Accord d’entreprise relatif à l’instauration d’une convention de forfait annuel en heures avec plafond annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ZELIN SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, dont le siège social est située au 42 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE à TOULOUSE
Représentée par son Président,
Monsieur XX & Monsieur XX son Directeur général
D’UNE PART, ET
L’ensemble des salariés de la société X, compte tenu de la ratification du présent accord à la majorité des deux tiers
D’AUTRE PART,
Préambule
Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche».
En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.
La Société est dépourvue d’institutions représentatives du personnel compte tenu de son effectif, la Direction a soumis un projet d'accord à son personnel par voie électronique le 13/06/2025. un vote est effectué le 04/07/2025 afin de consulter le personnel de manière anonyme. Le procès-verbal de ratification de cet accord est placé en annexe. L’aménagement du temps de travail participe activement à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs ainsi qu’aux nécessités d’organisation du travail de l’entreprise.
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Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société selon les conditions et modalités définies ci-après.
TITRE I – MISE EN ŒUVRE
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Ses modalités d’organisation du temps de travail pourront aussi bien s’appliquer au titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ainsi qu’au salarié à temps complet. Sont donc exclus du dispositif les temps partiels, les contrats de professionnalisation ou encore en alternance. Les cadres dirigeants ne sont pas non plus concernées par cet aménagement tout comme les forfaits jours.
Article 2 : Période de référence
La période de référence concernant le décompte du nombre d'heures, s’entend de l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La mise en place du dispositif sera ouverte à compter du 1er juillet 2025 jusqu’au 31 décembre 2025 après accomplissement des formalités référendaires de dépôt et de publicité.
Article 3 : Durée du travail
3.1 : temps de travail et rémunération forfaitaire
Les salariés concernés doivent réaliser 37h30 minutes de travail effectif hebdomadaire sur 216 jours de travail journée de solidarité incluse.
Les heures supplémentaires effectuées ne sont pas rémunérées et sont compensées par l’octroi de 10 jours de repos annuels ;
Les congés prévus par l’article 23 de la convention collective Syntec pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté viendront en déduction des 216 jours travaillés.
L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Une fois par an, la Société et le Salarié établiront un bilan de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité de l'année écoulée dans le cadre d’un entretien annuel afin de vérifier le nombre de jours qui ont été travaillés.
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Ces journées de repos supplémentaires devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Elles seront prises selon un calendrier établi en fonction des souhaits du Salarié et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il est octroyé
X jours de repos (dit « JRTT ») par année de référence pour un salarié à temps complet.
L’acquisition se fait mensuellement à raison de 0.83
jour de repos par mois complet travaillé ( pour atteindre 10 au total sur 12 mois civil).
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
DETERMINATION NOMBRE DE RTT
Exemple 2025
Nombre de jours calendaires (N) 365 Nombre de samedis et dimanches (RH) 104 Nombre de congés payés légaux (CP) 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF) 10 Nombre de jours N-RH-CP-JF 226 PLAFOND du forfait 216
RTT pour 2025
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Bien que le nombre de Jours non travaillés varie normalement chaque année il est convenu au titre du présent accord que les salariés concernés bénéficient de 10 Jours non travaillés minimum chaque année pour un salariés présent toute l’année.
Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d‘année est déterminée sur la base du nombre de jour calendaire restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année de référence au regard du plafond de 216 jours travaillés dans l’année.
3.2 : Impact des absences en cours de période de référence
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures 30 minutes.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée
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Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT.
Il en va ainsi notamment pour : - Les jours de congés payés légaux et conventionnels, - Les jours fériés nationaux et locaux, - Les jours de repos eux-mêmes, - Les repos compensateurs, - Les jours de formation professionnelle continue, - Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale, S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
3.3 : Impact d’une arrivée et/ou départ en cours de période de référence
En cas
d’ARRIVEE du salarié au cours de la période de référence, une proratisation sera effectuée pour la période comprise entre la date d’embauche dans l’entreprise et le terme de la période de référence (31 décembre).
En cas de
DEPART du salarié au cours de la période de référence, une proratisation sera effectuée entre la date de début de la période de référence (1er janvier) et la date de sortie du salarié.
3.4 : Dépassement du forfait annuel en heures - Heures supplémentaires
Sur autorisation de l’employeur et compte tenu de la charge de travail,
des heures supplémentaires pourraient être ( après demande au préalable et autorisation auprès de la direction) accomplies au-delà des 37.5 heures ; celles-ci seront rémunérées conformément aux taux de majorations en
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vigueur sur le bulletin de paye du mois en cours ou du mois suivant ( selon si la semaine est à cheval entre deux mois).
Le contingent légal d’heures supplémentaires ne s’appliquant pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, la réalisation d’heures supplémentaires excédentaires ne donnent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
3.5 Durées maximales de travail et amplitude
Conformément aux articles L. 3121-18 et suivants et L. 3131-1 et suivants, les salariés relevant du forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions suivantes : -La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle sera d’au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ; -La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. -La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
Article 4 : Rémunération
Les salariés seront rémunérés sur la base de 37.5 heures par semaine, soit sur 162.5 heures par mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
Exemple : un salarié perçoit 3000 euros brut pour 162.5 h de travail / mois
Ceci correspond à 37.5 H / semaine (soit 37 heures et 30 minutes soit 7.5 h / jour) Pour 1 jour d’absence la valeur de cette journée sera calculée comme suit : 3000/162.5 x 7.5 = 138.46€ pour 1 journée
Article 5 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail s’effectue en jours ou le cas échéant, en demi-journées. En cela, les demi-journées de travail sont considérées comme étant des périodes de travail réalisées avant ou après 12h00.
Article 6 : Modalités de prise en compte des jours de repos
Les JRTT peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, par journée entière ou par demi-journée. En tout état de cause, ces droits acquis et non pris ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant. La pose des congés peut s’effectuer sous la forme de journée complète ou de demi-journée, après validation hiérarchique.
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Afin de veiller au respect du droit au repos et à la santé du salarié, les congés doivent être répartis tout au long de l’année, sur la période de référence.
Article 7 : Conventions individuelles de forfait en heure
L’accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié par l’établissement d’une convention individuelle de forfait ou par avenant au contrat de travail pour les collaborateurs déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention fixe notamment : - Le nombre d’heures travaillés dans l’année et les jours de congés liés au forfait, - La période annuelle de référence, - La rémunération, - Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, - Le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE II : MODALITES DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 8 : Suivi de la durée du travail
Un contrôle du nombre d’heures travaillées sera effectué par système d’auto-déclaration.
Un récapitulatif mensuel sera établi afin de faire apparaître le nombre d’heures réalisées et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos.
Chaque salarié communiquera les récapitulatifs mensuellement, au plus tard le dernier jour du mois, à la direction avec l’appui du logiciel de suivi des temps et gestion de projet « SuperviZ ».
Dans le respect du droit à la santé et au repos du salarié, le recours au forfait en heures sur l’année ne doit pas porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des collaborateurs. En ce sens, l’organisation du travail doit respecter les impératifs liés à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le salarié et l’employeur s’engage à veiller au respect de la réglementation relative aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L. 3131-1, L. 3132-1 et suivants du code du travail.
Article 9 : Suivi de la charge de travail
A minima, une fois par an, sera organisé avec le responsable hiérarchique du salarié, un entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail. Ceci étant dit il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un rendez-vous avec la direction. A ce titre, seront abordés les points suivants : - La charge de travail, - L’organisation du travail et les échéances à respecter, - L’amplitude des journées de travail,
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- Les conditions de travail, - Le respect du droit au repos, - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, - Le droit à la déconnexion. En cas de difficultés, le salarié devra en échanger, sans délai, avec son responsable hiérarchique pour exposer et solutionner les problèmes évoqués.
TITRE III : DROIT A LA DÉCONNEXION ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 10 : Droit à la déconnexion et articulation vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de la réglementation relative au repos du salarié contribue au droit à la déconnexion et à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Le droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le responsable hiérarchique ne doit pas solliciter le salarié lors de ses repos et plus généralement, en dehors de ses journées de travail. Dans le même sens, le collaborateur n’a aucune obligation de répondre pendant les périodes de suspension du contrat de travail aux sollicitations de l’entreprise et en dehors de ses journées de travail. Le présent accord réaffirme les principes exposés dans la charte sur le droit à la déconnexion. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié afin d’exposer différentes solutions pour traiter ces difficultés dans les meilleurs délais. En cas de manquement, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourrait se voir sanctionné.
TITRE IV : PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Approbation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de la société à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Article 11 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
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L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale applicable à l’entreprise, ayant trait à un forfait annuel en heures.
Article 12 : Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 13 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 sous réserve de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 15 : Révision de l’accord
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 16 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur le site ministériel « Télé Accords » et au conseil des Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
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Une version rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que l'accord. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Il sera également diffusé par
