Accord collectif relatif au télétravail Yéo Frais 2026-2027
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société YEO FRAIS, dont le siège social est situé 183 avenue des Etats-Unis 31016 TOULOUSE représentée par Mr XXX en qualité de Directeur Ressources Humaines;
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Mr XXX
L’organisation syndicale CGC, représentée par Mme XXX
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc46409483 \h 3 1.Objet et cadre juridique de l’accord PAGEREF _Toc46409484 \h 3 2.Champ d’application PAGEREF _Toc46409485 \h 3 3.Formes de télétravail concernées PAGEREF _Toc46409486 \h 4 4.Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc46409487 \h 4 5.Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc46409488 \h 5 6.Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc46409489 \h 5 7.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc46409490 \h 5 8.Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc46409491 \h 6 9.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc46409492 \h 6 9.1.Télétravail régulier PAGEREF _Toc46409493 \h 6 9.2.Télétravail dérogatoire et circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc46409494 \h 7 9.2.1Salariées en état de grossesse : PAGEREF _Toc46409495 \h 7 9.2.2Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc46409496 \h 7 9.2.3Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc46409497 \h 7 10.Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc46409498 \h 7 11.Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc46409499 \h 8 12.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc46409500 \h 8 13.Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc46409501 \h 9 14.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc46409502 \h 9 14.1.Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc46409503 \h 9 14.2.Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur PAGEREF _Toc46409504 \h 10 14.3.Suspension du télétravail PAGEREF _Toc46409505 \h 10 15.Dispositions finales : PAGEREF _Toc46409506 \h 10 15.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc46409507 \h 10 15.2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc46409508 \h 11 15.3.Communication de l’accord PAGEREF _Toc46409509 \h 11 16.Dépôt de l'accord PAGEREF _Toc46409510 \h 11 IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
La Direction et les Partenaires Sociaux ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de la société Yéo Frais. Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le Télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que Yéo Frais souhaite promouvoir. Conjointement avec les Partenaires Sociaux, la Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation. En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise. Elle est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise. Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives, et dans l’objectif d’assurer la continuité de services auprès de ses clients donneurs d’ordre. De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle Yéo Frais s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Objet et cadre juridique de l’accord Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord. Champ d’application Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord. Formes de télétravail concernées Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle ou régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités et fonctions de l’entreprise dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leurs équipes de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
D’exercer une fonction dont les missions n’exigent pas la présence permanente dans les locaux ;
D’une capacité à utiliser dans le cadre de leurs fonctions, les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) ;
D’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions ;
D’une capacité de travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte spontanément et régulièrement de ses travaux et missions auprès de sa hiérarchie ;
D’une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail,
D’une capacité de rigueur dans le travail au quotidien pour l’atteinte de ses objectifs
Et ce sans la supervision et le soutien technique permanent de son supérieur hiérarchique. C’est le responsable du service du salarié qui évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable. L’éligibilité au télétravail devra tenir compte des contraintes de services. Notamment, des arbitrages seront à effectuer si plusieurs personnes d’un même service souhaitent être en télétravail afin de préserver les nécessités de service. Des rotations pourront s’organiser pour tenir compte des souhaits individuels.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail en CDI ou CDD (hors alternance)
Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise dont au moins 3 mois sur le même poste, sauf dérogation expresse de la Direction.
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre (éligibilité ADSL ou fibre)
Etre propriétaire ou locataire du logement : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement afin de s’assurer des modalités de mise en œuvre du télétravail.
Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de volontariat devra être signé avant la mise œuvre effective du télétravail
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction
Disposer du matériel informatique nécessaire (sous contrainte de disponibilité du parc informatique)
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement. Les différents motifs de refus peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique,
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité ou du service
d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
etc....
Lorsque la demande de télétravail est acceptée par le salarié et la Direction, le salarié complètera et signera un formulaire pour confirmer son accord. Communication et sensibilisationDes actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Lieu du télétravailLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En aucun cas le télétravailleur ne pourra prétendre à une indemnisation liée à cet espace de travail dédié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord. Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail Le télétravailleur doit respecter : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ramenées à 42 heures en moyenne pour une période de 12 semaines consécutives ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de une heure par jour. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'entreprise. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, ni d’heures sur compteurs, ni tout autre récupération. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail à son manager qui les pointera dans l’outil de gestion des temps. Des aménagements horaires sont envisageables avec accord du salarié et du manager.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Télétravail régulier
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de 2 jours par semaine (sur la durée de l’accord). La présence physique dans l’entreprise doit être de 3 jours minimum dans l’entreprise. En conséquence, en cas d’absence pour quelconque raison (Maladie, RTT, CP), ou de temps partiel, le télétravail ne doit pas amener à diminuer la présence physique en deçà de 3 jours par semaine. Les jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise en cas de demande de son manager ou du service RH, pour participer notamment aux réunions, formation ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Télétravail dérogatoire et circonstances exceptionnelles
Salariées en état de grossesse :
Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord jusqu’à leur congés maternité. Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas avec l’accord de la salariée et du manager.
Travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord. Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager.
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l'entreprise notamment : -en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation, par l'entreprise, d'un Plan de Continuité d'Activité -en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou des établissements de l'entreprise concernée. Si le télétravail devait être adopté de manière exceptionnelle pour des durées supérieures, des compensations éventuelles individuelles pourraient être mises en place au cas par cas en fonction des nécessités (cartouche d’encre, papier,…). Néanmoins, tous ces aménagements nécessitent l’accord de l’entreprise avant application.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires de travail qui lui seront communiqués et pendant lesquels il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Equipements liés au télétravail Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera un PC informatique de la société et des logiciels dédiés, ainsi qu’un téléphone portable. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante au salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. La conformité du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le droit à la déconnexion est encadré depuis la loi travail de 2016 par l’article L2242-8 alinéa 7 du code du travail, qui prévoit que « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » doivent être négociés. Chaque salarié a le droit, en dehors de son temps de travail effectif, à la déconnexion. Ce droit doit être respecté de tous. Afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés de 11 heures consécutives au minimum, les parties conviennent que la plage de déconnexion a lieu au minimum de 20h à 7h ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, congés et arrêts de travail. Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période, sauf s’il est d’astreinte. Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leur temps de travail, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas s’y sentir obligés. Ils ne doivent pas non plus importuner leurs collègues en les sollicitant pendant cette période de déconnexion. Pour ce faire, il est recommandé d’envoyer en différé ses emails. L’utilisation des emails, SMS ou appels téléphoniques pour contacter le salarié pendant cette période de déconnexion est acceptée seulement si l’urgence ou l’importance de la situation le justifie. Chaque salarié peut avertir sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines s’il constate des débordements récurrents quant au non-respect de ces règles afin d’y remédier.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut adresser sa demande d’interruption du télétravail. Cette décision sera notifiée oralement par le salarié et confirmé par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge). Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai maximal d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé, dès lors qu’il résulte une impossibilité de poursuivre le télétravail ou si cette réduction ou suppression est décidée d’un commun accord entre les parties. Le salarié reprendra son activité sur site.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie
Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service
Raisons d'impossibilité technique,
Désorganisation réelle au sein de l'activité ou du service
Autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
Fin des circonstances exceptionnelles
Cette décision sera notifiée oralement au salarié et confirmé par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge). Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai maximal d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé, dès lors qu’il résulte une impossibilité de poursuivre le télétravail ou si cette réduction ou suppression est décidée d’un commun accord entre les parties. Le salarié reprendra son activité sur site.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur.
Dispositions finales :
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2027. Il prend effet au 1er juin 2026, après dépôt auprès de la DIRECCTE. Il prendra automatiquement fin sans autre formalité au 31 août 2027, ce dernier ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée.
Révision de l’accord
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L. 226-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. Dépôt de l'accord Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , et sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, par voie d’affichage. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
