complément de rémunération. La valorisation d’un jour épargné correspond au salaire journalier brut du salarié au moment de la demande de liquidation. Cette rémunération est soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur et figure sur le bulletin de paie.
3. Alimentation d’un plan d’épargne salariale. Les droits affectés sur le CET peuvent, à la demande du salarié, être convertis en unités monétaires pour alimenter un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO/PER) existant au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
4 bis.5 Plafond des droits Le nombre total de jours inscrits au CET ne peut excéder 30 jours. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant que des droits n’ont pas été utilisés. 4 bis.6 Gestion et suivi du compte La Société assure la gestion de chaque compte individuel. Le salarié est informé annuellement, via une annexe à son bulletin de paie ou par tout autre moyen, du nombre de jours épargnés sur son CET. 4 bis.7 Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les droits inscrits au CET sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, calculée sur la base de son salaire au moment de la rupture. Cette indemnité est versée avec le solde de tout compte. Chapitre 5 — Modalités d’acquisition et de prise des congés payés Il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, la fixation des dates de congés est une prérogative qui appartient à l’employeur. 5.1 Périodes de référence La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert ses droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la Société ; étant fixée par le présent accord, elle ne fait pas l’objet d’une information annuelle des salariés. 5.2 Durée et acquisition du congé La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet. Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés par mois civil complet de travail effectif. En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif. 5.3 Modalités de prise du congé Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à concurrence du nombre de jours acquis durant le mois précédent. Ils peuvent être pris par anticipation, avant même l’ouverture des droits, sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur, dans la limite de 5 jours ouvrés par an. Le salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés consécutifs (congé principal) entre le 15 avril de l’année N et le 15 janvier de l’année N+1, sauf dérogation écrite de sa hiérarchie. Quelle que soit la date de prise du congé, le salarié ne peut pas prendre plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs. Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail et compte tenu de la prise de congé durant toute l’année, lorsque le congé est fractionné, même à l’initiative de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement. Au 31 mai, hors exceptions légales, les congés non pris sont définitivement perdus et ne font l’objet d’aucune indemnisation. Outre les cas de reports légaux, un report de congé peut être autorisé de manière exceptionnelle, sur accord préalable exprès et écrit de la hiérarchie, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Les modalités de rémunération des congés reportés sont celles fixées à l’article L. 3141-22 du Code du travail. 5.4 Délais de prévenance La fixation des dates de congés payés appartient à l’employeur sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles. L’employeur peut, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Le salarié peut émettre un souhait concernant ses dates de congés au minimum 1 mois avant la date de départ envisagée ; sans réponse de la Société dans un délai de 15 jours calendaires, la demande est réputée acceptée. L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique et ne peut être modifié, sauf circonstances exceptionnelles, dans le délai de 15 jours avant la date prévue du départ. 5.5 Fermeture de la Société Sous réserve de respecter la procédure légale et conventionnelle, l’employeur peut décider de la fermeture de la Société. En cas de fermeture décidée, le salarié doit poser des congés payés sur la période. À défaut de jours suffisants, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou utiliser les RTT à sa disposition. S’il ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est dispensé de présence et son salaire ne lui est pas versé sur la période de fermeture. Chapitre 6 — Congés supplémentaires 6.1 Congés pour événements familiaux L’ensemble du personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés exceptionnels payés pour les événements familiaux suivants :
Mariage (civil ou religieux) ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;
Obsèques du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;
Obsèques d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
Obsèques d’un ascendant du salarié (sans limitation de degré) : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
Obsèques du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
Naissance ou adoption d’un enfant (pour le père ou le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère) : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés.
Ces jours ne sont accordés que sur présentation d’un justificatif et doivent en principe être pris le jour de l’événement et, le cas échéant, le ou les jours précédant ou suivant cet événement. Sans accord préalable du supérieur hiérarchique, ces congés non pris au moment de l’événement ne sont aucunement dus, ni en argent, ni en report de congé. 6.2 Congés pour enfant malade Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée aux salariés dont l’enfant à charge, âgé au maximum de 12 ans (20 ans pour un enfant handicapé), est malade, dans la limite de trois jours ouvrés par an, sous réserve d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante d’un parent. Si les deux parents sont salariés de la Société, ils bénéficient l’un et l’autre de ces dispositions sans pouvoir les prendre simultanément. 6.3 Congés pour conjoint ou enfant atteint d’une maladie grave La Société permet au salarié disposant d’un an d’ancienneté, dont l’enfant à charge ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave médicalement constatée nécessitant une présence permanente, de disposer de 3 jours de congés supplémentaires par an. La demande est formulée par courriel ou courrier avec accusé de réception ; sans réponse de la Société dans le mois suivant la réception, la demande est considérée comme acceptée. 6.4 Don de jours de repos Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5e semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve d’un certificat médical. Le don concerne des salariés de la même entreprise, vise un salarié identifié et prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie. 6.5 Congé paternité Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficient des dispositions légales, sans maintien du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période. Chapitre 7 — Dispositions finales 7.1 Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’au moins un salarié volontaire, se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application de l’accord et étudier les solutions susceptibles d’en améliorer la mise en œuvre, notamment s’agissant du temps de travail de l’ensemble des catégories de personnel, du suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours et de la gestion des jours de RTT et du CET. La commission peut être réunie à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties en cas de difficulté d’interprétation. 7.2 Clause de rendez-vous En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir pour faire le point sur l’application du présent accord et échanger sur les adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire l’impactant. 7.3 Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er août 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 7.6. Il annule et remplace, à compter de cette date, toute disposition relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicable au sein de la Société, qu’elle découle d’usages ou d’engagements unilatéraux. 7.4 Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision donnera lieu à l’élaboration d’un projet d’avenant soumis à l’approbation du personnel selon les mêmes modalités que celles ayant présidé à la conclusion du présent accord. En cas de conclusion d’un avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 7.5 Dénonciation Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet des formalités de dépôt. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 7.6 Formalités de dépôt et publicité Le présent accord, accompagné du procès-verbal de consultation du personnel, sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces requises, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire est par ailleurs tenu à la disposition du personnel, mention en étant faite par voie d’affichage sur les lieux de travail. Fait à Frouzins, le 27 juillet 2026. En deux exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie, outre les exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
Pour la Direction Pour les salariés
La société G, Présidente, Ratification à la majorité des deux tiers représentée par son représentant légal (procès-verbal de consultation annexé) _______________________________
