Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Sur proposition de
La Société YURACAN INVEST dont le siège social est situé 62, rue Émile Zola 91420 Morangis , représentée par Prénom NOM en sa qualité de Président,
Suite au referendum
Organisé le mercredi 6 avril 2022 ayant obtenu la majorité des deux tiers avec 100 % des suffrages pour la mise en place du présent accord Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Par referendum, les salariés de la société Yuracan Invest ont répondu favorablement à l’accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de la société YURCAN INVEST visé aux articles ci-dessous. Il est destiné à concerner tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.
Article 1 - Catégories de salariés concernésConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres (sauf les cadres dirigeants) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Directeur(trice) des fonctions opérationnelles et supports (exemples : directeur opérationnel multi-sites, directeur financier, directeur marketing, directeur des ressources humaines) Article 2 - Nombre de jours travaillés 2.1 Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et disposant de l’intégralité de ses congés payés. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.
2.2 Année incomplète
Pour les salariés ne bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.3 Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours).
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « repos forfait-jours » (RFJ).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération. Article 7 - RémunérationLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Article 8 - Incidence des absences Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours :
-1ère étape : rapport de 218 j / 11 j = 19,82 ; -2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) : o1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 19,82 = 1,009, arrondi à 1 jour) ; o2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 19,82= 2,018, arrondi à 2 jours) ; o6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 19,82 = 6,559, arrondi à 6,5 jours) ; oEtc…. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunérationLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation au prorata temporis. Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salariéCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : feuille de suivi des jours travaillés remise et validée mensuellement. Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprisePour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d' un entretien périodique tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : mise en place de mesures correctives par le supérieur hiérarchique en coopération avec le cadre au forfait-jour. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituellesEn cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel. Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexionLes salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail (pendant leurs jours de repos et de congés, les horaires et jours de fermetures de la Société).
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Article 14 - Dispositions finales14.1 Durée de l'accordLe présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 11 avril 2022.
14.2 Suivi - InterprétationAfin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties ont la possibilité de se réunir, à la demande de l’une des parties, une fois par an afin d’évoquer le contenu du présent accord.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réuniront afin de définir une position commune. A défaut, si la difficulté d’interprétation persistait, les parties auront la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes. 14.3 RévisionLa révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation à la demande de l’une des parties, à condition que celle-ci n’en informe l’autre partie avec le respect d’un délai de prévenance de 3 mois avant la fin de l’année civile. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
14.4 DénonciationConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Drieets d’Ile de France. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 14.5 Dépôt et publicitéLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Prénom NOM représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
