ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES CADRES AUTONOMES ET NON-CADRES
DISPOSANT D’UNE REELLE AUTONOMIE
INSTITUANT DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE
YAMAHA MUSIC EUROPE, Société de droit étranger au capital de 70 000 000 d’euros, dont le siège social est sis 7 rue Ambroise Croizat, Zone d'activités Pariest, 77183 Croissy-Beaubourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 497 785 063, représentée par Monsieur XX XX dûment habilité à l’effet des présentes en qualité de Directeur Général
Ci-après désignée «
la Société »
d'une part,
ET
Le Comité Social et Economique représenté par : XX,
Ci-après désignés «
le CSE»
d'autre part,
(la Société et le CSE étant ci-après collectivement dénommés les « Parties » et individuellement une « Partie »)
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La Société relève de la convention collective des commerces de gros.
La Société a conclu en date du 7 février 2017 un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.
Afin de prendre en compte l’évolution de l’organisation des équipes et les conditions d’exercice par les salariés de leur activité, la Société a souhaité mettre à jour les modalités d’aménagement du temps de travail de certains salariés cadres et non-cadres.
En effet, certains salariés cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Les salariés cadres de la Société répondent de ce fait à la définition de cadre autonome au sens du Code du travail.
De même, certains salariés non-cadres de la Société disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés ci-dessus mentionnés, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de la Société.
Les Parties considèrent qu’un accord doit être conclu pour harmoniser et sécuriser les modalités d’organisation du travail des Salariés.
Par l’application de l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés, la Société a appliqué la procédure suivante :
Information du CSE sur le souhait de la société de conclure un accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et non-cadres itinérants, en leur précisant la possibilité d’être mandaté par une organisation syndicale.
Courrier transmis aux organisations syndicales de la branche.
Retour écrit du CSE sur leur renonciation à se faire mandater
Invitation transmise au CSE afin de négocier l’accord collectif
Le présent accord a pour objet de mettre en place un système de forfait annuel en jours de 215 jours sur l’année incluant la journée de solidarité.
Les salariés non soumis au présent accord demeurent soumis à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 7 février 2017.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que les conditions dans lesquelles des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pourront être mises en place au sein de la Société.
Il s’applique aux Salariés de la Société ayant conclu un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée avec la Société.
Compte tenu de leur statut particulier, les intermittents du spectacle sont exclus de cet accord.
Article 2 – Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont les salariés répondant à la définition de cadre autonome, ainsi que les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés suivants :
1°
Les salariés cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des salariés qui au sein de l’entreprise relèvent des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la convention collective, qui exercent les fonctions suivantes : Directeur Général, Directeur Commercial, Directeur de Division, Chef des Ventes, mais également les salariés qui exercent des responsabilités de chef de département ou d’équipe sont également concernés par les conventions individuelles de forfait en jours.
2°
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des non-cadres itinérants commerciaux ainsi que des spécialistes notamment marketing & produits, des chargés des relations artistes et du personnel BCX. Ces derniers bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, leur permettant de gérer en autonomie leurs journées de travail et leurs déplacements.
Il s’agit de postes d’un niveau minimum de classification, en application de la convention collective, de techniciens et agents de maîtrise niveau V échelon 1 à 3 / niveau VI échelon 1 à 3.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Il est convenu par les Parties que le passage sous le régime du forfait annuel en jours se fera par proposition par la Société à l’ensemble des salariés concernés de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet, soit :
D’une clause spécifique du contrat de travail du salarié concerné, pour les nouveaux salariés de la Société ;
D’une convention particulière signée entre les parties, sous forme d’avenant individuel au contrat signé entre la Société et le salarié concerné pour les contrats de travail en cours.
La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.
Article 4 – Rémunération des salariés concernés par le forfait annuel en jours
La rémunération forfaitaire des salariés soumis au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.
La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence en raison d’un douzième de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré.
Cependant, en cas d’absence autre que des jours de repos et absence assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion dans les conditions légales.
Article 5 – Durée annuelle décomptée en jours travaillés et jours de repos
5.1. Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours débute le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.
5.2. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
La durée annuelle de travail des salariés ayant conclu avec la Société une convention de forfait annuel est de
215 Jours, incluant la journée de solidarité, sur l’année de référence.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait annuel en jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos.
Le nombre de jours de repos accordés aux salariés pour une année N est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année N
(-) nombre de samedi et dimanche dans l'année N
(-) nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l'année N
(-) nombre de jours ouvrés de congés payés dans l'année N
(-) nombre de jours travaillés au titre du forfait.
5.3. Forfait annuel en jours réduit
Les salariés en forfait annuel en jours réduit ne peuvent bénéficier des mesures sur le temps partiel, mais peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait annuel en jours réduit dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein le ferait pour bénéficier d’un temps partiel. Une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
5.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée. Est considérée comme demi-journée travaillée, la période de travail de 3 heures minimum réalisée avant ou après 13 heures.
5.5. Jours de repos (« JDR ») – Incidence des absences sur le forfait
Le nombre de JDR accordé aux salariés en forfait annuel en jours est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés. La Société informera chaque salarié au début de chaque année du nombre de JDR pour l’année.
Les JDR sont rémunérés sur la base du maintien de salaire de base.
Les JDR sont pris à l’initiative des salariés, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. Cependant, la Société se réserve la possibilité de fixer jusqu’à 3 JDR pour tenir compte de contraintes spécifiques de l’activité.
Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires pour la prise d’un JDR devra être respecté.
Les JDR acquis devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
En cas d’absences assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif (notamment congés de maternité et de paternité ou d’adoption, absences pour AT/MP : ces jours sont pris en compte au titre des jours travaillés et aucune récupération n’est possible).
Pour les autres absences (non assimilées par la Loi ou la convention collective à du temps de travail) : celles-ci ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés ; elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos. Toutefois, si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Il est précisé que pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours.
5.6. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée de ces repos quotidiens et hebdomadaires et cette amplitude.
Le forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail et s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessous rappelé.
5.7. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Les salariés embauchés en cours d'année bénéficient ainsi d'un droit de JDR calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.
Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.
Article 6 – Contrôle du dispositif du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent que les mesures mises en place dans l’entreprise sont destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait annuel en jours.
6.1. Modalités de suivi du décompte du temps de travail et de respect des durées de repos
Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par les salariés au forfait annuel en jours selon un système d'auto-déclaration validé par la Direction.
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JDR et les jours de congés pris.
Ces déclarations seront effectuées via le logiciel de gestion des temps en place dans l'entreprise disponible sur l’ordinateur professionnel de chaque salarié concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail, à savoir le logiciel Kelio que chaque salarié devra remplir quotidiennement.
Cette déclaration devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.
Ce système de déclaration permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date, le nombre et la nature des jours de d’absence (congés payés, maladie, JDR);
Le positionnement de ces jours ;
Le respect des amplitudes de travail et temps de repos ;
Le contrôle régulier de la charge de travail
Lors d’actions prévues en raison des besoins commerciaux des différents services, il sera demandé à l’intéressé(e) de respecter une présence sur l’intégralité de la journée au même titre que ses collègues et devra se conformer aux directives de son manager.
Ce document de suivi est visé de manière mensuelle par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
6.2. Suivi de la charge de travail – Dispositif de veille et d’alerte
Si le forfait annuel en jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait annuel en jours.
A cet effet, la Direction procédera à un examen semestriel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par les salariés au forfait annuel en jours afin de contrôler qu’ils bénéficient d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires
Les salariés peuvent à tout moment signaler à leur responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines que leur charge de travail leur semble déraisonnable. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les huit jours de ce signalement et un plan d’action sera le cas échéant pris si la situation caractérise notamment une charge de travail déraisonnable.
6.3. Entretien individuel annuel
Dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation, il sera organisé un entretien spécifique conformément aux dispositions de l'article L.3121-65 du Code du travail, au cours duquel chaque salarié pourra faire le point sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée.
Un compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.
En cas de charge de travail objectivement déraisonnable, le salarié et son responsable hiérarchique rechercheront les causes de cette charge déraisonnable et les mesures correctives à apporter, et notamment l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution opérationnelle.
6.4. Modalités de communication périodique sur la charge de travail
Afin de contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours demeure objectivement raisonnable, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera organisé à l’occasion de l’entretien intermédiaire.
Cet entretien s’ajoute à celui visé au point 6.3
Dans le cas où, au cours de cet entretien, il apparaitrait que la charge de travail incombant au salarié, et l’amplitude des horaires de travail qui en résultent, revêtent un caractère déraisonnable, le salarié et son supérieur devront convenir d’un plan d’action adapté.
Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.
6.5. Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. Chaque salarié en forfait annuel en jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.
6.6 Renonciation aux jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours travaillés pour un salarié en forfait jours complet, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction de la méthode de calcul figurant à l'article 5.2.
La Direction entend privilégier la prise de jour de repos en vue de respecter l'équilibre des vie privée et vie professionnelle de chacun.
Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction, le salarié peut renoncer à des jours de repos (JDR) moyennant le versement d'une majoration de la rémunération de sa journée de travail de 10% de son salaire de base journalier.
Cette renonciation et la majoration sont précisées dans un avenant au contrat de travail ; ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 235 jours.
Ce dispositif s’applique au salarié en forfait réduit qui pourrait dépasser son forfait défini contractuellement.
Article 7 – Mise en place effective conditionnelle
Les dispositions du présent accord collectif ne seront mises en œuvre que si les salariés concernés par le présent accord signent un avenant à leur contrat de travail qui aura pour objet de modifier l'organisation de leur temps de travail conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés de :
Suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
Proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
Proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.
Article 9 – Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables.
Article 11 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour être transmis auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de sa conclusion, et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
