ZETES France, dont le siège social est situé Bâtiment Einstein, 17-19 Rue Georges BESSE 92160 ANTONY (SIRET 387 739 774 00108 – Naf 4651Z), représentée par Le Directeur
ci-après désigné
« l’Entreprise »,
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de ZETES France : La
CFDT représentée par Le Délégué syndical,
ci-après désignée
« le Syndicat »
d’autre part
Ci-après désignées
« les Parties »
Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Direction de ZETES France en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans l’ensemble des établissements de ZETES France.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de ZETES France la possibilité de recourir au télétravail à partir du domicile du salarié.
En effet, d’une part l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
D’autre part, le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Pour finir, le télétravail permet également à la société de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.
Ceci exposé, Les parties ont convenu ce qui suit :
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de ZETES France (annexe 1), soit à tous les salariés de l’Entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2.1.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
2.1 Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent disposer :
de l’autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance,
d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au télétravail, d’une installation électrique conforme, d’un débit internet suffisant, etc…).
Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Sont exclus de ce dispositif et de cet accord :
les salariés dont les fonctions ne permettent pas le télétravail,
les salariés en Contrat à Durée Déterminée recrutés pour les remplacements congés,
les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salariés exerçant leurs fonctions principalement depuis leur domicile et percevant en contrepartie une indemnité d’occupation du domicile privé (cf. contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
2.2 Modalités de passage en télétravail : cas normal du télétravail partiel
Zetes propose à ses employés la mise en œuvre d’un télétravail partiel (cf 2.1 critères d’éligibilité et 4.2 fréquence et nombre de jours télétravaillés) qui est la base de cet accord. Il est organisé avec le volontariat des salariés et l’acceptation en contrepartie de leur Management.
2.3 Modalités de passage en télétravail : cas exceptionnel du télétravail total
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, de pandémie ou de tout autre évènement nécessitant la mise en place d’un télétravail total pour une période déterminée, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier défini en 2.2 ci-dessus ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’évènement météorologique, sanitaire ou social.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle.
2.4 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire par le salarié (cf 2.2) et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité dans le cadre d’un évènement exceptionnel (cf 2.3).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (formulaire annexe 3.1 « Formulaire de demande de passage en télétravail partiel ») à son supérieur hiérarchique qui valide et organise les modalités de télétravail.
Le Management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation de travail qui dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel de l’employeur fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Après accord du Management, le télétravail est mis en œuvre dès le début du mois civil suivant.
2.5 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, du respect des mesures prévus par l’article L.5213-6 du Code du Travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés de la même manière que pour tout autre salarié de l’entreprise.
2.6 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance courant jusqu’à la fin du mois civil en cours, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Un entretien sera réalisé à la fin de la période d’adaptation entre le manager et le collaborateur, afin de faire un bilan de cette période et de décider ou non de la poursuite du dispositif. L’entretien sera formalisé par un formulaire présenté en annexe (annexe 3.2 Formulaire d’entretien de fin de période d’adaptation au Télétravail)
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
3.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en le signifiant par écrit. Le retour à une exécution du travail sur site sera effectif dès le début du mois civil suivant.
3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, modifications importantes des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatibles avec la situation de télétravail, changement de fonction et/ou de service…
Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet dès la semaine civile suivante, à compter de la notification émise par l’employeur.
Dans tous les cas, s’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PRATIQUES
4.1 Lieu de télétravail
Par défaut le domicile déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Exceptionnellement, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve que le salarié en fasse une demande préalable par écrit, que cette demande soit autorisée par le Management de l’entreprise et que les contraintes de déplacements professionnels ou techniques ne s’y opposent pas.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace soit adapté à l’exercice du télétravail, par exemple celui-ci doit permettre la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien le matériel mis à sa disposition. L’employeur pourra demander à cet effet une attestation d’assurance au salarié mentionnant la prise en compte de ce risque.
4.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin d’éviter l’isolement des salariés et permettre aux équipes de conserver une bonne cohésion de groupe, les Parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile ne devra pas dépasser deux jours par semaine.
Le salarié propose s’il souhaite travailler un jour ou deux jours par semaine à son domicile sachant que la répartition du temps de travail s’opère par journée entière.
Il est demandé par la Direction, que le manager et le salarié se concertent afin que la ou les journées de télétravail varient d’une semaine à l’autre afin de permettre de conserver une mixité sociale dans les établissements de l’entreprise.
4.3 Modalité de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectif effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif et de ce fait, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande préalable formalisée auprès de la Direction. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique lors d’un entretien annuel lors duquel sera complété par les Parties le formulaire d’évaluation annuelle de la pratique du télétravail (annexe 3.3 Formulaire d’évaluation annuelle de la pratique du télétravail).
Afin de conserver le lien hiérarchique et social pendant le temps de travail effectif, il sera demandé au salarié en télétravail de se connecter obligatoirement à la plateforme collaborative MS Teams installée sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise, ou à tout autre outil collaboratif mis en place par l’entreprise.
De même, il est demandé aux salariés télétravailleurs ou non, de renseigner leurs calendriers Outlook, eux-mêmes synchronisés avec l’outil MS Teams, à priori et à postériori, et de partager ceux-ci (partage avec détails) à minima avec l’ensemble des collègues du service ou département pour lequel ils travaillent ainsi qu’avec les différents niveaux de management (N+1 à N+3). Les événements de caractères privés ou confidentiels pouvant être isolés en utilisant la fonction adéquate. Le calendrier Outlook devra comporter pour chaque jour ouvré de la semaine, le statut du salarié (télétravail, congé, lieu du site de travail (Antony, Livinhac, Lille), déplacement avec nom du tiers en cas de déplacement.
Il sera demandé également au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail (cf. contrat de travail) et minimales de repos (pauses matin et après- midi, pause déjeuner).
ZETES France se laisse la possibilité, après consultation du CSE, de mettre en place un outil de contrôle qui pourrait prendre la forme d’un système auto-déclaratif, de pointage par ordinateur ou éventuellement de contrôle de temps de connexion, sous réserve que celui-ci soit justifié et proportionné au but recherché, et conforme à la réglementation en matière de données personnelles.
4.4 Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable
ZETES France est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet dans le cadre du droit à la déconnexion du salarié, ce dernier ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels (astreintes, heures supplémentaires, etc…), le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cadre de salariés au forfait, les plages ci avant évoquées.
Il sera également demandé au salarié en télétravail de respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires.
4.5 Equipements liés au télétravail
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, ad minima un ordinateur portable professionnel et un téléphone mobile.
Chaque salarié s’il le souhaite, se verra attribué pour son confort de travail, un écran externe, un clavier et une souris. Il pourra également, si sa demande est réellement justifiée, faire la demande de matériel complémentaire (imprimante, autres équipements nécessaires …), et des consommables nécessaires au fonctionnement de ces matériels (papier, cartouches d’encre…)
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail définie à l’article 3.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le Gestionnaire IT de ZETES France.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site.
4.6 Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par ZETES France dans le cadre d’une indemnité forfaitaire, respectant les limites d’exonération Urssaf, qui sera versée sur le bulletin de paie aux télétravailleurs.
4.61 Indemnité forfaitaire dans le cadre du télétravail régulier décrit article 2.2 Le montant de l’indemnité forfaitaire sera de (barème URSSAF 2020 publié en annexe 2)
10 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine,
20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine
4.62 Indemnité forfaitaire dans le cadre d’un télétravail exceptionnel imposé par des mesures sanitaires, sociales ou météorologiques décrit article 2.3
Le montant de l’indemnité forfaitaire sera de 30 euros en cas de télétravail à 100%
lors d’un mois donné dans le cas d’une mixité des conditions de télétravail (régulier et exceptionnel) le montant de l’indemnité correspondra au plus grand temps de télétravail réalisé par le salarié.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc…).
Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu. Le montant de l’indemnité forfaitaire est susceptible d’être révisé en fonction de l’évolution du barème URSSAF.
4.7 Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles appartenant à l’entreprise à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
4.8 Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
4.9 Formation télétravailleurs et Managers
Des formations de groupe seront organisées :
Pour les managers, afin les sensibiliser aux pratiques de management à distance,
Pour les salariés télétravailleurs, la sensibilisation aux RPS (risques psychosociaux) liés à cette organisation du travail.
De plus, il sera remis aux salariés télétravailleurs un guide de bonnes pratiques du télétravail ainsi qu’aux futurs nouveaux salariés.
4.10 Information annuelle du CSE sur la pratique du télétravail à temps partiel
Une fois par an, lors de la réunion sur « la Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi » (article L2312-17 du Code du Travail), la Direction présentera aux membres du CSE un point sur la pratique du télétravail à temps partiel ainsi que des statistiques issues des formulaires d’évaluation annuelle de la pratique du télétravail (annexe 3.3) au sein de ZETES France.
ARTICLE 5 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature, date à laquelle cet accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de ZETES France.
Cet accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.
L’accord sera révisé entre les Parties en cas de dispositions légales ou conventionnelles qui seraient plus favorables.
Cet accord d’entreprise sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Antony, le 05 Mars 2021
Pour ZETES FrancePour la CFDT
Annexe 1 – Liste des etablissements de zetes france
Liste des établissements de ZETES France :
Etablissement d’Antony : Bâtiment Einstein – 17/19 Rue Georges BESSE 92160 ANTONY
Etablissement de Livinhac : ZA Village des Artisans 12300 LIVINHAC LE HAUT
Etablissement de Lille : 13 Rue Berthelot 59000 LILLE
Etablissement de Nantes : ZI Centre d’affaires Europe - 5 Rue du Tertre - Bâtiment B 44470 CARQUEFOU
Annexe 2 - réferences
Article L1222-9 du Code du Travail
I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article L223-1 du Code de Commerce
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En cas d'épisode de pic de pollution prolongé, le ministre chargé de l'aviation civile prend les mesures nécessaires pour tenir compte de la pollution due aux mouvements d'aéronefs. Les normes de qualité de l'air mentionnées au premier alinéa applicables au présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d'Etat pris après l'avis de l'Agence nationale chargée de la sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail.
Article L5213-6 du Code du Travail
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.
Article L411-1 du code de la Sécurité Sociale
Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
Urssaf – allocation forfaitaire de frais Télétravail
Annexe 3 - modeles de formulaires
Annexe 3.1 : Formulaire de demande de passage en télétravail partiel
Annexe 3.2 : Formulaire d’entretien de fin de période d’adaptation au Télétravail
Annexe 3.3 : Formulaire d’évaluation annuelle de la pratique du télétravail
