Entre La Société YOLE DEVELOPMENT, Société Anonyme au capital de 115.736,50 €, dont le siège social est sis 75 Cours Emile Zola à VILLEURBANNE (69100) immatriculée au RCS de Lyon sous le N° 421 162 785 00057, représentée par son Président Directeur Général, Monsieur XXXX. Ci-après dénommée « La Société »
d’une part,
Et Les membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du comité social et économique (CSE). Cf. article 2232-22 du Code du travail. Monsieur XXXX, élu le 7 Décembre 2023 représentant du personnel dans le collège unique, titulaire
D’autre part
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc165985434 \h 4
Article 1 – Administration de l’accord PAGEREF _Toc165985435 \h 5
Article 6.6.2. Cessation totale ou progressive d’activité PAGEREF _Toc165985483 \h 20
Article 6.7 – Don de jours de CET PAGEREF _Toc165985484 \h 20
Article 6.7.1 – Bénéficiaires du don de jours de CET PAGEREF _Toc165985485 \h 20
Article 6.7.2. Modalités du don PAGEREF _Toc165985486 \h 21
Article 6.7.3. Absences du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc165985487 \h 21
Article 6.8 – Indemnisation des jours de CET PAGEREF _Toc165985488 \h 21
Article 6.8.1. Montant de l’indemnisation PAGEREF _Toc165985489 \h 21
Article 6.8.2. Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc165985490 \h 22
Article 6.9 – Transfert du CET PAGEREF _Toc165985491 \h 22
Article 6.10 – Cessation du CET PAGEREF _Toc165985492 \h 22
Article 6.11 – Statut du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc165985493 \h 22
Article 6.12 – Dispositif de garantie des droits PAGEREF _Toc165985494 \h 23
Article 7. Suivi et contrôle de l’accord PAGEREF _Toc165985495 \h 23
Préambule
La Société YOLE DEVELOPPEMENT SA créée en 1998 exerce une activité d'analyse des marchés, des développements technologiques et des chaînes d'approvisionnement, ainsi que de la stratégie des acteurs clés des secteurs des semi-conducteurs, de la photonique et de l'électronique. L'activité de la Société repose sur des interactions quotidiennes avec un réseau d’acteurs majeurs de ces industries, construites sur une confiance mutuelle au fil des années.
Jusqu’à ce jour la Société appliquait :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Les dispositions issues d’un accord CET, signé en 2021
Les principes issus de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 Juillet 2005
La Société YOLE DEVELOPPEMENT SA a connu une forte évolution de son organisation faisant apparaitre un besoin important de formalisation des règles en vigueur en matière d’aménagement du temps de travail. Les objectifs du présent accord sont donc d’apporter :
Une meilleure adaptation des modalités d’organisation du temps de travail aux besoins de l’activité
Une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité des salariés
Un meilleur respect de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle
Une plus grande équité dans l’entreprise entre les salariés et plus de clarté dans les règles
Une simplification de gestion et de compréhension des règles en vigueur.
Ainsi, le présent accord fixe les nouvelles règles applicables en matière de
durée et aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner les différents métiers de l’entreprise dans un contexte économique et concurrentiel exigeant.
Cet accord a donc pour objectif de doter la Société de règles et de références communes concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Il est le résultat de discussions et négociations initiées au mois de Mars 2024 et de plusieurs réunions entre les salariés, les représentants du personnel et la Direction.
C’est dans ce cadre et ces perspectives que les parties en présence ont souhaité formaliser leurs discussions par cet accord d’entreprise et sont convenues des dispositions suivantes.
Article 1 – Administration de l’accord
Article 1.1 - Champ d’application de l’Accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société YOLE DEVELOPPEMENT SA disposant d’un contrat de travail (CDD, CDI et alternants) et exerçant leurs activités en France à l’exclusion des salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral en vigueur jusqu’à la date des présentes et portant sur l’aménagement du temps de travail.
Article 1.2 - Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail relatif aux accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité social et économique. La procédure d’entrée en vigueur est la suivante :
Le présent accord est déposé auprès de la commission paritaire de branche SYNTEC.
L’accord est également déposé auprès de l’Autorité Administrative, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur un support électronique, auprès de la DREETS,
L’accord est enfin déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.3 Révision et dénonciation
Article 1.3.1 Révision de l’accord
Si l’une des parties envisage une révision de l’Accord, cette demande sera notifiée à l’autre partie contractante. Elle se fera selon les mêmes règles de formalisation que celles suivies pour l’adoption de l’accord, c’est-à-dire qu’il pourra être révisé avec les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 1.3.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, durant lequel une nouvelle négociation doit s’engager.
Article 2 – Rappel de l’existant
A ce jour, la Société applique pour l’ensemble de la population salariée le régime de temps de travail suivant :
Durée hebdomadaire de travail : 39h00 hebdomadaire dont 17,33 heures supplémentaires rémunérées selon les majorations applicables.
La Société accorde également des jours de repos compensateur en raison du dépassement du contingent d’heures supplémentaires de 130 heures prévu par la CCN des bureaux d’études techniques.
Enfin, la Société octroie une semaine de congés entre le 25 décembre et le 31 décembre de chaque année à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur ancienneté.
Article 3 - Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Article 3.1. Rôle du Manager
Il est de la responsabilité des Managers de la Société de veiller à l’application de la politique concernant le temps de travail des salariés qui leur sont rattachés. En particulier, le Manager valide les relevés de temps de travail de ses collaborateurs via le système d’information en vigueur dans la Société.
Article 3.2. Rôle du collaborateur
Le collaborateur dispose d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps, autonomie qui varie suivant son statut. Dans tous les cas, il lui appartient d’alerter son supérieur hiérarchique en cas de nécessité de recourir à des heures supplémentaires non structurelles. Il est rappelé que les heures supplémentaires, pour être traitées en tant que telles, doivent être réalisées à la demande de l’employeur ou a minima validées par celui-ci a posteriori. Il alerte son supérieur hiérarchique si des contraintes professionnelles peuvent remettre en cause les règles figurant dans le présent accord.
Article 3.3. Quelques définitions légales et principes applicables au sein de la société
Article 3.3.1. Définitions légales
Le temps de travail effectif : il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Tous les temps qui ne correspondent pas à cette définition sont donc exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés comme tels.
Le temps de repas et de pause : ces temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet : Il s’agit du temps nécessaire au salarié pour effectuer le trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel. Ce temps n’est considéré ni comme du temps de travail effectif, ni comme du temps de déplacement professionnel. Par conséquent, il ne donne lieu à aucun paiement de salaire, d’heures supplémentaires ou de contrepartie (financière ou repos).
Le temps de déplacement professionnel : il s’agit du temps nécessaire pour couvrir les déplacements autres que le trajet domicile / lieu de travail habituel, réalisés par le salarié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.
Deux situations peuvent alors être distinguées :
Si le déplacement se situe sur les horaires habituels du collaborateur, son salaire est maintenu sans aucune majoration.
Si le déplacement se situe en dehors des horaires habituels du collaborateur, le Code du Travail prévoit que ce temps de déplacement, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie (mise en place par convention collective de branche, accord collectif d’entreprise, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur).
Les heures supplémentaires : il s’agit des heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail de la Société. La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif. Un salarié ne peut pas décider de lui-même d’effectuer des heures supplémentaires, il devra obligatoirement obtenir un accord écrit préalable du manager.
Dans le cas des salariés relevant du forfait jours : ces dispositions ne sont pas applicables aux forfaits annuels en jours pour qui, le décompte d’une demi-journée ou d’un jour de travail correspond à un travail et/ou déplacement effectué entre 0h00 et 23h59 d’une même journée. Une demi-journée ou une journée de travail sera décomptée de leur forfait annuel de 218 jours. Au-delà, un deuxième jour est décompté. Ainsi les salariés n’auront pas droit à une autre contrepartie que le décompte de jours de travail de leur forfait pour les temps de déplacements professionnels. Cette disposition est applicable quelle que soit le jour de la semaine où a lieu le déplacement (samedi et dimanche compris).
Article 3.3.2. Principes applicables au sein de la société
Compte tenu de la durée du travail applicable au sein de la Société, est considérée comme une heure supplémentaire hors régime applicable aux conventions de forfait en jours, toute heure effectuée, à la demande de l’employeur, au-delà de la 35ème de travail hebdomadaire.
Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures
La durée du travail effective quotidienne ne peut pas excéder 10 heures sauf cas dérogatoires. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile c’est-à-dire de 0h00 à 23h59.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien : tout salarié bénéficie sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 plages de travail.
Repos hebdomadaire : tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos hebdomadaire égal à 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives. En principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0h00 à minuit).
Mesure du temps de travail effectif
La semaine cible pour l’appréciation du respect des durées du travail débutent le lundi à 0h00 pour se terminer le dimanche suivant à minuit. La saisie hebdomadaire, en auto-déclaration, par les salariés de leur temps de travail (projets, déplacement, …) dans les systèmes d’information de la Société permettra le suivi par différents compteurs, de leurs temps de travail.
Article 4. Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sera mis en place selon les deux modalités suivantes :
Modalité « régime en heures simplifié » dite RHS
Modalité « forfait jours annualisé » dite FJA
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la modalité de temps de travail telle qu’elle existe actuellement ne sera plus proposée aux nouveaux embauchés. Ceux-ci se verront proposer uniquement l’une des deux nouvelles modalités du temps de travail en fonction de leur classification conventionnelle.
Toutefois, cette ancienne modalité continuera à s’appliquer pour les salariés qui en bénéficiaient avant l’entrée en vigueur du présent accord et qui n’auront pas souhaité le nouvel aménagement de leur temps de travail.
Pour cette modalité, le temps de travail pour les salariés à temps complet est fixé à 39 heures de travail effectif par semaine soit 7,8 heures par jour. Cette durée hebdomadaire de travail entraîne le paiement de 17,33 heures supplémentaires par mois. Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures de travail effectif par semaine.
Le suivi et la gestion du temps de travail de chacun des salariés relevant de cette catégorie seront assurés par les systèmes d’information en vigueur au sein de la Société.
Les salariés relevant de la modalité dite « RHS » travaillent 39 heures par semaine, ce qui correspond en moyenne à 7h48 quotidiennes (i.e 7,8 heures). Il s’agit là d’une moyenne, ce qui signifie que le salarié a la possibilité de moduler ses heures sur la semaine en fonction de ses impératifs professionnels et personnels. Les heures de travail doivent cependant être accomplies dans le respect des plages de travail fixes et plages variables définies au sein de l’entreprise.
Pour rappel, les plages horaires fixes sont les suivantes (présence obligatoire) :
Matin : 9h00 – 12h00
Après-Midi : 14h00 – 17h00
Les plages horaires variables sont les suivantes :
Matin : 7h00 – 9h00
Midi : 12h00 - 14h00
Soir : 17h00 – 21h00
Par ailleurs, le salarié doit respecter les deux limites suivantes :
Limite haute : comme mentionné à l’Article 3.3.2, il n’est pas possible d’excéder 10 heures de travail par jour.
Limite basse : le salarié qui respecte les plages horaires fixes ne peut travailler moins de 6 heures sur une journée.
Les parties rappellent qu’il relève de la responsabilité du Manager de s’assurer que les salariés de son équipe se conforment aux durées maximales de travail et bénéficient bien des temps de repos prévus par la législation et rappelés à l’Article 3.3.2.
Article 4.1.1. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires, et donneront donc lieu, à la compensation en argent selon les dispositions légales. Le montant des heures supplémentaires structurelles est plafonné à 17,33 heures par mois. La rémunération mensuelle des salariés tient compte du paiement des heures supplémentaires structurelles (17,33 heures). Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 17,33 heures feront l’objet d’une compensation et ne pourront être accomplies qu’après accord écrit (mail par exemple, …) préalable du supérieur hiérarchique. Cet accord devra être transmis au salarié ainsi qu’au service RH.
Article 4.1.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective Syntec est de 130 heures. Les parties conviennent d’augmenter ce contingent annuel et de le fixer à 320 heures par an et par salarié. Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 130 heures et dans la limite de 320 heures ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année concernée.
Article 4.2 Modalité dite « forfait jours »
Article 4.2.1 Champ d’application – dispositions légales et conventionnelles
Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui, dans la gestion de leur temps de travail, sont libres, indépendants et disposent d’une grande autonomie pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés doivent disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. L’article L.3121-43 du Code du travail dispose que « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
L’article 4.1 du chapitre 1 de l’avenant de révision du 1er avril 2014 et l’article 4 chapitre 2 « forfait annuel en jours » de l’accord national du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail ajoute que les salariés doivent :
Soit relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Syntec,
Soit bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS),
Soit relever du statut de mandataire social
Le chapitre 2 de l’avenant de révision précité précise que l’article 4.1 ci-dessus ne fait pas partie des dispositions déclarées impératives par l’avenant de révision du 1er avril 2014, il est donc possible d’y déroger par accord collectif d’entreprise. C’est dans ce cadre que la Société, en accord avec les représentants du personnel, a souhaité modifier le champ d’application des salariés susceptibles d’être soumis à une convention de forfait en jours.
Afin de mettre en place cette modalité la Direction a rencontré à plusieurs reprises les représentants du personnel au CSE, ainsi que certains salariés individuellement. A l’issue de ces rencontres et compte tenu des résultats obtenus, il ressort que les salariés relevant au minimum de la position 2.2 pourraient être concernés par un passage au forfait jours au regard notamment de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi les salariés concernés par une convention de forfait en jours doivent relever au minimum de la
position 2.2 / coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale SYNTEC.
Il s’agit notamment des métiers suivants, sans que la liste soit exhaustive :
Senior Analyst
Chief Commercial Officer
Principal Analyst
Chief of Staff
Activity Manager
Accounting / Controlling Manager
Business Line / Dprt Deputy Dir
Human Ressources Manager
Business Line / Dprt Dir
Etc. …
Chief Marketing Officer
Article 4.2.2. Nombre de jours travaillés
La durée annuelle du travail des salariés en forfait annuel jours est fixée par le Code du Travail dans son article L. 3121-64 à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la CCN et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la CCN. Les conventions individuelles annuelles de forfait jours devront mentionner le nombre de jours inclus dans le forfait. La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile. Si le salarié bénéficie de jours d’ancienneté conventionnels, le nombre de jours indiqué dans sa convention de forfait jours sera réduit d’autant. Cela est sans incidence sur la rémunération du salarié.
Exemple : Un salarié bénéficie d’un jour d’ancienneté. Sa convention individuelle de forfait jour prévoit 218 jours travaillés. Compte tenu de son jour de congé pour ancienneté le nombre de jours maximum qu’il travaille n’est plus que de 217 jours, pour un salarié forfaitaire mensuel inchangé.
Article 4.2.3. Conditions de passage au forfait jours (classification et rémunération)
Article 4.2.3.1 Classification minimum
Nouveau salarié
Les salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord relevant au minimum de la position 2.2 / coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale SYNTEC seront soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, sous réserve que la nature de leurs fonctions leur confère une autonomie certaine dans la gestion de leur emploi du temps.
Personnel déjà salarié
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée (c’est-à-dire aux salariés relevant au minimum de la position 2.2 / coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Syntec).
Un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin :
de lui expliquer le fonctionnement de la modalité forfait jours et,
de proposer une modification de sa durée du travail, et la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
La mise en place de ce forfait est subordonnée à un accord individuel écrit du salarié qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail. Le refus du salarié ne peut en aucun cas constituer une faute ni être un motif de licenciement. Il est libre de refuser la proposition et restera alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 4.2.3.2. Rémunération
La rémunération forfaitaire du salarié est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est identique d’un mois sur l’autre. La rémunération forfaitaire ainsi fixée, constitue dans son ensemble une convention de forfait, c’est-à-dire la contrepartie de l’activité du salarié dans les conditions définies au présent accord, de tous les déplacements que le salarié peut être amené à effectuer compte tenu de ses responsabilités, de la disponibilité qu’implique la nature de ses fonctions, et de la latitude dont il dispose dans l’utilisation et le contrôle de ses horaires.
A compter de son passage en forfait annuel jours, la rémunération du salarié est forfaitaire. Ainsi il n’est plus fait référence sur le bulletin de paie du salarié à un nombre d’heures effectuées ni à un taux horaire mais à une seule rubrique, apparaissant sur le bulletin de salaire comme « Appointement Forf(aitaire) »).
Nouveau salarié
STATUT CADRE REMUNERATION MINIMUM (CCN SYNTEC)
Position 2.2 / Coeff 130
Minimum conventionnel majoré de 20 %
Position 2.3 / Coeff 150
Minimum conventionnel majoré de 20 %
A partir de la position 3.1 / Coeff 170
Minimum conventionnel majoré de 20 %
Personnel déjà salarié
Tout passage au forfait jours pour les coefficients susvisés sera accompagné d’une augmentation de salaire de 3 % à condition que le salarié ait fait connaître sa décision au plus tard le 15 Juin. L’augmentation définie dans le présent accord sera appliquée au 1er Juillet 2024, avec effet rétroactif au 1er avril 2024. La rémunération annuelle brute prise en compte pour le calcul de l’augmentation de 3 % sera celle des 12 mois précédant le 1er Juillet 2024. La rémunération des salariés passant en forfait jours ne pourra être inférieure à celle indiquée à l’article 4.3.2 (a) à niveau de classification équivalent.
Article 4.2.4. Modalités de déclaration des jours travaillés
Compte tenu d’une part, de l’obligation légale faite à l’employeur de suivre la durée du travail de chacun de ses salariés et, d’autre part, du système d’information déployé au sein de la Société, les salariés déclarent leurs heures de travail en 8èmes de journée.
Il est indiqué, à titre indicatif que, pour pouvoir décompter des journées et demi-journées de travail, dans l’esprit des signataires du présent accord :
Une journée de travail correspond au minimum à cinq heures de travail
Une demi-journée correspond au minimum à deux heures de travail
Article 4.2.5. Contrôle
En ce qui concerne le suivi du temps de travail, le salarié remplit sa feuille de temps dans le système d’information de la Société et le soumet chaque mois à l’approbation de son Manager. Ce système permet d’identifier les journées et demi-journées travaillées (nombre et date), le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours repos au titre du forfait). Un état mensuel pourra être édité.
Article 4.2.6. Organisation du temps de travail et suivi de la charge de travail
L’organisation du temps travail, en particulier journalière, est laissée à l’appréciation du salarié dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours. Si le salarié assume la responsabilité de l’organisation de son temps de travail, il s’engage toutefois expressément à respecter :
Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux plages de travail effectif
Le repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien (soit au minimum un total de 35 heures consécutives).
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il est expressément informé qu’il doit avertir sans délai la Société afin que des solutions soient trouvées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables. Elles devront également permettre d’assurer une bonne répartition du temps du travail du salarié. Par ailleurs, dans un souci de garantir la santé et la sécurité du salarié, deux entretiens au minimum seront organisés pendant l’année, au cours desquels les sujets suivants seront impérativement abordés :
charge individuelle de travail du salarié (passée, actuelle et si possible à venir),
organisation du travail dans la Société,
amplitude des journées de travail,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
rémunération.
Lors de ces entretiens, un bilan sera réalisé sur les points suivants :
modalités d’organisation du temps de travail,
durée des trajets professionnels,
charge individuelle de travail,
état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’ensemble de ces sujets sera précisé au salarié par l’envoi préalable du support, avant la tenue de l’entretien. Un de ces deux entretiens peut se tenir le même jour que l’entretien annuel d’évaluation. En tout état de cause, un compte rendu spécifique au forfait jours sera établi. Le salarié peut, de surcroît, en cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel émettre une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH. Le cas échéant, un entretien sera proposé dans les huit jours afin que des solutions soient définies pour pallier ces difficultés. Le salarié pourra également bénéficier d’une visite médicale spécifique à sa demande afin de prévenir les problèmes éventuels de santé physique et/ou mentale.
Article 4.2.7. Jours de repos supplémentaires (JRS)
Selon les dispositions légales, les salariés en forfait annuel bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année pour respecter le nombre maximum de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. A titre d’information, ce nombre de jours de repos s’élève à 8 jours en 2024 pour que soit respecté le plafond de 218 jours. Toutefois, les parties conviennent qu’en remplacement des jours légaux calculés chaque année, les salariés en forfait annuel bénéficient chaque année d’un nombre fixe de 11 jours de repos supplémentaires, appelés JRS, selon les modalités décrites à l’article 5.1 du présent accord. Dans le cadre de la mise en place du présent accord, le nombre de jours de JRS pour 2024 sera fixé à 11 jours afin que les salariés ne soient pas lésés au regard du régime précédent. Ainsi, les salariés se verront attribuer de facto 5,5 jours de JRS dès le mois de Juillet 2024 puis ils acquerront 0,92 jour par mois complet travaillé. Les salariés étant en forfait jours réduit, bénéficieront d’un nombre de jours calculé prorata temporis de leur temps de travail.
Article 4.2.8. Obligation de déconnexion à la charge du salarié
Le salarié organise sa charge de travail conformément à l’article 4.2.6. du présent accord. Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels reçus en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 4.2.9. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Les jours de repos supplémentaires, dits JRS sont alors proratisés en fonction de la convention individuelle de forfait en jours réduit arrondi à l’entier supérieur.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Exemple :
196 jours (90% de 218 jours) -> le nombre de JRS correspond à 9,9 jours, arrondis à l’entier supérieur, soit 10 jours de repos supplémentaires
174 jours (80% de 218 jours) -> le nombre de JRS correspond à 8,8 jours, arrondis à l’entier supérieur, soit 9 jours de repos supplémentaires.
Article 4.2.10. Information et/ou consultation des représentants du personnel
Chaque année, le Comité Social et Economique sera informé et consulté selon les termes de l’avenant de révision du 1er avril 2014 SYNTEC relatif aux forfaits annuels en jours.
Article 5. Dispositions communes
Article 5.1. Les jours de repos supplémentaires
Article 5.1.1. Acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les parties conviennent de l’application pour les deux modalités de temps de travail d’un nombre de jours de repos supplémentaires équivalent à 11 jours par an. Les jours de repos supplémentaires sont acquis mensuellement, tel que défini dans le Code du travail, soit au rythme de 0,92 jours par mois. Il est convenu entre les parties que les salariés continueront à acquérir des jours de repos supplémentaires durant leur arrêt maladie dans la limite de trois mois suivant le début de l’arrêt. Au-delà de trois mois, le salarié absent n’acquiert plus de JRS. Les salariés à temps partiel bénéficient des jours de repos supplémentaires prorata temporis de leur durée du travail, arrondi à l’entier supérieur. Exemple :
Pour un salarié travaillant à 90% le nombre de JRS correspond à 9,9 jours, arrondis à l’entier supérieur, soit 10 jours de repos supplémentaires
Pour un salarié travaillant à 80% le nombre de JRS correspond à 8,8 jours, arrondis à l’entier supérieur, soit 9 jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative du salarié à l’exception de 3 jours au maximum qui peuvent être imposés chaque année par l’employeur.
Le salarié peut prendre des JRS à son initiative tant que son compteur est créditeur en effectuant une demande d’autorisation d’absence dans le système d’information de la Société. Ces jours devront être pris effectivement dans le cadre de l’année calendaire, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le nombre de JRS attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein. Un prorata sera effectué pour les salariés arrivant ou partant en cours d’année et ne travaillant pas dans la Société sur année complète.
Article 5.1.1. Rémunération des jours de repos supplémentaires (JRS)
La rémunération versée au salarié lors de la prise d’un JRS ou devant être versée dans le cadre d’une indemnité compensatrice est calculée selon les mêmes règles que celles applicables pour le calcul des congés payés, à savoir la règle la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence.
Article 5.2. La journée de solidarité
En application des dispositions légales, la journée de solidarité constitue une journée de travail effectif supplémentaire non rémunérée.
Pour les cadres en forfait annuel en jours, la journée de solidarité non rémunérée est comprise dans le forfait ;
Pour les cadres relavant de la modalité dite en « régime horaire simplifié » et pour les non-cadres sous régime à temps complet, cette journée de solidarité non rémunérée correspond à 7 heures de travail en plus de leur temps de travail annuel ;
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Les parties prévoient, que la Journée de Solidarité dans l’entreprise sera définie chaque année au cours d’une réunion qui se tiendra sur le premier trimestre, entre la Direction et les représentants du personnel au CSE.
Ensemble, seront définies les dates de fermeture de la Société (ex : Journée de Solidarité, Pont de l’Ascension, Pont du 14 Juillet, 15 Août …) dans la limite des trois jours de JRS prévus précédemment (Art. 5.1.1).
Article 5.3. Les congés payés
La période d’acquisition des congés payés commence le 1er Juin de l’année N et se termine le 31 Mai de l’année N+1. Les salariés peuvent prendre leurs congés dès acquisition, dans la limite de leur compteur au moment où ils prennent ces jours. A l’inverse, les congés par anticipation, c’est-à-dire pris alors qu’ils ne sont pas encore acquis, devront faire l’objet d’une validation expresse du Manager. Le décompte des droits à congés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 2,08 jours par mois soit 25 jours ouvrés.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales,
le
congé principal peut être fractionné,
dix jours ouvrés continus doivent obligatoirement être pris entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l’année N. Il s’agit là d’une règle d’ordre public ce qui signifie que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent y déroger.
Article 5.4. Renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Il est acté entre les parties que l’activité de la Société ne relève d’aucune saisonnalité et que celle-ci accorde aux salariés une certaine liberté dans la prise de leurs congés payés. Les parties décident qu’en application de cet accord les salariés renoncent expressément aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. L’application de cet accord emporte renonciation collective et la demande des salariés de prendre des congés fractionnés présuppose l’abandon par ceux-ci des jours de congés supplémentaires. Si le fractionnement est imposé par l’employeur (écrit obligatoire du supérieur hiérarchique imposant le fractionnement), alors le salarié aura droit à ses congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 5.5. Les congés supplémentaires pour ancienneté
La convention collective SYNTEC, prévoit l’octroi d’un jour ouvré de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté révolues avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé.
Les parties conviennent de revoir ces dispositions et d’appliquer les règles suivantes afin de proposer plus rapidement des jours d’ancienneté à ses salariés :
Ancienneté Congés pour ancienneté accordés par le Syntec Congés pour ancienneté accordés par Yole
1 an révolu
0 jour 1 jour
3 ans révolus
0 jour 2 jours
4 ans révolus
0 jour 3 jours
5 – 10 ans
1 jour 3 jours
10 – 15 ans
2 jours 3 jours
15 – 20 ans
3 jours 4 jours
20 – 25 ans
4 jours 5 jours
25 ans et +
5 jours 6 jours
Article 5.6. Temps de déplacement professionnel
Les parties conviennent à travers le présent accord que le temps de déplacement professionnel :
Est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif lorsqu’il se situe dans les horaires habituels de travail du salarié (le salaire est maintenu, sans majoration).
Ne correspond pas à du temps de travail effectif lorsqu’il se situe en dehors des horaires habituels de travail du salarié, mais il donne lieu automatiquement à une contrepartie en argent ou en temps, telle que définie ci-dessous, sans tenir compte du temps de trajet normal domicile-lieu habituel de travail du salarié.
Cette contrepartie est fixée comme suit :
Soit par l’attribution d’une demi-journée de récupération pour tout déplacement effectué en dehors des horaires habituels de travail et impliquant une durée de voyage supérieure à 5 heures
Attribution d’une prime de déplacement d’un montant de 120 € bruts pour tout déplacement effectué en dehors des horaires habituels de travail et impliquant une durée de voyage inférieure ou égale à 5 heures.
On considère que le salarié voyage dans le cadre des horaires habituels de travail, lorsque les heures de voyage sont comprises dans les plages variables de travail définies au sein de l’entreprise.
Exemples : un salarié prend un avion qui décolle de Lyon à 6h00 pour se rendre en Angleterre. Son temps de voyage est inférieur à 5 heures, il percevra une prime de 120 € bruts pour ce déplacement car il a voyagé en dehors des plages variables de l’entreprise.
Un salarié prend un vol qui décolle de Nantes le lundi soir à 20 h pour se rendre aux Etats-Unis où il arrive 8 heures plus tard. Au retour, il rentre chez lui le vendredi de la même semaine à 16h00. Il bénéficiera d’une ½ journée de récupération.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés amenés à se déplacer pour des raisons professionnelles dès le dimanche soir pour se rendre sur leur lieu de mission. Ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. En revanche, ils doivent donner lieu à une contrepartie mêmes s’ils n’excèdent pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié.
Il est rappelé, comme prévu à l’article 3.3.1 « Cas des forfaits jours » que ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés relevant du forfait annuel en jours pour qui, du fait de leur autonomie, le décompte d’une demi-journée ou d’une journée de travail correspond à un travail et/ou un déplacement.
Article 6. Accord CET
La mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) au sein de l’entreprise répond à une volonté conjointe de la Direction et des salariés d’introduire de la souplesse dans la gestion des congés. Les parties ont manifesté leur volonté de concevoir, dans un cadre réglementé un dispositif adapté, permettant aux salariés de gérer avec davantage de souplesse les jours de congés acquis au cours de leur carrière dans l’entreprise. Dans cette optique, le dispositif de CET participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail en ce qu’il apporte davantage de souplesse aux salariés dans la gestion de leurs temps de repos.
La Direction rappelle que le CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation. En effet, il demeure important que les salariés bénéficient de repos et posent suffisamment de congés afin de maintenir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 6.1 – Objet
Un régime de CET est institué au sein de Yole Développement afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leur repos convertibles.
Article 6.2 – Bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tous les salariés de Yole Développement, en contrat à durée indéterminée sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois à la date de la première alimentation du compte.
L’ouverture du CET intervient automatiquement dès la première alimentation opérée selon les modalités prévues à l’Article 3 du présent accord.
Article 6.3 – Modalités d’ouverture du CET
La création et l’ouverture du CET sont automatiques pour l’ensemble des bénéficiaires, dès la mise en application de l’accord. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’a aucune obligation d’alimentation périodique de son CET. Si le salarié ne souhaite pas bénéficier de l’ouverture automatique du CET, il doit y renoncer explicitement par une demande écrite adressée au service Ressources Humaines dans un délai d’un mois à compter de la mise en œuvre de l’accord ou, pour tout salarié embauché postérieurement à cette mise en œuvre, à compter de son embauche. Il doit pour ce faire remplir la Fiche de renonciation au bénéfice de l’ouverture du CET (Annexe 1). En cas de renonciation expresse du salarié, les jours de congés non pris à l’issue de la période légale ou conventionnelle seront définitivement perdus. Le salarié, qui aura fait valoir dans un premier temps sa renonciation mais souhaitera dans un second temps bénéficier du dispositif du CET, devra solliciter expressément l’ouverture de son compte auprès du service des ressources humaines.
Article 6.4 – Alimentation du CET
Article 6.4.1. Jours pouvant alimenter le CET
Afin de faciliter la gestion du dispositif pour les parties d’une part et pour éviter la perte de jours de congés pour le salarié d’autre part, le CET sera automatiquement alimenté, à compter de son ouverture et à moins que le salarié ne s’y soit expressément opposé, par les jours suivants :
congés payés au-delà de la 4ème semaine acquis sur une période de référence N et non-pris à l’issue de la période de référence N+1.
JRS acquis sur l’année N et non posés à la fin Décembre, dans la limite de 3 jours / an
jours de congés supplémentaires pour ancienneté, tels que prévu à l’Article 5.5 du présent accord.
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours ouvrés. Les durées de congés transférées sur le CET sont arrondies à la 2ème décimale supérieure.
Article 6.4.2. Plafonds
Afin de s’assurer que le salarié pose un minimum de congés au cours de l’année et de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre de jours pouvant être capitalisés par le salarié est plafonné. En effet, le nombre de jours maximum épargnés dans le CET ne pourra excéder la limite absolue de
50 jours. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que la valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Article 6.4.3. Abondement
Les jours crédités sur le CET ne feront l’objet d’aucun abondement.
Article 6.4.4. Renonciation
Si le salarié ne souhaite pas bénéficier de l’alimentation automatique de son CET, il doit y renoncer explicitement par une demande écrite adressée au service Ressources Humaines au moins 2 semaines avant le basculement des jours dans le CET. Il doit remplir la Fiche de renonciation à l’alimentation automatique du CET (Annexe 2). Le salarié souhaitant renoncer au basculement automatique de ses jours de Congés Payés et jours d’ancienneté doit adresser sa demande au plus tard le 30 avril, soit un mois avant la fin de la période de référence. S’il souhaite renoncer au basculement automatique de ses jours de Repos Compensateurs, il doit adresser sa demande au plus tard le 31 janvier, soit un mois avant la fin de la période de prise des repos compensateurs. En cas de renonciation expresse du salarié, les jours de congés non pris à l’issue de la période légale ou conventionnelle et non crédités sur le CET seront définitivement perdus.
Article 6.5 – Tenue des compteurs CET
La gestion du CET de chaque salarié est assurée par le service Ressources Humaines. Le salarié est informé de l’état de son CET par la présence, sur sa fiche de paye, d’un compteur dédié indiquant l’état de ses droits acquis.
Article 6.6 – Utilisation du CET
Les droits affectés au CET sont utilisés à la seule initiative du salarié qui souhaiterait se voir rémunérer un congé non payé ou anticiper un départ en retraite. La durée du congé posé au titre du CET doit être a minima d’une demi-journée.
Article 6.6.1. Congés indemnisés
Les jours accumulés dans le CET peuvent être utilisés pour convenance personnelle ou pour compenser tout ou partie d’un congé sans solde. Les congés sans solde prévus par la Loi ou la Convention Collective (ex : congé sabbatique, congé pour enfant malade, congé parental d’éducation à temps plein, …) Les temps de formation effectués hors temps de travail, notamment dans le cadre des article L.932-1 et L.932-2 du code du travail, à condition que le temps de formation soit exprimé a minima par demi-journées. Les passages à temps partiel, tels que définis dans les articles L. 122-28-1, L.122-28-9 (congé parental à temps partiel, congé présence parentale) et L. 122-32-12 du code du travail (congé création entreprise innovante). La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles qui les instaurent.
Article 6.6.2. Cessation totale ou progressive d’activité
Les droits acquis par le salarié sur son CET peuvent également être utilisés par le salarié de plus de 50 ans afin de lui permettre de cesser son activité de façon progressive ou définitive. S’il souhaite bénéficier d’une cessation anticipée d’activité, le salarié doit faire une demande au moins 1 (un) an avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Dans sa demande, le salarié doit mentionner :
les droits qu’il souhaite utiliser
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de temps de travail qu’il propose et la répartition entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois.
l’âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein
La demande doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du service Ressources Humaines. L’entreprise devra faire connaître sa réponse, dans un délai de deux mois après réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, celle-ci sera réputée acceptée.
Article 6.7 – Don de jours de CET
Afin de renforcer les liens de solidarité et de cohésion sociale entre salariés, une procédure de don de jours de CET est mise en place.
Article 6.7.1 – Bénéficiaires du don de jours de CET
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), un descendant (enfant du salarié ou de son conjoint), un conjoint, un partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
Article 6.7.2. Modalités du don
Le don de jours de CET est organisé entre les salariés de l’entreprise. Le salarié remplissant les conditions (exposées ci-dessus) pour bénéficier d’un don de jours doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de lui permettre d’accompagner son proche gravement malade. Il remplira le formulaire prévu à cet effet :
Formulaire don de jours de CET – Bénéficiaire (Annexe 3).
Il doit à cette occasion fournir un certificat médical établi par un médecin chargé du suivi de la personne malade et attestation de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du salarié aux côtés de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. Dans le respect de l’anonymat du bénéficiaire et des donateurs, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons, sur une durée déterminée en fonction de la situation du salarié et de ses besoins. Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire spécifique (
Formulaire don de jours de CET – Donateur (Annexe 4) prévu à cet effet et transmis au service Ressources Humaines. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.
Ce don, exprimé sous la forme de jours, pourra porter sur un minimum d’une journée et sera limité à 5 jours par année civile et par salarié. La monétisation de la journée donnée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire selon les règles définies à l’Article 8 du présent accord, peu importe le statut ou le salaire du donateur.
Article 6.7.3. Absences du salarié bénéficiaire
Le salarié destinataire du don peut bénéficier des jours de CET cédés par ses collègues à condition d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés dont il dispose dans les différents compteurs existants, à l’exception de ses congés payés en cours d’acquisition. Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence, dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. La période d’absence du salarié bénéficiaire est assimilée à du temps de travail effectif et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 6.8 – Indemnisation des jours de CET
Article 6.8.1. Montant de l’indemnisation
La rémunération versée au salarié lors de la prise d’un congé issu du CET ou devant être versée dans le cadre de la cessation de l’activité est calculée selon les mêmes règles que celles applicables pour le calcul des congés payés, à savoir la règle la plus favorable entre le maintien du salaire et le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paye et sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment de son départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu, après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf en cas de congé de fin de carrière.
Article 6.8.2. Régime fiscal et social des indemnités
Au regard des dispositions légales et règlementaires actuelles, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié procède à leur affectation. En revanche, les indemnités versées lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, sont soumises à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) dans les conditions de droit commun et dans les mêmes conditions qu’une rémunération. En matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au moment du versement des indemnités lors de la prise du congé et non lors de son affectation sur le CET.
Article 6.9 – Transfert du CET
En cas de mobilité d’un salarié au sein de l’entreprise, les droits épargnés dans son CET sont automatiquement transférés chez le nouvel employeur sous réserve que celui-ci aura mis en place un dispositif de CET. La notion de mobilité recouvre les différentes possibilités offertes par la Loi, que ce soit par exemple une mutation, l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, transformation du fonds, …) ou une convention tripartite de transfert signée par les deux sociétés et le salarié.
Article 6.10 – Cessation du CET
Le CET prend fin pour les raisons suivantes :
Rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans son CET et calculée sur la base de sa rémunération en vigueur au jour du versement.
Cessation de l’activité de l’entreprise : les droits épargnés dans le CET donnent lieu à une liquidation en argent selon les règles énoncés à l’Article 7 du présent accord, au bénéfice du salarié.
Décès du salarié : les droits épargnés dans le CET donnent lieu à une liquidation en argent selon les règles énoncés à l’Article 7 du présent accord, au bénéfice des ayants-droit du salarié.
Cessation du présent accord
Article 6.11 – Statut du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail persistent. La période de congé rémunérée par le biais du CET est assimilée à temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Cette période est également assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, jours de repos supplémentaires ou calcul de l’intéressement ou de la participation. Les garanties de prévoyance et de mutuelle (notamment l’indemnisation des frais de santé) sont assurées pendant la durée du congé pris au titre du CET, de manière strictement identique à une journée de travail effectif. Enfin, le salarié continue à cotiser aux caisses de retraite complémentaires et à acquérir des points retraite.
Article 6.12 – Dispositif de garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail. Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 € pour 2024), l’entreprise s’engage à mettre en place un système de garantie financière conformément à l’Article L.3154-2 du code du travail.
Article 7. Suivi et contrôle de l’accord
Il est convenu que le comité social et économique sera informé et consulté afin de vérifier les conditions d'application du présent accord. Cette consultation se tiendra une fois par an, au cours du premier trimestre de l'année civile pendant la durée de l'accord.
Fait à Lyon, le 7 Mai 2024 en deux exemplaires originaux
Pour les membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés des dernières élections professionnelles du comité social et économique :
