Accord relatif au télétravail au sein de Yer Breizh
Entre la Société :
Yer Breizh S.A.S., ayant son siège social à Châteaulin (29150), Zone industrielle de Lospars Représentée par X, Président, dûment habilité aux fins des présentes D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative des Salariés :
Force Ouvrière (FO)
Représentée par Monsieur Y, Délégué syndical, dûment mandaté D’autre part.
Article 1 – PREAMBULE
La crise sanitaire du Covid a fait évoluer certains modes de travail traditionnels et les dernières années ont vu se développer une forme d’emploi au domicile dit « télétravail » pour les emplois le permettant. En réponse à des demandes relayées par les représentants du personnel, l’entreprise a souhaité ouvrir la possibilité de recourir au télétravail, pour les salariés qui le souhaitent, et dont l’emploi répond à des critères définis dans le présent accord. L’entreprise rappelle son fort attachement au travail collaboratif et affirme que la proximité entre ses salariés est l’un de ses facteurs clé de succès. Les signataires souhaitent accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable et le salarié, condition essentielle de son fonctionnement.
Aussi, cet accord fait partie intégrante des initiatives déployées en matière de qualité de vie au travail, de recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, d’accroissement de l’autonomie et de contribution au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles et en limitant ainsi le risque routier. Il vise également, en inscrivant le télétravail comme mode d’emploi régulier favorable à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à contribuer à renforcer l’attractivité de notre entreprise.
Il convient de rappeler que le télétravail n’est ni un droit reconnu juridiquement, ni une obligation, et repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de l’employeur. Il ne peut être imposé (sauf Plan de Continuité de l’Activité (P.C.A.) ou situation de crise visée à l’article L 1222-11 du Code du Travail).
De fait, si un salarié souhaite entrer dans le dispositif de télétravail, l’entreprise pourra accepter ou refuser cette demande après avoir, le cas échéant, motivé le refus. De même, si l’entreprise propose le télétravail, le salarié reste libre d’accepter ou de refuser.
Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste en raison de l’état de santé du salarié pour favoriser un retour à l’emploi ou assurer un maintien dans l’emploi.
Les parties sont ainsi parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Yer Breizh.
Article 2 - CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise. Ses dispositions se substituent de plein droit aux règles et usages antérieurs. Il définit les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail dans la société. Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise. Le présent accord exclut le télétravail sur tout autre lieu.
Article 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir plusieurs conditions :
§ 1 - Critères relatifs à la situation personnelle du salarié
Le télétravail est accessible aux salariés répondant aux critères suivants : - Salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et en Contrat à Durée Déterminée (CDD) dont la période d’essai n’est plus en cours et soumis à une ancienneté minimale de 6 mois (entendu comme 6 mois de présence effective dans l’entreprise, excluant ainsi les périodes de suspension du contrat de travail). -Salariés occupant un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement, l’efficacité du service et la configuration de l’équipe. - Salariés ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées. -Salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de ses activités, sans dépendance de la présence de ses collègues ou de son responsable, sachant définir les priorités et s’organiser.
Les personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Pour les salariés à temps partiel, le recours au télétravail devra être proportionné au temps de travail contractuel du salarié : Ex. : un salarié à 50%, ne pourra recourir au télétravail qu’à raison d’une demie journée par semaine.
En cas de changement de poste ou de situation du salarié, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le responsable eu égard à ces critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).
L’interprétation et l’évaluation de ces critères au regard de la situation individuelle du salarié feront l’objet d’échanges avec le responsable. Néanmoins, en cas de désaccord sur l’interprétation et l’évaluation de ces critères, le principe de double volontariat ne pourra pas alors être validé et le recours au télétravail ne sera pas possible.
§2 - Critères relatifs à la nature de l’activité du salarié.
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant des missions dans l’entreprise pouvant être exercées, au moins en partie, à distance et en autonomie. Ce dispositif doit permettre une performance équivalente à celle réalisée sur site.
Les parties au présent accord conviennent donc que certaines activités ne sont pas compatibles avec l’exercice d’un emploi à distance et notamment celles nécessitant une présence physique sur les sites de l’entreprise, en raison, par exemple, d’un emploi en lien direct avec notre activité de production ou nécessitant l’utilisation d’outils de travail présents uniquement sur les sites de l’entreprise ou bien encore en lien avec l’accueil des salariés ou de personnes extérieures à l’entreprise. Ces exemples sont non-exhaustifs.
Les salariés demandeurs de recourir au télétravail doivent disposer d’un équipement informatique (ordinateur portable) fourni par l’entreprise à titre professionnel ainsi que du mobilier de bureau adapté (cf. Annexe 1 : recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile).
§3 - Critères relatifs au domicile du salarié.
Le télétravail est accessible aux salariés pouvant télétravailler à domicile et qui disposent :
D’un espace approprié aux règles d’hygiène et de sécurité permettant de bien dissocier vie privée et activité professionnelle ;
D’un espace conforme aux normes électriques en vigueur ;
D’une connexion internet avec un débit suffisant.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur certifiant la possession d’installations électriques conformes à la règlementation en vigueur et d’une connexion internet haut débit permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité.
(Un exemple d’attestation pouvant être utilisé se trouve en Annexe 2).
Une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail. Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’entreprise en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement.
Il est rappelé qu’avant de valider toute demande de télétravail, le responsable devra s’assurer que le poste est compatible avec une exécution en télétravail.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
L’activité en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière d’exécution du contrat de travail, c’est-à-dire de manière similaire à une activité sur site. Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire, aux horaires fixes ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.
§ 1 - Les formes de télétravail
Le télétravail régulier : il repose sur une organisation planifiée du télétravail.
Le télétravail occasionnel : il répond à une situation ponctuelle dans la vie du salarié, en raison de circonstances inhabituelles ou exceptionnelles.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par exemple pour :
Motif familial (ex. : salarié aidant familial, salariées enceintes à compter du Xème mois, …).
Raisons de santé dans le cadre d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du salarié. Il peut en être le cas soit pour maintenir le salarié dans l’emploi ou soit pour envisager un retour dans l’emploi.
Le recours au télétravail occasionnel pour motif médical pourra s’accompagner d’un avis du médecin du travail. Pour les cas relatifs à l’état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, l’entreprise se réserve le droit de demander un justificatif afférent.
§2 - Le nombre de jours dans le cadre du télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre dans la limite
d’un jour par semaine calendaire et uniquement les mardis, mercredis ou jeudis. Les lundis et vendredis ne sont pas ouverts au télétravail de façon à maintenir des journées de travail sur site connues de tous.
La planification des journées de télétravail sont fixées conjointement entre le salarié, le responsable et la Direction R.H.
§3 - Organisation du temps de travail
Le passage à une organisation avec télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et selon les modalités contractuelles du salarié. Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, à savoir :
Salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
Aux horaires habituels du salarié et définis conjointement avec le responsable. Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du responsable.
Salariés dont le temps de travail est comptabilisé en jours.
Aux plages de disponibilité fixées en concertation entre le responsable et le salarié en fonction de spécificités de son poste et de ses missions.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Le responsable et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Le télétravailleur doit, sauf circonstances exceptionnelles, répondre pendant son temps de travail aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il est ainsi précisé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail dans les plages définies ci-dessus pourrait donner lieu à une interruption anticipée du télétravail. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de l’entreprise.
Il est attendu du télétravailleur une capacité d’attention, de concentration et une disponibilité similaires à celles qui est la sienne lorsqu’il est sur site.
§4 - Souplesse d’organisation
Le télétravail repose sur le principe de double volontariat du salarié et de l’employeur. Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période suivante.
A l’initiative du responsable : il peut demander au salarié, une présence physique sur site, et ce pour des circonstances diverses (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets, imprévus de planning, périodes de clôture d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, …). Le responsable veillera dans ce cadre à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette suspension provisoire doit faire l’objet d’une confirmation écrite par exemple par messagerie électronique. Dans cette hypothèse, le jour télétravaillé sera annulé, et, si l’organisation le permet, reporté sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement. Le jour hebdomadaire de télétravail qui n’a ainsi pas pu être télétravaillé n’est pas reportable d’une semaine à l’autre. La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le jour de télétravail concerné.
A l’initiative du salarié : à titre exceptionnel, il pourra demander à déplacer la journée de télétravail et ce, dans le cadre de la même semaine – sans possibilité report d’une semaine sur l’autre. Il veillera à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette modification doit faire l’objet d’un accord écrit du responsable.
En raison de circonstances exceptionnelles : en cas d’évènement extérieur engendrant des répercussions importantes sur les conditions de transport, la journée télétravaillée pourra être modifiée, soit sur demande du responsable, soit sur demande du salarié en accord avec le responsable. Cette modification devra faire l’objet d’une confirmation écrite.
En cas de rupture du contrat de travail : les modalités du télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les parties conviennent que la rédaction d’un e-mail pour lequel le destinataire a pris la peine d’accuser réception auprès de l’émetteur constitue un moyen suffisant de confirmation écrite.
ARTICLE 5 - MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Si le télétravail repose sur une démarche volontaire ainsi que sur une relation de confiance mutuelle, les parties rappellent qu’il ne peut être mis en place qu’après accord du responsable et de la Direction des Ressources Humaines.
§1 - Télétravail régulier
Le salarié volontaire à exercer une journée de travail à distance transmet à son supérieur hiérarchique une demande par e-mail comportant son souhait de jour de télétravail accompagnée des justificatifs indiqués au point II.3 du présent accord (critères relatifs au domicile du salarié). Le responsable s’engagera à apporter une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois après la demande et après avoir évalué les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et obtenu la validation de la Direction R.H.
Un temps d’échange devra être prévu entre le responsable et le salarié :
En cas de réponse positive : afin de planifier la mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse négative : afin de donner des éléments explicatifs au salarié.
§2 - Télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant le recours au télétravail occasionnel transmet sa demande par écrit (SMS, e-mail, messagerie instantanée…) à son supérieur hiérarchique qui s’engagera à fournir une réponse dans les 5 jours ouvrés maximum suivant les mêmes modalités de formalisme.
§3 - Avenant au contrat de travail.
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an (ou jusqu’au prochain entretien annuel) avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le responsable, le salarié et la Direction R.H..
En cas d’alerte émise par l’une des parties ci-dessus, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée dans le mois suivant et pourra prendre fin conformément aux dispositions du présent accord, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (e-mail).
Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant deviendra caduc et la situation de télétravail sera réexaminée.
Le responsable veillera à informer collectivement tout membre de son équipe de l’organisation hebdomadaire des jours de télétravail de chacun.
§4 - Conséquences de la mise en œuvre du télétravail sur l’indemnité transport
Le salarié est informé qu’il ne pourra pas prétendre à l’indemnité de transport (1,47 € par jour au 01/01/2024) pour chaque jour de télétravail, du fait de la non-utilisation d’un moyen de transport personnel sur cette journée.
ARTICLE 6 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d’adaptation nécessaire, responsable et salarié disposeront de la faculté de mettre fin unilatéralement au recours au télétravail pour le salarié à tout moment. Cette démarche devra faire l’objet d’une confirmation écrite.
Dans ce cas, la reprise d’activité sur site sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois et l'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.
Ces raisons pourront notamment être motivées par :
Une modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
La perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents ;
En cas de déménagement l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation ;
Un changement d’emploi interne. Toute mobilité fonctionnelle peut donner lieu à un réexamen des conditions d’accès au télétravail ;
L’impossibilité réitérée de joindre le salarié pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail ;
Le non-respect des bonnes pratiques et obligations précitées dans le présent accord ;
Des problématiques réitérées de sous performance de l’activité réalisée en télétravail ;
Des difficultés inhérentes au management et à la cohésion d’équipe ;
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
Tout évènement entrainant un dysfonctionnement dans l’organisation du travail.
Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
ARTICLE 7 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son responsable et la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies avec son supérieur hiérarchique. Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques tels que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et données et informations confidentielles. Il veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et données professionnelles confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.
ARTICLE 8 - PROTECTION SOCIALE DU TELETRAVAILLEUR
Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéfice de la même couverture (maladie, accident, et prévoyance) que lorsqu’il évolue sur site. Le télétravailleur doit informer son responsable et la Direction R.H. de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre le justificatif au service R.H. dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 - CONTROLE ET PILOTAGE DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Bien que l’activité en télétravail repose sur un principe de confiance réciproque, il n’exclut pas le contrôle et le pilotage de l’activité à l’identique du travail sur site. En effet le lien de subordination inhérent à la situation contractuelle suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle de l'exécution des missions.
Ce contrôle et pilotage permet :
D’évaluer le travail accompli et les résultats tant individuels que collectifs ;
De vérifier le respect du temps de travail ;
De produire des indications sur l'avancement des projets et/ou tâches courantes ;
De donner aux responsables des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer l’activité ;
De répondre aux engagements de qualité tant vis-à-vis des clients internes qu’externes.
Il est rappelé les bonnes pratiques et obligations suivantes afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes :
Sur les plages de télétravail, le renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel (pour les personnes en possédant un) ou le renvoi vers un collègue de travail dont l’identité aura été définie lors de l’entretien de mise en place du télétravail.
Pour les appels internes à l’entreprise, l’utilisation de TEAMS est à privilégier.
La nécessité de renseigner son profil TEAMS comme étant « travail à distance ».
Il est précisé, qu’il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de suivi informatique spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait ultérieurement être mis en place, il devra être justifié et proportionné et conforme :
Au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier de leur vie privée ;
À la charte informatique en vigueur et aux prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles.
ARTICLE 10 - EQUIPEMENT TECHNIQUE DU TELETRAVAILLEUR
§1 - Gestion du matériel et des dysfonctionnements
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Il comporte un ordinateur portable incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité et selon le poste de travail un téléphone professionnel. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l’entreprise qui en conserve la propriété.
La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l’entreprise. En cas de dysfonctionnement du matériel du télétravailleur, ce dernier informe immédiatement le service informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique.
Il appartient au salarié d’anticiper son premier jour de télétravail afin de vérifier qu’il possède bien les identifiants et mots de passe nécessaires à la possibilité de travailler à distance (utilisation du VPN). Si en début de journée le télétravailleur rencontre un dysfonctionnement technique non résolu au bout d’une heure, le salarié devra alors revenir sur site pour effectuer sa journée de travail. Au-delà de cette limite, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux de l’entreprise, il devra poser une journée ou demi-journée de congé.
L’entreprise ne mettra pas à disposition d’imprimante individuelle, les impressions devant être réalisées pour des raisons de sécurité au sein de l’entreprise les jours de présence sur site. Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnement internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. La fourniture et le prêt de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins.
§ 2 - Initiative du télétravail et utilisation du domicile personnel du salarié
Compte tenu du fait que cette organisation du travail est à la demande du salarié, les signataires ont convenu qu’il n’y ait pas de remboursement de quelconque frais liés au télétravail. L’entreprise ne prendra en charge aucun frais ni aucune indemnité compensatoire ou représentative liés à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
ARTICLE 11 - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le responsable ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le salarié reprendra alors son activité sur site dans les mêmes conditions qu’auparavant. Le salarié et le responsable garderont les mêmes prérogatives à l’issue de la période d’adaptation. L’exercice du télétravail peut impacter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l’accès aux applications de travail depuis le domicile. Afin de prévenir cela et conformément à la charte informatique, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end. Sauf si l’urgence de la situation le requiert (périodes d’astreintes), ce droit à la déconnexion implique notamment de veiller à se déconnecter du réseau ainsi que l’absence d’obligation de lire ses e-mails, d’y répondre et de répondre au téléphone.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD
Un point spécifique et détaillé, sera réalisé chaque année en CSE, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. En cas d’évolutions réglementaires et législatives, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en évaluer les impacts et le cas échéant modifier les termes du présent accord.
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 29/04/2024. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires.
ARTICLE 14 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations.
Fait à Châteaulin, le 25/04/2024, en 3 exemplaires.
Pour la Direction :
Pour l’Organisation Syndicale Représentative :
X, Président
Y, pour le syndicat FO
Annexe 1 :
recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Je soussignée, M, Mme __________________________________________________, déclare souhaiter télétravailler au sein de :
Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le lieu d’exercice du télétravail déclaré dans la présente attestation, que :
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
Je dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant,
Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant l’exercice d’une activité à mon domicile. Je m’engage à maintenir cette police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’entreprise en cas de suspension ou de résiliation de cette police d’assurance, à mon initiative ou à celle de mon assureur et en cas de déménagement. Je produis une attestation « multirisque habitation ».
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité.
Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé un autodiagnostic concernant la conformité de mes installations. J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage l’entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.
