ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2024 – 2025 – 2026
ENTRE-LES soussignés :
La Société XPO KEY PL EUROPE, SASU, dont le siège social est situé au 192 avenue Thiers – 69006 Lyon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le numéro 799 069 869, représentée par M XXXX, en qualité Directeur général, dûment habilité aux présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
Les membres du comité social et économique de l’Entreprise
Ci-après dénommée « Les Représentants du Personnel »
D’autre part,
IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis plusieurs années déjà, le Groupe XPO Logistics promeut la diversité, et, de manière plys générale, l’égalité des chances pour tous ses salariés. Le Groupe attache également une grande importance à la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés.
C’est donc tout naturellement que la Direction et les Organisations Syndicales du Groupe XPO Logistics en France, ont choisi ces deux thèmes pour leur première négociation menée au niveau du Groupe. L’accord Groupe a donc été signé le 7 décembre 2023.
Ainsi, le présent accord traduit une volonté de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail au sein de la Société, en complément des nombreuses mesures et actions prévues dans l’accord Groupe, notamment sur le développement des compétences, la préservation de la santé, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, etc.
La Direction et les représentants du personnel se sont donc réunies lors des réunions des 21 mars 2024 et du 14 mai 2024 et ont conclu le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord Groupe.Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : DEFINITIONS PAGEREF _Toc166570771 \h 5 I.EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc166570772 \h 5 II.QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166570773 \h 5 A.LES ACCORDS NATIONAUX interprofessionnels (ANI) PAGEREF _Toc166570774 \h 5 B.LA DEFINITION DE L’ANACT PAGEREF _Toc166570775 \h 6 CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc166570776 \h 7 A.Embauche PAGEREF _Toc166570777 \h 7 B.Formation PAGEREF _Toc166570778 \h 8 C.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc166570779 \h 8 D.La classification PAGEREF _Toc166570780 \h 9 E.La rémunération effective PAGEREF _Toc166570781 \h 10 F.La parole donnée aux femmes managers PAGEREF _Toc166570782 \h 10 G.Les mesures relatives à l’égalité des chances, à l'insertion professionnelle, et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc166570783 \h 11 H.L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc166570784 \h 11 CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166570785 \h 13 I.ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc166570786 \h 13 A.Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc166570787 \h 13 B.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc166570788 \h 13 C.Le congé proche aidant PAGEREF _Toc166570789 \h 14 D.Le compte épargne temps PAGEREF _Toc166570790 \h 14 E.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166570791 \h 14 II.MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE, DE LA SECURITE ET DU BIEN-ETRE DES SALARIES AU TRAVAIL PAGEREF _Toc166570792 \h 15 A.Mesures relatives à la prévention des risques professionnelles PAGEREF _Toc166570793 \h 15 B.Mesures relatives aux conditions de travail PAGEREF _Toc166570794 \h 17 C.Mesures en faveur de l’intégration des salariés et de la communication entre les managers et leurs équipes PAGEREF _Toc166570795 \h 18 D.Mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc166570796 \h 19 III.Le télétravail PAGEREF _Toc166570797 \h 19 A.Principe du volontariat PAGEREF _Toc166570798 \h 20 B.Les critères d’éligibilité PAGEREF _Toc166570799 \h 20 C.Rythme du télétravail PAGEREF _Toc166570800 \h 21 D.Mise en place PAGEREF _Toc166570801 \h 22 E.Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc166570802 \h 22
F.Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc166570803 \h 23
IV.mesures en faveur de la parentalite PAGEREF _Toc166570804 \h 24 A.Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc166570805 \h 24 B.Assimilation du congé parental à du temps de travail effectif pour l’ancienneté PAGEREF _Toc166570806 \h 24 C.Entretien systématique au retour de congé parental ou congé maternité ou congé adoption PAGEREF _Toc166570807 \h 24 D.Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc166570808 \h 25 E.Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire chaque fois que l’organisation du travail du salarié le permet PAGEREF _Toc166570809 \h 25 F.Mesures d’accompagnement à la perte d’un enfant et à la procréation médicale assistée PAGEREF _Toc166570810 \h 25 G.Jours congés enfants malades PAGEREF _Toc166570811 \h 26 V.DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc166570812 \h 26 A.Cadre juridique PAGEREF _Toc166570813 \h 26 B.Bénéficiaires PAGEREF _Toc166570814 \h 27 C.Mise en œuvre PAGEREF _Toc166570815 \h 27 D.Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires PAGEREF _Toc166570816 \h 28 VI.MESURES RELATIVES A LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc166570817 \h 29 A.Programme Recognize et programme de reconnaissance des salariés PAGEREF _Toc166570818 \h 29 B.Drive innovation PAGEREF _Toc166570819 \h 29 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166570820 \h 30 A.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc166570821 \h 30 B.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc166570822 \h 30 C.Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc166570823 \h 30 D.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc166570824 \h 30 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc166570825 \h 31 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc166570826 \h 32 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc166570827 \h 33
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS
EGALITE PROFESSIONNELLE
Appliquée au Groupe, la mixité des emplois renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes. L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale. La diversité, enfin, révèle la présence mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété de profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse. Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et du Groupe XPO plus largement. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Il existe une littérature très large sur le sujet de la Qualité de vie au travail, mais deux définitions font consensus à ce sujet. LES ACCORDS NATIONAUX interprofessionnels (ANI) La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail est également définie et assise sur le fait qu’elle contribue à la meilleure performance de l’entreprise, de par les contributions individuelles et collectives des collaborateurs. Il est à noter que l’ANI précédemment cité s’inscrit dans l’héritage d’un précédent accord du même type sur l’amélioration des conditions de travail.
La qualité de vie au travail est à appréhender comme une démarche globale, constitué de cinq grands thèmes :
Favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ;
Augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la compétitivité de l’entreprise par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
Faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
Fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ;
Permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, donc la performance économique de l’entreprise.
Ces thèmes s’inscrivent bien sur le prolongement d’autres politiques ressources humaines tel que nos politiques en matière de sécurité, d’égalité femmes/hommes ou encore de prévention des risques psycho-sociaux.
LA DEFINITION DE L’ANACT Pour rappel l’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, a été expressément identifiée par les signataires de l’ANI comme partenaire dans la mise en oeuvre des dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail. Reprenant les éléments clés de l’ANI, l’ANACT a dressé la liste ci-dessous pour répondre à la question : « C’est quoi la qualité de vie au travail ? »
Les conditions :
Conditions de vie extraprofessionnelle en relation avec le travail,
Recrutement Il apparait qu’au sein du Groupe XPO Logistics, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes. Au travers de cet accord, la Société réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers par la mise en œuvre de processus de recrutement garantissant une réelle égalit de traitement des candidatures. Pour cela, les parties au présent accord se sont fixées pour objectif de réduire, à l’embauche, l’écart des taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. Les objectifs Groupe de progression fixés dans ce domaine sont les suivants :
OBJECTIF N°1
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
Assurer d’année en année une progression du pourcentage d’embauche du sexe sous représenté Identification des métiers pour lesquels il existe un déséquilibre
Faire connaitre nos métiers à travers les salons, les forums et les portes ouvertes afin de faire connaitre les métiers non mixtes
Faire un bilan annuel de l’évolution de ce pourcentage
Pourcentage d’embauche par genre dans les métiers non mixtes
Terme de l’accord
La Société s’engage à ce que ses politiques de recrutement, d’emploi ou de formation professionnelle soient appliquées de la même manière aux candidats/salarié(e)s femmes ou hommes. La Société s’engage également sur le respect du principe de non-discrimination de toutes les offres d'emploi. En effet, le Groupe veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi, d’alternance ou de stage. Les partenaires externes, tels que les cabinets de recrutement et les agences d'intérim, sont également sensibilisés à ce principe.
Formation Le Groupe XPO Logistics veille à ce que les femmes et les hommes participent de la même façon aux formations, et selon l’expression de leurs souhaits, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Les parties au présent accord souhaitent garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des salariés. Enfin, les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle passe également par la formation des managers. Les objectifs Groupe de progression fixés dans ce domaine sont les suivants :
OBJECTIF N°1
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
S’assurer que les femmes aient autant accès à la formation que les hommes Mise en œuvre d’une politique de formation similaire pour les femmes et les hommes
Nombre d’heures de formation selon le genre.
Terme de l’accord
OBJECTIF N°2
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
S’assurer que les cadres managers soient formés à la non-discrimination (notamment fondée sur le genre)
Les managers du groupe se verront assignés une formation non-discrimination mise en place au niveau du Groupe
Pourcentage de managers formés à la non-discrimination
Terme de l’accord
Pour aller plus loin dans la formation au service de l’égalité professionnel, la Société s’engage à former 100% des managers à la non-discrimination afin de prévenir et d’agir contre les discriminations et les préjugés, que ce soit lors de l’embauche ou tout au long de la relation de travail. La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour le Groupe et pour ses salariés et doit être un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.
La promotion professionnelle Les parties s’accordent sur la nécessité de veiller à l’application du principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Il est ainsi rappelé que toute décision en matière d’évolution professionnelle (changement de coefficient, de catégorie professionnelle ou de poste) est fondée sur la reconnaissance de l’expérience, des compétences, et de la performance du salarié. Les critères d’évolution professionnelle sont les mêmes pour les femmes et les hommes. L’objectif Groupe de progression fixé dans ce domaine est le suivant :
OBJECTIF
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
S’assurer que les femmes aient accès à la promotion professionnelle dans la même proportion que les hommes
Communiquer les postes vacants à l’ensemble des salariés en garantissant l’égal accès aux femmes et aux hommes aux promotions
Organiser des réunions de travail a des horaires permettant aux salarié(e)s de concilier vie professionnelle et vie familiale
Pourcentage de femmes promues au regard du pourcentage d’hommes promus
Terme de l’accord
La classification Le Groupe XPO Logistics s’engage à continuer de promouvoir l’accès des femmes aux postes de management afin de garantir la mixité et l’égalité des chances. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de parvenir à une amélioration du taux de femmes occupant des emplois dans la catégorie réunissant les agents de maîtrise et les cadres. L’objectif Groupe de progression fixé dans ce domaine est le suivant :
OBJECTIF
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
Améliorer la proportion de femmes occupant des emplois dans la catégorie réunissant les agents de maîtrises et les cadres à hauteur de 45 %.
Revue des potentiels
Pourcentage de femmes agent de maitrise et cadre
Terme de l’accord
La Société souhaite aller plus loin sur ce point et, en ce sens, inclue le statut « employé » dans l’objectif cité ci-dessus. La Société s’engage également à améliorer la parité dans les équipes pour se rapprocher le plus possible d’une diversité équivalente entre les femmes et les hommes. La rémunération effective Les parties au présent accord entendent veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Le Groupe XPO Logistics s’engage donc à assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Il est précisé que la politique salariale du Groupe XPO Logistics s’applique aux femmes et aux hommes, en tenant compte du niveau de formation, de l’ancienneté, de l’expérience acquise, du potentiel d’évolution, de la performance et du type de responsabilité confiée. Les parties rappellent que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, peu importe son genre. L’objectif Groupe de progression fixé dans ce domaine est le suivant :
OBJECTIF
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
S’engager à maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base annuel.
Comparaison régulière des rémunérations des hommes et des femmes et ajustement des rémunérations tout au long de la carrière en cas de différences de rémunération injustifiées
Ecart médian sur salaire de base contractuel annuel brut par poste et par sexe pour un équivalent temps plein.
Terme de l’accord
La parole donnée aux femmes managers Afin de donner aux femmes, et plus précisément, aux femmes managers, l’opportunité de partager sur leur carrière professionnelle, le Groupe XPO Logistics a organisé des rencontres destinées à faire connaitre aux salariés, le parcours des femmes leaders du Groupe XPO Logistics, et, plus globalement d’échanger sur les inégalités au sein du monde professionnel. Le Groupe XPO a également mis en place le premier programme de mentoring à l’attention de nos talents féminins. En effet, des mentors ont été choisis par leur expertise et leur passion pour le développement des talents féminins du Groupe. Ils auront donc la possibilité d'influencer positivement la vie professionnelle de vos mentorés. Leur expérience, compétences et bienveillance contribueront à la croissance professionnelle et personnelle des mentorées.
Une formation en e-learning est proposée à chaque mentor afin d’introduire les principes globaux du mentoring.
Les mesures relatives à l’égalité des chances, à l'insertion professionnelle, et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap Les parties rappellent que le Groupe XPO Logistics a choisi de travailler avec plusieurs associations inclusives telles que Sport dans la ville (association d’insertion par le sport), Humando, (partenariat pour l’embauche de réfugiés sur la Société XPO Maintenance), Télémaque (association qui agit pour l'égalité des chances) et Energie Jeune (association qui combat les inégalités scolaires). Également, la Direction rappelle sa collaboration avec EPITH, cabinet de conseil spécialisé dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Des consultants du cabinet EPITH vont effectuer :
Des entretiens avec les personnes concernées sur les enjeux stratégiques de la politique handicap de XPO Logistics Europe,
Le recueil et analyse des données sur la situation au regard de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Par la suite, ils pourront proposer un plan d’actions mobilisables permettant d’aller encore plus loin sur ces sujets liés au Handicap.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Sondage d’opinion trimestriel des salariés ayant une adresse email professionnelle
Les parties conviennent d’un droit d’expression des salariés au sein du Groupe XPO Logistics. Dans le cadre du processus d’amélioration continue, une enquête d’opinion est réalisée tous les trimestres auprès des salariés du Groupe ayant une adresse email professionnelle. L’objectif de cette enquête est d’évaluer la satisfaction et l’engagement salariés et de leur permettre de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Autres modes d’expression des salariés
Pour permettre l’exercice du droit d’expression des salariés qui n’ont pas d’adresses email professionnelles, des « Town Hall » (= temps d’échanges sur site) sont également organisés sur les principaux sites du Groupe ainsi que des réunions d’agence permettant l’expression des salariés. Enfin, le Groupe XPO Logistics dispose d’un réseau social interne « Workplace » qui est également un mode d’expression des salariés.
La ligne éthique
Le Groupe XPO Logistics exerce son activité dans le respect des règles éthiques, des lois et des standards internationaux. Le Groupe dispose d’un Code d’Ethique des affaires. Ce Code, est l'outil principal qui permet à notre organisation de communiquer son engagement en matière d'éthique et d'intégrité à nos employés et nos partenaires commerciaux. Afin de permettre à nos salariés de s’exprimer, le Groupe a mis en place un dispositif d’alerte éthique. Chaque salarié peut faire part, via ce dispositif mis en œuvre dans le monde entier, de ses préoccupations ou d’une infraction en matière d’éthique, sans crainte de représailles. Le dispositif d’alerte permet ainsi à tout salarié de faire usage de leur droit d’expression au travers de différents canaux complémentaires à ceux existants (discussion avec le Manager ou avec un représentant des ressources humaines) pour exprimer une préoccupation en matière éthique. En plus d’une adresse email interne dédiée à la réception des signalements, le Groupe XPO Logistics a également confié la collecte des signalements à une société externe spécialisée permettant d’effectuer des signalements par des canaux complémentaires à ceux existants, et anonymes (en contactant le centre d’appels dédié ou en déposant un signalement sur la plateforme web dédiée). Les parties rappellent que les lanceurs d’alertes bénéficient d’une protection contre toute forme de représailles.
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les parties conviennent de mettre en place les mesures qui suivent :
Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail des salariés est un des outils permettant à ces derniers d’articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle et contribue à renforcer l’engagement des salariés du Groupe. C’est pourquoi, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement du temps de travail et / ou de la charge de travail des salariés qui en feraient la demande.
Organisation du temps de travail
Horaires de réunion
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels (par exemple, un sujet avec un impact business fort), l’ensemble des salariés respectera des horaires de réunion compris dans la plage 9h-18h. Cette plage horaire fera l’objet d’adaptation en fonction de la réalité opérationnelle et notamment dans le cas où un contexte particulier le justifie (par exemple en cas de déplacement). La Direction veillera également au bon respect du temps alloué à la pause déjeuner du midi, en évitant autant que faire se peut l’organisation de réunions entre 12 heures et 14 heures. Les réunions devront également être optimisées grâce à :
Une programmation anticipée et l’envoi des documents à l’avance, dans la mesure du possible,
Des objectifs clairs et une conduite efficace : ordre du jour, compte-rendu,
Une participation active et concertée, notamment en évitant les e-mails et les appels téléphoniques,
Le respect des horaires définis.
Dans le cadre de l’accord QVCT, les Parties conviennent de l’importance de rappeler régulièrement ces horaires aux salariés y compris lorsque le travail s’exerce à distance notamment le cadre du télétravail.
Forfait Jours
Veillant au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité de ses salariés, le Groupe XPO Logistics s’engage à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail de ses salariés en forfait jours soient raisonnables. La Direction s’engage également à assurer le droit au repos quotidien et au repos hebdomadaire de ses salariés soumis au forfait jour. Les parties conviennent que la Direction doit veiller au respect de ces engagements, au quotidien, et, plus spécifiquement, lors des entretiens annuels et professionnels de ces salariés.
Le congé proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un proche malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches. Les parties rappellent que les salariés du Groupe XPO Logistics placés dans cette situation peuvent demander à bénéficier de ce congé proche aidant dans les conditions prévues par la loi.
Le compte épargne temps
Les parties rappellent que la mise en place d’un compte épargne temps a été négociée dans un accord datant du 9 mai 2022. Ce dispositif ayant pour objectif de donner la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent d’épargner en temps, des droits à congés ou des jours de reposes non pris, en vue notamment de bénéficier ultérieurement de périodes d’absences rémunérées au cours de leur vie professionnelle, d’anticiper un départ à la retraite, ou encore d’effectuer un don de jours au profit d’un autre collaborateur.
Droit à la déconnexion
La Direction et les représentants du personnel s’accordent à dire qu’il est impératif de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les parties souhaitent rappeler que les conducteurs sont eux aussi concernés par l’exercice du droit à la déconnexion. Ainsi, il est convenu, sauf situation exceptionnelle, qu’aucun SMS ne pourra être adressé aux salariés (sédentaires et conducteurs) sur leur téléphone mobile en dehors de leur temps de travail. Il est également rappelé que les salariés possédant un ordinateur portable et/ou un téléphone mobile fournis par le Groupe dans le cadre de leur fonction, sont en droit d’éteindre leur matériel en dehors de leur temps de travail, sans que cela ne puisse leur porter un quelconque préjudice, tant en termes de relation avec leur hiérarchie, que d’évolution professionnelle. En tout état de cause, les messages reçus en dehors des horaires de travail ne requièrent aucune réponse immédiate de la part du salarié. Les parties se sont également entendue sur les bonnes pratiques suivantes en matière d’utilisation des outils numériques :
En dehors des horaires de travail :
Pas de lecture des emails en dehors des heures de travail (il est possible d’ajouter, sous sa signature email, une phrase indiquant que les messages envoyés en dehors des horaires de travail ne nécessitent pas de réponse immédiate)
Favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés en dehors de l’horaire de travail du destinataire (il est possible de paramétrer sa boite mail pour programmer des envois différés)
Durant les horaires de travail :
Favoriser le dialogue et les échanges oraux à chaque fois que cela est possible, pour entretenir les liens entre les salariés
S’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre, échange oral, appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail
Eviter de solliciter une réponse immédiate et dans le cas contraire, préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité
Le salarié est également acteur de son droit à la déconnexion.
MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE, DE LA SECURITE ET DU BIEN-ETRE DES SALARIES AU TRAVAIL
Mesures relatives à la prévention des risques professionnelles
La promotion de la « santé au travail »
Le programme “Road to Zero”
La prévention des risques professionnels est la première étape de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. C’est pourquoi, le Groupe XPO Logistics, a mis en place le programme « Road to Zero ». « Road to Zero » vise à créer une solide culture de la sécurité chez XPO à travers une série d'initiatives, dans trois principaux domaines, animés par les équipes de moniteurs, de préventeurs et des ressources humaines :
La formation des employés : le Groupe XPO Logistics investit dans la formation à la prévention des accidents et à la sécurité qui respecte ou dépasse les exigences réglementaires.
La technologie : le Groupe XPO Logistics fournit aux employés des systèmes pour améliorer la sécurité et réduire le travail physique
Les politiques et procédures : le Groupe XPO Logistics met en place des politiques et procédures d'entreprise dans le but de conduire à une amélioration constante de la sécurité
La ligne d’écoute psychologique
Les parties s’accordent à dire que la santé n’est pas qu’une question de sécurité physique. La santé mentale au travail est également d’une grande importance. C’est pourquoi, le Groupe XPO Logistics met à dispositions de l’ensemble de ses salariés, un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (professionnelles ou personnelles). Ce service, accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro gratuit, permet au salarié d’être orienté vers un psychologue. L’utilisation de ce service est strictement confidentielle, aucune information n’étant transmise à l’employeur. Des affiches ou communication sur écran dynamique sont mises en place sur site pour informer les salariés de la mise à disposition gratuite de ce service d’écoute et d’accompagnement.
Les formations des managers aux risques psychosociaux
Toujours dans l’optique de protéger la santé de ses salariés, et afin de sensibiliser les managers à la gestion des risques psychosociaux (RPS), le Groupe XPO Logistics met à disposition de ses managers, une formation sur les RPS. Les objectifs de cette formation sont les suivants :
Comprendre ce que sont les risques psychosociaux et leurs conséquences sur les individus et l’organisation,
Prévenir les risques psychosociaux au sein de son équipe à travers la pratique managériale,
au quotidien en prenant en compte le management à distance.
Les formations des Ressources Humaines et des managers aux premiers secours en santé mentale
Pour permettre d’aller plus loin dans la gestion des risques psychosociaux (RPS), la Société va mettre en place des formations « Premiers Secours en Santé Mentale » (PSSM) à destination en premier lieu des Ressources Humaines puis des managers. Les objectifs de cette formation sont les suivants :
Comprendre les facteurs de risque associés à la santé mentale et les conséquences des troubles psychiques,
Définir le rôle de secouriste en cas de crise, en cas de non-crise,
Apprendre les signes, symptômes et interventions pour la dépression et les troubles anxieux,
Appliquer les premiers secours en cas de crise suicidaire, attaques de panique ou crise psychotique sévère
Savoir évaluer et aider une personne touchée par un trouble lié à l’utilisation d’une substance.
Les acteurs externes de la santé au travail
Les parties s’accordent à dire que l’employeur est le principal acteur de la prévention des risques professionnels. Toutefois, d’autres acteurs viennent compléter les actions de l’Entreprise, de telle sorte que les salariés deviennent de véritables acteurs de la protection de leur santé. Afin d’apporter plus de visibilité à ces différents programmes, dont peuvent bénéficier gratuitement les salariés, la Direction s’engage à communiquer plus largement sur ces dispositifs auprès des salariés, notamment lors des entretiens de retour congé maternité, adoption, ou longue maladie et les entretiens professionnels.
Programme « Transportez Vous Bien » : des actions concrètes, faciles, à la carte pour les salariés du transport
Ce programme, mis en place par la Carcept Prévoyance, est accessible à l’ensemble des salariés non-cadres du Transport. Sommeil, nutrition, santé cardiovasculaire, stress, gestes et postures, addictions…Transportez-Vous Bien propose de nombreuses actions de prévention en lien avec les enjeux de santé de la profession. En réalisant les actions de prévention du programme, les salariés prennent soin de leur santé et cumulent des points de solidarité qu’ils pourront convertir en services d’accompagnement en cas de coup dur (arrêt de travail supérieur à 6 mois, affection longue durée, invalidité, inaptitude à la conduite, situation d’aidant de leur conjoint ou enfant…). Afin de mieux faire connaitre ce programme, la Direction s’engage à promouvoir les différentes dispositions du programme Transportez-Vous Bien (TVB) par tout moyen, dont la présence, sur certains sites, du stand TVB.
Réunions d’information :
La Direction rappelle qu’il est fréquemment organisé des sessions d’information en présentiel ou en webinar sur différentes thématiques en lien avec la QVCT telles que : l’ergonomie, le bien-être au travail, la diversité femmes/hommes… Webinar sur différentes thématiques en lien avec la QVCT.
Les programmes d’accompagnement des contrats frais de santé et prévoyance
La Direction rappelle que les salariés cadres et non cadres adhérents aux contrats frais de santé et prévoyance du Groupe XPO Logistics, bénéficient également de programmes « Prévention Santé », qui regroupent des mesures de bien être, de protection de la santé, et d’accompagnement dans les moments difficiles.
Mesures relatives aux conditions de travail
La Direction du Groupe XPO Logistics et représentants du personnel attachent une importance toute particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés, la qualité de leur emploi, et de leur environnement de travail. Les parties conviennent que, bien que la pénibilité soit également un sujet lié à la qualité de vie au travail, elle ne peut être traitée dans le présent accord, et fera l’objet de négociations locales selon les modalités légales.
Engagement de taux horaire au-dessus de la convention collective
Le Groupe XPO Logistics s’engage à ce que, sur la durée de l’accord, l’intégralité des salariés soit rémunérée à un taux horaire supérieur à celui de la convention collective correspondant à leur classification.
Lutte contre toutes formes de harcèlement, discrimination et de violence au travail
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement, de discrimination et de violence au travail. Elles reconnaissent que la qualité de vie au travail passe aussi par l’assurance, pour les salariés, d’un lieu de travail sécuritaire, inclusif, et respectueux.
Sensibilisation des salariés
XPO Logistics compte parmi ses valeurs la Sécurité, l’Intégration et le Respect. Le Code d’Ethique ainsi que les différents règlements intérieurs des Sociétés du Groupe condamnent toute forme de harcèlement, discrimination ou violence au travail. L’ensemble des salariés du Groupe reçoit chaque année une formation sur le Code d’Ethique. Les managers du Groupe XPO Logistics sont également sensibilisés à la lutte contre ces agissements, et ont pour consigne de faire cesser immédiatement et par tout moyen, tout comportement contraire aux valeurs du Groupe, y compris par voie disciplinaire.
Référents harcèlement
Un référent harcèlement entreprise est désigné dans chaque entité du Groupe XPO Logistics. Au sein de chaque CSE du Groupe, des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes sont désignés. Ces référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent harcèlement CSE bénéficie de la même formation santé sécurité que les membres du CSE. Le nom des référents harcèlement CSE et entreprise sera affiché sur les panneaux d'affichage des sites. Enfin, le Groupe XPO Logistics s’engage également à former, selon son programme, tous les élus qui le souhaitent à la non-discrimination.
Mesures en faveur de l’intégration des salariés et de la communication entre les managers et leurs équipes
L’intégration des salariés
Pilier des valeurs de XPO, l’intégration au sein de l’entreprise est fondamentale pour l’ensemble des collaborateurs qui nous rejoignent. Par cet accord, la Direction officialise un processus d’intégration clair et partagé avec les managers afin de suivre les étapes clés de nos plans d’intégration. Pour aller encore plus loin, nous mettons en place à partir de ce jour au sein du périmètre de déploiement de cet accord :
La pratique formalisée de la désignation d’un collègue référent lors de l’arrivée d’un collaborateur sur une liste de postes définie chaque année en fonction des enjeux de l’organisation,
La communication au sein du périmètre de chaque nouvelle arrivée via nos moyens de communication, afin de favoriser l’identification et l’intégration de tous.
La communication entre le manager et ses équipes La Direction et les représentants du personnel s’accordent à dire que la qualité de vie au travail passe par un management de qualité. Une bonne communication réciproque entre le manager et ses équipes est par conséquent capitale. Les parties rappellent que tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et appliquer au quotidien les valeurs du Groupe XPO Logistics. Le Groupe entend tout mettre en œuvre pour que le management soit un management de qualité. Pour cela, il accompagne ses managers par des formations, notamment pour améliorer les pratiques et comportements managériaux (organiser et à piloter une équipe, communiquer efficacement, et motiver les salariés), par le biais du programme XPO Management. Toujours dans cette optique, le Groupe propose à tous ses managers de proximité, une formation « Frontline leader » qui contient des modules spécifiques à la communication (écoute active, résolution des conflits, introduction aux fondamentaux de la communication, comment donner des feedbacks positifs...) accessible dans XPO Université. Les parties encouragent également les managers du Groupe XPO Logistics, à organiser des temps d’échanges réguliers avec leurs équipes afin de partager sur leur travail, l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou encore l’exercice de leur droit à la déconnexion. Ces temps d’échanges peuvent venir en complément de l’entretien professionnel obligatoire. Cultiver la convivialité est également un levier pour renforcer le management collaboratif et développer l’appartenance des salariés une même équipe partageant une ambition commune. Cela participe également à la reconnaissance du travail accompli. Il est donc important que les managers organisent des moments de convivialité. Dans le cadre des repas d’équipes (fin d’année, avant congés…), la Direction prendra en charge un évènement par an et par salarié, le budget sera validé en amont par le Responsable de Service. Pour que cet accord soit pleinement compris et approprié des managers du Groupe, la Direction s’engage à organiser des réunions dédiées autour de dudit accord pour présenter chaque mesure et répondre aux questions des managers.
Mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière
Les parties précisent également que le Groupe XPO Logistics a mis en place auprès de ses équipes RH, des réunions intitulées « préparation à la retraite » depuis septembre 2023. L’objectif, ensuite, est, pour les équipes RH, de pouvoir mieux informer les salariés sur la retraite générale et la retraite complémentaire. Des échanges, collectifs et / ou individuels, pourront être organisés par les RH locaux sur les thèmes suivants : présentation des modalités de calcul de la retraite, comment s’adapter à la retraite, partir sereinement à la retraite, réfléchir à son projet de retraite. La Direction s’engage à fournir les documents obligatoires employeur au moment du départ à la retraite du salarié. La Société souhaite également s’engager à aménager au mieux les fins de carrières et la transition entre activité et retraite. Tout d’abord, il est important de définir le terme « senior », qui correspond à un salarié âgé de 57 ans et plus, ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La Société s’engage à accepter les demandes de passage à temps partiel à 80 % du temps de travail des seniors de plus de 57 ans. Ceux-ci verront leur rémunération globale diminuée de 20%. A leur demande, et s’ils acceptent de cotiser sur la part salariale, l’entreprise cotisera pour leurs retraites de base et complémentaire sur la base d’un salaire à taux plein. S’il s’agit de salariés bénéficiant aujourd’hui de RTT, ceux-ci seront supprimés puisque le salarié travaillera quatre jours par semaine et sera donc réputé être à temps partiel. De plus, la Société a également à cœur d’œuvrer en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des seniors. Pour cela, la transmission des savoirs sera organisée le plus possible de façon intergénérationnelle, des plus anciens vers les plus jeunes mais également des plus jeunes vers les plus anciens.
Le télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, au sens du présent accord, n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.
Il peut également être une solution lors de circonstances exceptionnelles (exemple : crise sanitaire…).
Principe du volontariat
Le télétravail repose sur une relation d’engagement et de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.
Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction de la société.
Cette organisation de travail est réversible.
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à son Responsable Ressources Humaines. En fonction de la satisfaction (ou non) des critères d’éligibilités développés ci-après, la demande sera validée ou refusée, conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines. Le télétravail n’est donc pas systématique.
Les critères d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste, cette condition peut être levée par le manager et le Service RH,
Occuper un poste pouvant être partiellement et régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation conforme, une connexion Internet haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, La Direction peut mettre fin au télétravail immédiatement.
En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service,
La mise à disposition par l’Entreprise du matériel nécessaire au télétravail n’est pas possible,
Le mode de garde des enfants ou de personnes à charge se fait au domicile.
Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité de la présente charte (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié.
Il est admis que le télétravail des alternants et des stagiaires ne doit pas nuire à leur apprentissage, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis. Toutefois, dès lors que les alternants et stagiaires remplissent le critère d’autonomie requis, ainsi qu’un niveau d’étude MASTER (BAC +4), ils pourront être éligibles au télétravail, notamment lorsque leur tuteur est lui-même en télétravail ou absent de l’entreprise. Cette responsabilité est inhérente à la fonction de tuteur, et repose sur l’engagement de ce dernier d’assumer pleinement sa mission et ne pas isoler l’étudiant.
Rythme du télétravail
Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiera d’un compteur de jours télétravaillés de maximum 2 jours entiers par semaine pour une personne à temps plein et d’un compteur de 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%. L’utilisation de ces jours de télétravail est soumise à une obligation de 3 jours par semaine de présence dans les locaux du Groupe (lieu de travail habituel ou déplacement professionnel) pour les collaborateurs sédentaires dans le respect des règles de XPO.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine travaillée.
Concernant les alternants et stagiaires, ils ne pourront pas faire plus de 1 jour entier de télétravail par semaine. Toujours en accord avec leur rythme de présence et leur niveau d’autonomie.
La répartition de l’activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise s’effectue par demi-journée ou journée entière.
Par ailleurs, le présent accord ouvre la possibilité selon les critères d’éligibilité définis et l’accord du manager, de cumuler une fois dans l’année 5 jours de télétravail consécutif à son domicile déclaré ou ailleurs qu’à son domicile. La destination en question devra être communiquée à son manager en amont et respecter un fuseau horaire similaire à la France.
L’enregistrement des demandes de télétravail est obligatoire en amont de celles-ci, il s’effectue via l’outil Horoquartz.
À tout moment et en raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur.
Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce report sera fait dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.
Il est en outre rappelé que le télétravail n’a pas vocation à assurer la garde des enfants.
En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.
Mise en place
Le télétravail est mis en place selon la procédure suivante :
Le salarié remplit un formulaire (en annexe 1) de demande de télétravail qu’il remet en main propre ou par courriel à son responsable hiérarchique,
Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité,
Le responsable hiérarchique retourne son formulaire au salarié, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite,
En cas d’acceptation, le salarié fournit son attestation d’assurance habitation, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet Haut Débit (2Mb) comme prévu à l’article 8 de la présente charte. A réception de celle-ci par la Direction des Ressources Humaines, un courrier formalisant la mise en place du télétravail est remis au salarié.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail :
En cas de décision de la part du salarié, un courrier écrit sera remis ou envoyé à son responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois avec précision du motif de la cessation du télétravail.
Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué dans le mois suivant l’évolution de la situation du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.
Circonstances exceptionnelles
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles pourra être mis en œuvre pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, répondre à un impératif, et/ou garantir la protection des salariés. Dans ce dernier cas, le rythme du télétravail pourra être adapté à l’initiative de l’entreprise. Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles est réservé aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévue dans le présent accord.
La demande émanant de l’employeur ou du salarié doit être faite pour une période donnée, dans la mesure du possible, au moins 48h avant, avec formalisation du principe par écrit (Demande remise en main propre ou mail).
La demande est à renouveler à chaque recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Au terme de la circonstance exceptionnelle, le salarié reprend son poste dans les conditions habituelles. En complément, une fois par année civile, le salarié aura la possibilité de demander de cumuler 5 jours de télétravail sur une semaine (déduit du compteur mensuel) hors de son lieu habituel de télétravail, en fournissant une attestation d’assurance.
Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur.
De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet Haut Débit.
L’attestation d’assurance ainsi que le justificatif de son abonnement Internet Haut Débit sont une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié éligible, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci.
Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.
mesures en faveur de la parentalite
Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
Les Parties signataires considèrent qu’il est important que les salariés en congé maternité, paternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant les périodes suscitées. A cette fin, le Groupe XPO Logistics s’engage à maintenir le salaire des salariés en congé maternité, paternité ou en congé d’adoption, sans condition d’ancienneté (hors rémunération variable conditionnée au temps de présence).
Assimilation du congé parental à du temps de travail effectif pour l’ancienneté
Il est rappelé que le congé parental d’éducation est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes. Les périodes de congé parental ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Toutefois, la Direction du Groupe XPO Logistics s’engage à prendre en compte, dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les périodes de congé parental des salariés.
Entretien systématique au retour de congé parental ou congé maternité ou congé adoption
Une attention particulière sera portée aux périodes suivant un congé de maternité ou d‘adoption, de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes. Un entretien professionnel sera proposé par le manager au retour du congé maternité, parental ou d’adoption du salarié. L’entretien aura pour objet de faire un point sur les événements intervenus durant la période d’absence et de pouvoir exprimer toute attente particulière relative à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, afin de faciliter la reprise de travail du salarié. Pour aller plus loin dans les mesures en faveur de la parentalité, les parties souhaitent pouvoir assurer les meilleures conditions de reprise possibles à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption. L’objectif Groupe de progression fixé dans ce domaine est le suivant :
OBJECTIF n°1
MOYENS
INDICATEUR CHIFFRE
ECHEANCE
S’assurer que les femmes et les hommes qui reviennent d’un congé lié à la parentalité aient un entretien avec leur manager à l’occasion de leur retour pour l’organiser sereinement
Organisation, à chaque retour d’absence liée à la parentalité, d’un entretien avec le N+1
Pourcentage d’entretiens réalisés au retour de congé mat, congé parental, congé d’adoption (Objectif : 100%)
Terme de l’accord
La Société s’engage à ce que les salariés qui reviennent d’un congé lié à la parentalité retrouvent un poste identique ou équivalent et bénéficient, le cas échéant, pour ce faire, d’une formation.
Aménagement des horaires de travail
Pour les femmes enceintes :
Le Groupe XPO Logistics s’engage à étudier et faciliter toute demande d’aménagement du poste ou de l’horaire de travail des salariées pendant leur grossesse.
Pour les salariés au retour de congé maternité/adoption ou parental Le Groupe XPO Logistics s’engage à faciliter le retour des salariés à leurs postes de travail après une période d’absence liée à la parentalité en étudiant toute demande d’aménagement de poste et ou d’horaires faite par ces salariés.
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire chaque fois que l’organisation du travail du salarié le permet
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, il est convenu que les salariés pourront s’absenter à l’occasion de la rentrée des classes de leurs enfants en école maternelle ou primaire en septembre, sans que cette absence n’entraine de réduction de leur rémunération. Cette mesure sera mise en œuvre selon dans les conditions suivantes :
La demande doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance,
L’absence du salarié ne peut excéder 2 heures,
L’absence ne peut être validée que dans la mesure où l’organisation du service le permet.
Si la demande du salarié n’a pas été acceptée pour des raisons d’organisation du service, sa demande sera examinée prioritairement l’année suivante.
Mesures d’accompagnement à la perte d’un enfant et à la procréation médicale assistée
Mesures d’accompagnement à la perte d’un enfant
Interruption spontanée de grossesse :
Les parties conviennent, qu’une autorisation d’absence rémunérée d’une semaine est octroyée aux femmes, ainsi qu’à leur conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ayant subi une interruption spontanée d’une grossesse médicalement déclarée. La personne qui souhaite bénéficier de cette semaine d’absence rémunérée devra fournir un certificat médical attestant de l’interruption spontanée de la grossesse médicalement constatée.
Congés de décès et de deuil pour la perte d'un enfant
Les parties rappellent que le salarié qui perd un enfant ou une personne à charge de moins de 25 ans bénéficie d'un « congé pour décès » de 7 jours ainsi que d'un « congé de deuil » de 8 jours. La prise de ces congés se fait dans le cadre des dispositions légales.
Mesures d’accompagnement à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Afin de faciliter la disponibilité des couples en parcours de PMA, il est convenu entre les parties d’accorder aux salariés un jour d’absence rémunéré correspondant au jour de la ponction des ovocytes. Cette journée est accordée à la fois aux salariées subissant l’opération de ponction, mais également à leur conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. L’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif.
Jours congés enfants malades
Dans le cadre de l’objectif global d’accompagnement managérial des salariés concernés par la parentalité, les salariés les parties s’entendent sur la mise en place d’un jour « enfants-malades » par année calendaire et par enfant de moins de 16 ans (les enfants concernés sont ceux par filiation). Ceux-ci seront applicables pour toutes personnes :
Présentant un certificat d’hospitalisation,
Présentant un certificat médical nominatif à l’adresse du parent concerné.
Les parents concernés ne subiront aucune perte de salaire lié au contrat de travail.
DON DE JOURS DE REPOS
Cadre juridique
Le Code du travail, dans ses articles L. 1225-65-1 et L. 122-65-2, dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant, au sens de l’administration fiscale, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. De tels jours de repos peuvent également être cédés à un salarié en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le don pouvant intervenir dans l'année qui suit le décès (art. L 1225-65-1 al. 2 du Code du travail). Ce dispositif est aussi applicable au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne (article L. 3142-25-1 du Code du travail). Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident évoqués ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le Médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Aussi, dans le cadre de sa responsabilité sociale et de solidarité, la Société, par le présent Accord, souhaite mettre en place un fond solidaire avec pour objectif majeur d’éviter, pour un salarié qui serait exposé à une situation personnelle douloureuse telle que décrite ci-dessus, un stress économique supplémentaire induit par des absences répétées non prises en charge dans le cadre des assurances sociales classiques.
Bénéficiaires
Tout salarié en CDD ou CDI et assumant la responsabilité d’un enfant à charge, au sens fiscal du terme, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants de moins de 20 ans, pourra solliciter le dispositif défini par le présent Accord. A titre dérogatoire, les parties conviennent d’étendre le bénéficie de ce dispositif à l’accompagnement du conjoint souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Le caractère indispensable d’une présence soutenue et la nécessité de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en sera de même pour le conjoint.
La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite de sa part au Responsable Ressources Humaines et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel de don.
L’anonymat du salarié bénéficiaire sera garanti.
Durant son adhésion au dispositif, l’absence du bénéficiaire sera assimilée à du temps de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté, au bénéfice d’une éventuelle Prime de Fin d’année, de prime d’objectifs, à l’intéressement et à la participation, à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que pour les droits à congés payés.
Mise en œuvre
La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite (courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre ou par courriel) de sa part au Responsable Ressources Humaines et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel de don. Ce courrier figure en annexe 2.
Il joint à ce courrier :
Un certificat de son conjoint ou de son enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,
Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage.
Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessous énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par mail. Cet appel au don dure deux semaines.
Pour être explicite et non équivoque, le don doit être réalisé sur le formulaire prévu à cet effet et adressé au Responsable Ressources Humaines en annexe 3. A l’issue de l’appel de don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don.
Le don est irrévocable et sans contrepartie. Une fois enregistré, il ne pourra plus être restitué.
Le dispositif de solidarité se décompose en deux phases :
- La 1ère phase consiste en une période d’auto-financement par le salarié bénéficiaire : celui-ci devra épuiser ses reliquats de jours de repos (congés payés non positionnés par l’employeur, congés ancienneté, RTT à disposition du salarié, CET, …) encore disponibles.
Cette 1ère phase doit permettre au salarié de se mettre très rapidement en repos afin de gérer les priorités médicales.
- La 2nde phase consiste à faire appel à la solidarité des salariés de l’entreprise à travers le don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos par appel au don. Il pourra renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.
Le salarié bénéficiaire peut à tout moment renoncer à l’activation du dispositif par courrier au Responsable Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 8 jours.
Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires
Le fond solidaire est alimenté par les dons des salariés de leurs jours de repos non pris, à l’occasion de campagnes ponctuelles d’appel au don.
Les signataires conviennent de limiter le don du salarié à 5 jours par campagne, en prélevant exclusivement sur les jours de RTT, les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5e semaine de congés payés) et les congés d’ancienneté.
A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur HOROQUARTZ du salarié bénéficiaire. Le salarié doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelle, ce délai peut être ramené à 24 heures.
Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées, sous réserve de l’accord de son manager, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur HOROQUARTZ.
Les jours de repos non pris dans le délai mentionné seront perdus et ne pourront donner lieu à paiement. Ils ne sont pas réattribués au salarié donneur car le don est irrévocable.
MESURES RELATIVES A LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
Parce que la reconnaissance, par l’entreprise, du travail accompli par ses salariés est une des composantes du bien-être au travail, le Groupe XPO Logistics a mis en œuvre différents programmes à destination des salariés :
Programme Recognize et programme de reconnaissance des salariés
Ces programmes, permettent aux salariés de « nominer » un ou une collègue afin qu’il ou elle soit récompensée pour l’impact positif qu’il ou elle a pu avoir pour le Groupe XPO Logistics. Les Lauréats sont célébrés par une communication du Président du Groupe en Europe.
Drive innovation
« Drive Innovation » est un programme qui vise à partager et récompenser les innovations de nos salariés. Les salariés sont invités à partager leurs innovations dans les conditions suivantes :
Apporter quelque chose de nouveau.
Créer ou avoir l’intention de créer de la valeur pour XPO.
Être soutenue par le responsable de site ou son équivalent
Les innovations gagnantes sont célébrées et récompensées au niveau national et européen.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet à sa date de signature.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera effectué un fois par an, lors d’une réunion de concertation sociale organisées par la Direction, conformément aux dispositions de l’accord dialogue social Groupe, signé le 29 septembre 2022. Il est acquis que toute négociation et signature d’accord conclues au niveau Société ne pourra être moins disant que les dispositions déjà en place dans par l’accord Groupe conclu le 7 décembre 2023.
Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par avenant, à la demande d'une des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis chaque représentant du personnel. Un récapitulatif des mesures présentées dans cet accord sera diffusé aux salariés. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en version électronique via la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
A Saint Priest, le 14 mai 2024, En 3 exemplaires originaux
Pour les représentants du personnel :Pour la Direction :
