Accord sur le télétravail au sein de XL Ré Europe SE du 21 juin 2024
Entre :
La Société XL Ré Europe SE, Société européenne prise en sa succursale française, représentée par …………….., agissant en qualité de Directeur XL Ré Europe SE France,
Ci-après dénommée « XL RE France »,
d’une part,
et,
Les organisations syndicales représentatives signataires, dûment mandatées pour conclure les présentes,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit. Préambule
Le télétravail constitue une organisation du travail permettant aux salariés de gérer leur temps de manière plus flexible en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Dans un contexte de pérennisation des modes de fonctionnement agiles, les parties signataires conviennent de réitérer leur intérêt pour le télétravail. Cet accord marque l’engagement commun visant à favoriser des pratiques de travail adaptées au besoin de chacun afin de renforcer l’efficience des modes de travail et le concilier avec la volonté de développer la qualité de vie au travail. Ce mode de fonctionnement doit être organisé afin de :
Permettre des temps sur site pour des travaux collectifs ou moments d’échanges, le travail en présentiel demeurant essentiel pour favoriser le travail d’équipe et l’organisation de l’activité, maintenir le sentiment d’appartenance et le partage au sein des équipes, renforcer le transfert de compétences rendu difficile à distance, mais aussi prévenir l’isolement ;
Permettre des temps en télétravail, plus propices à des travaux requérant de la concentration. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de XL RE France et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ;
Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances ;
Accord cadre RSG du 30 avril 2024 relatif au télétravail ;
Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes.
Chapitre 1 : Conditions d’accès au télétravail Article 1. Définition du télétravail Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail régulier à domicile représente une faculté d’organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée en alternance entre le domicile du salarié situé en France métropolitaine et les locaux de l’entreprise. Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mises en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait notamment suite à une préconisation du médecin du travail dès lors que cette préconisation ne trouverait pas son pendant dans le cadre d’une formule de télétravail proposée au titre du présent accord. De même, cet accord n’a pas vocation à régir les conditions d’exercice de télétravail exceptionnels pouvant être accordées en cas de grève des transports en commun par exemple ou tout autre motif lié à des circonstances exceptionnelles tel que défini à l’article 7.2 du présent accord.
Article 2. Conditions d’éligibilité Les collaborateurs susceptibles d’être éligibles au dispositif de télétravail visé à l’article 1 ci-dessus et objet du présent accord doivent répondre aux conditions suivantes :
être salarié de XL RE France, non-cadres, cadres, cadres de direction : sous contrat à durée indéterminée, y compris ceux à temps partiel ou en forfait jour réduit.
En cas de recrutement externe, le télétravail est ouvert après validation de la période d’essai ou de façon anticipée, avec accord du manager. Dans ce cas, le télétravail sera mis en place progressivement et s’ajustera en accord avec le manager au fur et à mesure de la montée en compétence et de l’autonomie dans le poste.
En cas de mobilité (interne à XL RE France ou intra Groupe), le télétravail est ouvert au collaborateur après validation de la période d’adaptation ou de façon anticipée avec l’accord du manager. Dans ce cas, le télétravail sera mis en place progressivement et s’ajustera en accord avec le manager au fur et à mesure de la montée en compétence et de l’autonomie dans le poste du collaborateur.
Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs non-cadres, cadres, cadres de direction en contrat à durée déterminée avec accord du manager, le cas échéant après validation de la période d’essai ou de façon anticipée.
être autonome dans l’exercice de ses fonctions ;
avoir une activité compatible avec le télétravail notamment au regard des problématiques d’outils, de travail à distance et d’organisation du service. Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur avec le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.
Le télétravail des alternants et des stagiaires pourra être étudié au cas par cas, sous réserve de l’obtention d’un accord de leur école et de leur tuteur/ maitre de stage. Ces critères et situations seront appréciés conjointement par le manager et la Direction des Ressources Humaines. En cas de changement de poste, la situation de télétravail du collaborateur fera l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines et le nouveau manager.
Article 3. Double volontariat Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’Entreprise. Les salariés souhaitant bénéficier des formules de télétravail définies ci-dessous doivent en faire la demande selon le process décrit à l’article 4 .1. du présent accord. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre effectivement qu’une fois que les 3 parties auront donné leur accord et fera l’objet d’une formalisation conformément à l’article 4.1. La demande du collaborateur sera étudiée dans le mois qui suit sa réception et fera l’objet d’un échange entre le collaborateur et son manager. En cas de délai supplémentaire, le collaborateur en sera avisé. En tout état de cause, l’absence de réponse dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation de la demande. Dans l’éventualité d’une réponse négative, celle-ci sera motivée.
Article 4. Formalisation du télétravail
Article 4.1. Mise en œuvre du télétravail
Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devront formaliser leur demande d’accès au télétravail auprès de leur manager et de la RH au travers d’un processus dématérialisé via l’outil de gestion des temps Pléiades. La demande du collaborateur fera l’objet d’un examen conjoint du manager et la RH au regard des critères d’éligibilité évoqués à l’article 2, dans le respect du format du dispositif tel que défini au chapitre 2 du présent accord. L’acceptation de la mise en œuvre du dispositif de télétravail sera communiquée via l’outil Pléiades. Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année, au plus tôt à compter du 1er du mois suivant la date de notification de l’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines ou au 1er du mois d’une date ultérieure convenue d’un commun accord avec le manager. Il est reconductible tacitement, sauf avis contraire du manager, de la RH ou du collaborateur. Le télétravail cessera automatiquement à la date d’échéance du présent accord. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont bénéficiaires du dispositif précisé au Chapitre 2 ci-dessous, sans avoir à renouveler le processus de demande dans l’outil Pléiades.
Article 4.2. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation de deux mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre du télétravail tel que prévue à l’article 4.1. Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au dispositif de télétravail convenu, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 4.3. Réversibilité
Au-delà de la période probatoire prévue ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la Direction des Ressources Humaines pourront mettre fin au télétravail ou amender la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. La demande du collaborateur sera effectuée par écrit. La décision motivée du manager ou de la Direction des Ressources sera également effectuée par écrit.
Article 4.4. Suspension provisoire
En cas d'incident technique majeur empêchant d'effectuer normalement l’activité à domicile, le collaborateur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Le cas échéant, le collaborateur devra être dans la capacité de rejoindre dans un délai raisonnable le site de l’entreprise afin d’exécuter sa prestation de travail pour le reste de la journée, celle-ci devant être alignée avec les besoins de son équipe et plus largement de l’organisation, sauf accord de son manager organisant d’autres modalités. Chapitre 2. Modalités du télétravail Article 5. Principes directeurs
Article 5.1. Jours télétravaillés
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, les parties conviennent que les principes suivants devront être respectés :
le télétravail suppose une alternance entre le travail en entreprise et le travail à domicile avec un minimum de 2 jours de travail par semaine sur site et un maximum de 3 jours de télétravail par semaine ;
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, la présence sur site des collaborateurs sera indispensable pour les réunions plénières, les séminaires, les sessions de formation et certaines réunions le nécessitant ;
aucun jour de la semaine ne pourra être considérée comme un jour « télétravaillé » de plein droit ;
les journées de télétravail doivent en principe être prises par journée entières et impérativement renseignées dans l’outil de gestion du temps de travail (Pléiades). Les collaborateurs auront la possibilité, avec l’accord du manager, de scinder leurs jours de télétravail en demi-journées. Les journées ou demi-journées non prises ne peuvent pas faire l’objet d’un cumul ou d’un report d’une semaine à l’autre.
En raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront à la demande du manager ou du collaborateur être effectuées au sein de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 48h, sauf cas de force majeure ou raison impérieuse de service. La modification ou le report des jours de télétravail sur la même semaine pourra être étudiée avec le manager. La répartition des jours de travail à domicile et de travail en entreprise sont déterminées en concertation avec le manager, à cet effet une planification hebdomadaire indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités de service.
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière selon les modalités prévues au présent accord (article 6.1. ci-dessous) et de façon occasionnelle (« Télétravail Occasionnel ») également prévue au présent accord (article 6.2. ci-dessous).
Article 5.2. Horaire de travail et plages de disponibilité lors des jours télétravaillés et droit à la déconnexion
Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de travail applicables au sein de l’entreprise, les parties conviennent de rappeler les principes suivants :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à leur domicile dans la limite de 10h de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’avenant de révision du 29 octobre 2019 à l’accord OARTT XL Ré Europe SE du 23 décembre 2009.
Le contrôle des horaires nécessite 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades depuis l’ordinateur portable du collaborateur. Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires. Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans l’entreprise. Le collaborateur devra pouvoir être joint en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires fixes définies dans l’avenant de révision du 29 octobre 2019 à l’accord OARTT XL Ré Europe SE du 23 décembre 2009 (matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h30 et 16h00 - les vendredis et veilles de jours fériés, la plage mobile du soir démarrera à 15h30. Les lundis et lendemain de fête, la plage fixe du matin débutera à 10h). Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter les outils de messagerie électronique régulièrement.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur activité dans le respect des dispositions de l’avenant de révision du 29 octobre 2019 à l’accord OARTT XL Ré Europe SE du 23 décembre 2009 en respectant les durées maximales journalière/hebdomadaire de travail prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter les outils de messagerie électronique régulièrement. Le collaborateur devra respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur et devra planifier, dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes ainsi qu’un moment dédié pour le déjeuner, afin notamment d’éviter la fatigue liée au travail sur écran. L’ensemble des collaborateurs disposent d’un droit et devoir à la déconnexion afin de préserver leur vie privée et favoriser l’articulation entre leur activité processionnelle et leur vie personnelle et familiale. Ainsi, les sollicitations professionnelles sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre sauf demande expresse que justifierait l’urgence ou le caractère exceptionnel d’une situation. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail dans le respect des horaires habituels du service et des plages horaires applicables.
Article 5.3. Lieux de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur qui s’entend comme le lieu de résidence principale déclaré à la société mais peut être également effectué depuis une seconde adresse. Ce ou ces lieux doivent se situer en France Métropolitaine et faire l’objet d’une déclaration auprès du Direction des Ressources Humaines via l’outil de gestion Pléiades, et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service. Les collaborateurs attesteront sur l’honneur être couverts par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Article 6. Organisation du télétravail
L’organisation du télétravail pourra prendre les formes suivantes :
Article 6.1. Télétravail régulier
6.1.1. Formule unique hebdomadaire Les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord disposent d’une formule unique hebdomadaire consistant à effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine tout en respectant 2 jours minimum de présence sur site par semaine, conformément aux principes directeurs énoncés à l’article 5.1.
6.1.2. Articulation avec le temps partiel Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit :
travaillant dans le cadre d’une formule classique de temps partiel ou de forfait jours réduit,
ou ayant opté pour une formule « en raison de besoins familiaux »,
ou bénéficiant d’une formule mixte, pourront organiser leurs jours de télétravail en accord avec leur manager, dans le respect des principes énoncés à l’article 5.1. du présent accord.
Article 6.2. Télétravail occasionnel
Pour répondre à un besoin ponctuel, temporaire et exceptionnel, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas pour les collaborateurs n’ayant pas adhéré au dispositif de télétravail prévu au présent accord. Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs de l’entreprise équipés des outils leur permettant de travailler à distance, qui auront obtenu après justification du caractère exceptionnel l’accord préalable écrit de leur manager et information consécutive de la Direction des Ressources Humaines. Le recours au télétravail occasionnel ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 14.3 du présent accord. Article 7. Circonstances particulières
Article 7.1. Situations particulières
Pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2 du présent accord et listés ci-après, le dispositif de télétravail définie à l’article 6 pourra être adapté après échange avec leur manager et validation de la Direction des Ressources Humaines en lien, le cas échéant, avec la médecine du travail :
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la Direction des Ressources Humaines
Les jeunes parents, dans les 6 mois suivant l’accueil d’un enfant au domicile (naissance, adoption).
Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance RQTH.
Les collaborateurs proches aidants, auprès d’un proche de leur cellule familiale ou de leurs ascendants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.), pendant une période de 6 mois.
Il est rappelé que dans ce type de situation, le collaborateur peut se rapprocher de la Direction des ressources humaines et de son manager en vue d’identifier les meilleures alternatives concourant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Article 7.2. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail. Les parties conviennent ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles le télétravail pourra ponctuellement être étendu, notamment en cas de survenance :
d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité ;
d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent, ou d’évènement rendant indisponibles les locaux de l’entreprise comme par exemple des travaux logistiques sur des espaces nécessairement inoccupés pour ces circonstances, à raison de contrainte de sécurité et/ou de la gêne occasionnée ;
d’une situation sanitaire à risque ou dégradée.
Le périmètre et les modalités du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront alors l’objet d’une communication de la Direction à l’ensemble des collaborateurs concernés. Le recours au télétravail dans ce cadre ne nécessite pas de formalisation particulière et ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 14.3 du présent accord. Il ne remet toutefois pas en cause les modalités d’exercice et de prise en charge décrites aux articles 5 et 14.3 du présent accord pour les collaborateurs ayant opté pour les formules de télétravail visées à l’article 6.1.
Chapitre 3. Garanties des salariés en situation de télétravail Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs, légaux conventionnels, et individuels que les autres salariés de l’entreprise. Article 8. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et notamment les dispositions légales relatives aux accidents du travail et trajet. Article 9. Maladie et Accident du travail Les salariés en télétravail sont soumis aux dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. En cas d’accident du travail ou de trajet ou d’arrêt de travail pour maladie, pendant les jours de télétravail, le collaborateur en informe l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise. Lors d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de travail ou trajet, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. Article 10. Egalité de traitement Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Article 11. Assurances L’Entreprise prend en charge dans le cadre de son contrat de responsabilité civile d’exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur. Ceci n’exonère pas le télétravailleur de prévenir son assureur de l’exercice de son activité professionnelle à domicile et de s’assurer de sa garantie. En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie. Chapitre 4. Engagements, accompagnement et moyens mis à disposition Article 12. Engagements des acteurs Les parties signataires considèrent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe des collaborateurs, des managers et de la Direction et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les différents acteurs. Le collaborateur en télétravail s’engage à poursuivre l’exécution de son contrat de travail dans les mêmes conditions quel qu’en soit le lieu d’exécution et ainsi d’assurer une prestation équivalente à celle tenue au sein de l’entreprise. Le collaborateur s’inscrira dans un esprit de concertation dans la planification des jours de télétravail avec son manager et veillera à respecter le planning établi. Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail. Il veillera à traiter de manière identique l’ensemble des collaborateurs de son équipe qu’il s’agisse des éléments de rémunération et classification ou autres. Il devra également :
Organiser un planning mensuel compatible avec la bonne organisation du service. Le manager veillera autant que possible à concilier la nécessité de service et les souhaits des collaborateurs ;
Veiller à une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs de son équipe ;
Faire des points réguliers avec les collaborateurs en télétravail.
Article 13. Accompagnement Dans le cadre du déploiement des nouvelles méthodes de travail et notamment du télétravail, les collaborateurs et les managers bénéficieront d’un accompagnement adapté sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer/organiser des réunions à distances, soft phonie etc..). Article 14. Espace de travail, matériel mis à disposition et prise en charge des frais
Article 14.1. Aménagement des locaux
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dans lequel il installera le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise répondant notamment aux règles de sécurité électrique, avec un accès internet d’un débit suffisant. Il attestera sur l’honneur du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Article 14.2. Equipements de travail
Les équipements informatiques mis à disposition des télétravailleurs à des fins exclusivement professionnelles sont fonction de l’activité du collaborateur accédant au télétravail. L’entreprise fournira aux télétravailleurs l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :
un PC portable
un casque audio
un clavier et une souris
En complément de ces matériels, l’entreprise pourra fournir au collaborateur en télétravail, sur demande de ce dernier, un écran fixe. En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel. Il est précisé que l’entreprise n’assurera pas de livraison ni de maintenance à domicile des équipements. Le collaborateur en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Le matériel mis à disposition du collaborateur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection pour éviter l’accès d’un tiers aux données de l’Entreprise. Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique applicable à l’entreprise.
Article 14.3. Prise en charge des frais
Article 14.3.1. Indemnité forfaitaire de télétravail
Le collaborateur télétravailleur dans le cadre de la formule de télétravail régulier mentionnée à l’article 6.1 bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles découlant de la situation de télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 32€ bruts. Cette indemnité sera assujettie au traitement social et fiscal en vigueur et donc exonérée de cotisations et contributions sociales, sans préjudice d’une évolution ultérieure des règles applicables. Le versement de cette indemnité est subordonné à la pratique effective du télétravail selon les modalités prévues au présent accord et des dispositions légales. A titre dérogatoire, l’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles. Article 14.3.2. Participation de l'employeur aux frais de repas Le collaborateur télétravailleurs dans le cadre des formules visées au présent accord bénéficient de titres restaurant lorsqu’ils exercent leurs activités en télétravail. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, la valeur faciale du titre-restaurant est de 10,50€.
Chapitre 5. Dispositions générales Article 15. Durée et effet Le présent accord prend effet au 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2027. Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement. Article 16. Suivi Un suivi annuel du dispositif (évolution du nombre du télétravailleurs par genre et mise en œuvre du dispositif) sera réalisé dans le cadre du Comité Social et Economique XLRE France. Article 17. Révision Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et notamment en cas :
d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
des futurs choix technologiques influant sur la politique de l’entreprise ;
d’évolution ou de changements fondamentaux dans l’organisation de l’Entreprise.
Article 18. Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
