YSEOP, SAS dont le siège social est situé 62 rue de Bonnel 69003 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 433 429 065, dûment représentée par Monsieur, en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « Société YSEOP et/ou La Société »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité social économique élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Au regard de la nature de son activité, et de la nécessité de faire face aux contraintes de son activité professionnelle, la Société YSEOP a souhaité revoir les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicable au sein de la société, afin notamment :
D’actualiser ses modalités d’aménagement du temps de travail,
De fixer des modalités d’aménagement du temps de travail permettant de concilier nécessités de service et épanouissement professionnel et personnel des salariés, tout en préservant leur santé et leur sécurité au poste.
De plus, au regard du contexte économique actuel et de la concurrence active existant dans le secteur d’activité de la Société, la Société YSEOP souhaite fixer dans le présent accord, les contreparties afférentes au modalités particulières d’organisation du temps de travail et ce, afin d’assurer sa compétitivité.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société YSEOP.
Article 2 - Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société YSEOP portant aménagement du temps de travail. Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.
Article 3 - Dispositions communes
3.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2. Période de référence
La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, Il a été procédé à la classification des salariés de YSEOP selon trois catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées
Les salariés cadres dirigeants (4.1)
les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une conventions de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (4.2);
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du travail est aménagée sur l’année. (4.3).
Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces trois catégories.
4.1. Cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants : Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise et qui participent à la Direction de celle-ci.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée du travail.
4.2. Salariés en Forfait en jours sur l’année
4.2.1. Principe
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.
4.2.2. Salariés concernés
Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie.
Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, les postes suivants :
Commerciaux,
Consultants techniques et fonctionnels
Ingénieurs en développement et R&D
Manager, Directeur ou autre responsable de service,
La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourront évoluer dans le temps.
4.2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.
Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos,
la rémunération correspondante,
et le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.
4.2.4. Régime du forfait en jours sur l’année
La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours par année civile complète.
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos (appelés ci-après « JR ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
En accord avec l’employeur, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.
Il est convenu entre les parties que dans l’hypothèse où une convention de forfait jours réduit serait mise en place dans le cadre d’une demande de congé parental d’éducation, l’employeur cotisera sur la base d’un forfait jour plein au titre des régimes de base et complémentaires de retraite afin de ne pas pénaliser le salarié concerné sur ses futurs droits à la retraite sur cette période, en l’absence de proratisation des plafonds de cotisations retraite.
Le nombre de jours travaillés par un pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond et ayant acquis un droit complet à congés payés sera fixé à :
196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.
Par ailleurs, en cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;
- les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
4.2.5. Jours de récupération du temps de travail
Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :
Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (dénommés ci-dessous « JR ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le nombre de JR variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).
A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JR en résultant se calculera comme suit : 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail = 8 JR.
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JR dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.
De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JR est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Prise des jours de récupération du temps de travail :
Les JR devront être pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions suivantes : La demi-journée s’entend comme toute journée commençant ou terminant à 13h, sans que cette référence à un horaire ne remette en cause le principe du forfait-jour.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JR pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 JR consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.
Les salariés devront faire leur demande de pose de JR au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.
Aucun report des JR au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JR non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Les JR pourront être imposés par la Direction dans la limite de 2 par an.
Renonciation à des jours de récupération du temps de travail des salariés soumis au forfait en jours sur l’année :
Le plafond de 218 jours travaillés pourra être dépassé.
Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à tout ou une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.
Cette renonciation, qui devra être demandée au plus tard le 30 septembre de l’année N, donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 15% de la rémunération de base du salarié.
4.2.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant l’outil mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JR).
Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord.
4.2.7. Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien doit permettre les échanges suivants :
-la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.
-l’état des jours non travaillés pris et non pris,
-Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
4.2.8. Dispositif de veille et d’alerte
Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.
Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.
A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.
4.3. Aménagement de la durée du travail sur l’année :
4.3.1. Principe
La durée de référence théorique du temps de travail est de 1.607 heures par an et de 35 heures par semaine.
La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. A titre dérogatoire, la durée du temps de travail par semaine peut varier jusqu’à 37 heures par semaine, selon les modalités suivantes.
4.3.2. Annualisation du temps de travail
Compte tenu de la durée effective du temps de travail des salariés à temps complet soumis au décompte horaire de la durée du travail sur l’année, ces derniers bénéficient, en cas de durée effective du temps de travail supérieure à 35 heures, à des jours de récupération dits « JRTT » acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu’ils sont présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
L’acquisition de jours dits « JRTT » permet d’assurer une durée de référence théorique à hauteur de 1.607 heures par an et de 35 heures par semaine. Ainsi, les heures réalisées entre 35 et la durée effective de travail du salarié ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Les « JRTT » s’acquièrent, à concurrence des heures de travail réellement effectuées, et des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, entre 35 et la durée effective de travail du salarié.
A titre informatif, le nombre de « JRTT » en 2019 pour un salarié présent pendant toute la période de référence seraient de :
36 heures par semaine 37 heures par semaine Nombre d’heures travaillées total sur l’année 1627,2 1672,4 Nombre d’heures travaillées excédentaires au-delà de la durée annuelle 20,2 65,4 Nombre de JRTT 3 10
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé et arrondis au nombre supérieur.
4.3.3. Utilisation des JRTT
Le droit à « JRTT » est ouvert dès que le compteur individuel atteint 7 heures.
Les « JRTT » devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JR pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 JRTT consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.
Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.
Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Les JRTT pourront être imposés par la Direction dans la limite de 2 par an.
4.3.4. Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail.
4.3.5. heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la direction.
Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.
Les heures supplémentaires sont calculées mensuellement et annuellement.
Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées : - à partir de la 38ème heure par semaine. Ces heures donnent lieu à paiement mensuel Au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées ou compensées en cours d’année.
Paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine donnent lieu à une majoration de 25%.
Le paiement de ces heures supplémentaires est mensuel.
Au terme de l’exercice, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures, et qui n’auraient pas été rémunérées au mois le mois, constituent des heures supplémentaires au taux majorés en vigueur.
Repos compensateur de remplacement :
A l’initiative de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration.
Le droit au repos est réputé ouvert à partir de 7 heures comptabilisées. La prise de repos doit avoir lieu dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit. La prise de repos peut se faire par journée ou demi-journée. L’employeur indique au salarié la date et la durée du repos au moins une semaine avant la date de prise de repos.
En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos :
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont les mêmes que pour le repos compensateur de remplacement.
4.4. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, tous les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.
Article 5 - Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans entre la Direction et les représentants du personnel.
Article 6 - Dispositions générales
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prendra effet après signature par les membres titulaires élus du Comité Social et Economique et à l’issue des formalités de dépôt et de publicités ci-après édictées.
6.2. Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La validité de l’avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
6.3. Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire de l’employeur d’une part et des représentants élus titulaires du personnel d’autre part, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes. Le cas échéant, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis.
6.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dans une version anonymisée sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#), afin d’être enregistrée dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire papier original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de la société YSEOP par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Lyon, le ___22/10/2019 En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.
Pour la société YSEOP
Monsieur______________________ CEO
Monsieur______________________ Membre titulaire au CSE
Madame _______________________ Membre titulaire au CSE
Madame _______________________ Membre titulaire au CSE
Paraphes sur chaque page – Signatures précédées de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord » en dernière page
