ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
WYNDHAM HOTEL GROUP (France),
Société à responsabilité limitée, dont le siège social est domicilié chez Grant Thornton sis 29 rue du Pont, 92230 Neuilly sur Seine, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de représentant légal de la Société, dûment habilité aux fins du présent contrat,
ci-après désigné "
l’Employeur", ou « la Société ». ET
Les Salariés de WYNHDAM HOTEL GROUP (France), statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 sur le projet d’accord,
ci-après dénommés « les Salariés »
L’effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE Compte tenu de la spécificité de son métier, la Société doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (convention collective, accords, usages, engagements unilatéraux). Article 1 - CATEGORIES DE SALARIES Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients, des impératifs opérationnels de la Société et le bon accomplissement des missions qui sont assignées aux salariés. Les salariés doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de la Société.
Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Sont notamment concernés, par le présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours, les salariés de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de supervision ou de conduite de projets et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées. A titre informatif, sont notamment - mais pas exclusivement - concernés, les salariés de la Société qui occupent notamment des postes de :
Directeur des ventes
Responsable du développement commercial
Commercial
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant signé par le Salarié.
Article 2 - PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT JOURS La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. Article 3 - REMUNERATION
Lissage
La rémunération dont bénéficient les salariés en forfait jours sur l’année est indépendante des heures effectuées.
Elle est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Les salariés relevant du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
Article 4 - JOURS DE REPOS
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année :
365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année
- 104**
Nombre de congés payés annuels :
- 25
Nombre de jours travaillés :
- 214
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré :
- X
*ou 366 en cas d’année bissextile **ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, chômage partiel, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 2 semaines et sous réserve de sa validation.
Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 6 jours par an.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -Nombre de samedi/dimanche restants à courir -Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir -Nombre de jours de repos proratisés [nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 -Nombre de congés payés annuels proratisés [nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365 Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Article 5 - FORFAIT JOURS REDUIT En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel. Article 6 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, qui peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; le rappel des règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 7 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL Les durées légales quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours. Néanmoins, la santé des salariés est un élément essentiel de la relation de travail et impose le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les salariés, et l’employeur, devront s’assurer qu’ils bénéficient des temps minima de repos prévus par la règlementation :
11 heures consécutives entre deux journées de travail
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le responsable RH assurera un suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours ainsi que le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto- déclaratif informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique ou du responsable RH, permettant de renseigner notamment le nombre de journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes. Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par semaine, à l’aide du dispositif déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière hebdomadaire et en informera, par courriel, son responsable RH à la fin de chaque mois qui les examinera. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique ou son responsable RH de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire. Le responsable RH devra régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Si le responsable RH identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il devra organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son responsable RH des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Article 8- ENTRETIEN
Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et solliciter un entretien.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le reponsable RH est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié au forfait jours et son responsable RH.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion. Cet entretien permettra également au salarié d’alerter son responsable RH, le cas échéant, si la charge de travail devient trop importante.
Il peut aussi être l’occasion de suggérer toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Il est rappelé que le salarié peut à tout moment signaler tout dysfonctionnement lié au temps de travail, sans attendre la tenue de cet entretien annuel. Article 9 - SUIVI MEDICAL Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle organisation du temps de travail. Article 10 - DROIT A LA DECONNEXION Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié au forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Il appartient notamment aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière. Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment en cas d’activité à l’international. Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement
concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop
volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de la Société.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un salarié qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées. Article 11 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord. Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 27 novembre 2024, date à laquelle ils ont été également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Article 12 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche en matière de forfait jours, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Article 13 – REVISION et DENONCIATION de l’ACCORD Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 14 – DEPOT et PUBLICITE de l’ACCORD Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Dreets compétente. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Monsieur XXX Directeur
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 6 décembre 2024 Pour WYNDHAM HOTEL GROUP (FRANCE)
