Dont le siège social est 45 Grande rue 25150 AUTECHAUX-ROIDE, Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, ayant tout mandat pour conclure le présent accord
De première part, Et :
Les organisations syndicales suivantes :
Membre titulaire CSE ZFH
Membre titulaire CSE ZFH
De seconde part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application et éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc184887574 \h 5
4.1. Définition et volume de jours de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184887583 \h 7 4.2 Fonctions éligibles au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184887584 \h 8 4.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184887585 \h 8
Article 5 : Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeur PAGEREF _Toc184887586 \h 8
Article 6 : Maintien des titres-restaurant en télétravail PAGEREF _Toc184887587 \h 9
Article 7 : Règles générales relatives à la durée du travail et au temps de repos PAGEREF _Toc184887588 \h 9
7.1. Obligations légales communes PAGEREF _Toc184887589 \h 9 7.2. Modalités spécifiques pour les télétravailleurs soumis à l’horaire collectif PAGEREF _Toc184887590 \h 9 7.3. Modalités spécifiques pour les télétravailleurs soumis au forfait jours PAGEREF _Toc184887591 \h 10
Article 8 : Conditions relatives au lieu de télétravail du salarié PAGEREF _Toc184887592 \h 10
8.1. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc184887593 \h 10 8.2. Conditions spécifiques du lieu de télétravail PAGEREF _Toc184887594 \h 10 8.3. Responsabilité du salarié PAGEREF _Toc184887595 \h 10
Article 9 : Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184887596 \h 11
Article 10 : Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc184887597 \h 11
11.1. Fourniture du matériel et des équipements PAGEREF _Toc184887602 \h 12
Article 12 : Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc184887603 \h 12
12.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc184887604 \h 12 12.2. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc184887605 \h 12
Article 13 : Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc184887606 \h 12
13.1. Respect du règlement intérieur et des chartes PAGEREF _Toc184887607 \h 12 13.2. Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184887608 \h 13
Article 14 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184887609 \h 13
Article 15 : Dispositions finales PAGEREF _Toc184887610 \h 13
15.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc184887611 \h 13 15.2 Révision, dénonciation et modification de l’accord PAGEREF _Toc184887612 \h 13 15.3Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc184887613 \h 13 15.4 Publicité de l’accord PAGEREF _Toc184887614 \h 14
Après avoir rappelé que :
La Direction de ZURFLUH-FELLER HOLDING reconnaît l'évolution des modes de travail, notamment à travers le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication, qui permettent une plus grande flexibilité et une meilleure organisation du travail. Cet accord a pour objectif d'organiser le recours au télétravail au sein de l'entreprise, en assurant à la fois la continuité de l'activité, le maintien de la qualité du travail, et une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. L’entreprise s’inscrit également dans une démarche de responsabilité environnementale, en limitant les déplacements grâce au télétravail. Cette initiative permet de réduire l’empreinte carbone liée aux trajets domicile-travail, tout en contribuant à un mode de fonctionnement plus durable. Ainsi, ZURFLUH-FELLER HOLDING entend non seulement améliorer la qualité de vie de ses salariés, mais aussi s’engager activement dans la lutte contre le changement climatique en adoptant des pratiques plus respectueuses de l’environnement.
Préambule :
Le télétravail, tel que défini à l'article L1222-9 du Code du travail, correspond à une organisation du travail où le salarié effectue, de manière volontaire, des tâches pouvant être réalisées dans les locaux de l'employeur, mais qu'il exécute hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Il améliore la qualité de vie au travail grâce à une flexibilité accrue et favorise l’autonomie des salariés. Pour l’entreprise, il constitue un levier d’attractivité, de fidélisation des talents et de productivité, tout en s’inscrivant dans une démarche responsable, notamment par la réduction de l’empreinte carbone. Ces atouts justifient pleinement son intégration dans cet accord.
Article 1 : Champ d’application et éligibilité au télétravail 1.1 Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de ZURFLUH-FELLER HOLDING, principalement ceux exerçant des fonctions de bureau pour lesquelles le télétravail est techniquement et organisationnellement possible. Le télétravail est une option volontaire et ne peut être imposé par l'employeur, sauf dans les cas prévus à l’article 4. 1.2. Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir cumulativement les conditions suivantes :
Être en CDI ou en CDD.
Exercer une fonction de bureau qui ne nécessite pas une présence physique continue dans les locaux de l’entreprise ; sont ainsi exclues toutes activités de la production, de la maintenance, de la logistique, et de l’ordonnancement.
Disposer d’une autonomie suffisante dans sa fonction. L’autonomie se définit par la capacité du salarié à organiser son travail de manière efficace, à gérer ses priorités, et à accomplir ses missions sans supervision constante. Elle implique également une aptitude à résoudre les problèmes courants liés à son activité et à maintenir une communication proactive avec ses collègues et sa hiérarchie, garantissant ainsi la continuité et la qualité du travail effectué à distance.
Justifier d'une ancienneté minimale de 4 mois ou avoir validé sa période d’essai au sein du groupe.
Article 2 : Formes de télétravail concernées Le télétravail constitue un mode d’organisation moderne et adapté aux évolutions du monde du travail. En permettant à certains salariés d’exercer leurs missions à distance, il répond à des enjeux multiples : amélioration de la qualité de vie au travail, réduction des temps de trajet, et optimisation des performances. Ce dispositif, encadré par cet accord, se décline en plusieurs formes pour répondre aux différents besoins des salariés et de l’entreprise : télétravail régulier, occasionnel, ou exceptionnel en cas de force majeure. Chaque modalité repose sur des critères et conditions spécifiques, garantissant un équilibre entre flexibilité, continuité des activités et respect des contraintes organisationnelles. Les articles suivants détaillent les définitions, conditions d’éligibilité, et modalités de mise en œuvre de chaque type de télétravail, afin d’en assurer une application claire et équitable. Article 3 : Télétravail régulier 3.1. Définition du télétravail régulier Le télétravail régulier désigne un mode d’organisation où le salarié exerce ses fonctions à distance, selon un jour fixe par semaine. Ce mode de télétravail est ouvert aux salariés exerçant leur activité sur un temps de travail à temps plein. Chaque salarié éligible peut bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. Le jour de télétravail doit être défini en début d'année ou lors de la mise en place du télétravail, en concertation avec son manager. Ce jour choisi reste fixe tout au long de l'année, sauf accord spécifique ou nécessitant une modification temporaire ou permanente. 3.2 Fonctions éligibles au télétravail régulier Les services éligibles au télétravail régulier sont : Ingénierie, Finances, IT, Communication, RH, ADV, Marketing, Achats/Approvisionnement et Industrialisation. Ces services, par la nature de leurs missions, permettent d'exercer une partie des activités à distance sans impacter la continuité du service et la qualité des performances attendues.
3.3. Mise en œuvre du télétravail régulier Pour mettre en place le télétravail régulier, le salarié doit en faire la demande et échanger avec son manager afin d’obtenir son accord et de définir le jour de la semaine télétravaillé. Celui-ci sera fixe et sera défini en tenant compte des besoins du service et des contraintes organisationnelles. Le télétravail doit être pris en journée entière et ne peut pas être fractionné en demi-journées. Une fois la demande validée, la mise en place du télétravail régulier sera officialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable. Le jour télétravaillé sera pré-saisi dans le logiciel de gestion des temps HoroQuartz. Une période d’adaptation de deux mois sera observée dès la signature de l’avenant télétravail. Durant cette période, le salarié ou le manager pourra, s'il le juge nécessaire, décider de mettre fin à l'avenant de télétravail. Cette décision devra être communiquée par écrit et entraînera un retour aux conditions de travail initiales, dans le respect d’un délai de prévenance fixé à une semaine. Passé ce délai de deux mois, toute modification ou retrait de l'avenant de télétravail devra se faire d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Toute demande de modification devra être formalisée par écrit et validée par les deux parties, garantissant ainsi une approche concertée et adaptée aux besoins de l'entreprise et du salarié. En cas de nécessité de service, le salarié sera tenu d’annuler son jour de télétravail et de se rendre sur site, après en avoir été informé par son manager. Cette modification pourra être mise en œuvre dans le respect d’un préavis raisonnable, sauf urgence particulière. En cas de nécessité ou d'impératif personnel, le salarié peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel dans la limite de 2 jours par mois. Cette demande devra respecter les modalités définies à l'article 4. Ce dispositif a pour objectif de répondre à des situations spécifiques, tel qu’un impératif personnel, tout en garantissant la continuité des activités professionnelles et la satisfaction des exigences organisationnelles de l’entreprise. Article 4 : Télétravail occasionnel 4.1. Définition et volume de jours de télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle à distance. Contrairement au télétravail régulier, il ne s’inscrit pas dans une organisation systématique du travail mais vise à offrir une certaine flexibilité. Chaque salarié éligible peut bénéficier d’un maximum de deux jours de télétravail occasionnel par mois, à condition que ces jours soient pris par journée entière et ne soient pas cumulables d’un mois sur l’autre, afin de préserver le caractère ponctuel de ce dispositif. Cette demande de télétravail est soumise à une validation préalable, sous réserve de l’accord du manager, qui évalue la faisabilité en tenant compte des contraintes opérationnelles et des besoins du service. Ce dispositif a pour objectif de répondre à des situations spécifiques, telles qu’un impératif personnel ou une difficulté ponctuelle d’accès au site de travail, tout en garantissant la continuité des activités professionnelles et la satisfaction des exigences organisationnelles de l’entreprise. Ce mode de télétravail est ouvert aux salariés exerçant leur activité sur un temps de travail supérieur ou égal à 80%. 4.2 Fonctions éligibles au télétravail occasionnel Les services bénéficiant du télétravail occasionnel incluent : Ingénierie, Achats/Approvisionnements, Finances, IT, RH, ADV, Marketing, Communication, Qualité, HSE, Schéma Directeur et Industrialisation. Ces services, par la nature de leurs missions, permettent d'exercer une partie des activités à distance sans impacter la continuité du service et la qualité des performances attendues. Ces services, par la nature de leurs missions, permettent d'exercer une partie des activités à distance sans impacter la continuité du service et la qualité des performances attendues. 4.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel Pour recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit formuler une demande via le logiciel de gestion des temps HoroQuartz, au moins 48 heures avant la date prévue. Cette demande sera soumise à validation du responsable hiérarchique, qui pourra la refuser en cas de contraintes organisationnelles importantes. Article 5 : Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeur En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, une menace d’épidémie, des conditions climatiques extrêmes ou tout autre cas de force majeure), la direction de ZURFLUH-FELLER HOLDING peut décider d'imposer le télétravail pour assurer la continuité de l'activité tout en protégeant la santé des salariés. Ce type de télétravail ne nécessite pas d'avenant au contrat de travail et peut être organisé par une simple communication écrite (note interne ou courriel) entre l’employeur et les salariés concernés. Une information sera communiquée au CSE en cas de mise en place massive du télétravail, pour une durée supérieure à une semaine. Article 6 : Maintien des titres-restaurant en télétravail Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant sur site et ceux en télétravail, ZURFLUH-FELLER HOLDING maintient l’attribution des titres-restaurant pour les journées effectuées en télétravail, quelle qu’en soit la forme (régulier, occasionnel ou exceptionnel). Le bénéfice des titres-restaurant est conditionné à l’accomplissement d’une journée complète de travail dans le respect des horaires habituels. Les modalités de distribution et la valeur des titres restent identiques à celles prévues pour les jours de travail en présentiel. Article 7 : Règles générales relatives à la durée du travail et au temps de repos 7.1. Obligations légales communesTous les salariés, qu'ils soient soumis à l’horaire collectif ou au forfait jours, doivent respecter les règles légales et conventionnelles suivantes en matière de durée du travail et de repos :
Durée maximale quotidienne : Le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour.
Repos quotidien : Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail est obligatoire.
Repos hebdomadaire : Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives est requis, généralement accordé le dimanche, sauf dérogation spécifique.
Temps de pause : Une pause de 20 minutes minimum est obligatoire dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
7.2. Modalités spécifiques pour les télétravailleurs soumis à l’horaire collectifLes collaborateurs soumis à l’horaire collectif doivent via le logiciel de gestion des temps, HoroQuartz, doivent respecter les règles suivantes en télétravail :
Enregistrement du temps de travail : Les salariés doivent badger à l'heure de début et de fin de leur journée de travail, ainsi qu'à l'heure de la pause méridienne, pour un total de 4 badgeages quotidiens.
Respect des plages horaires : Les salariés doivent respecter les plages horaires définies dans leur contrat de travail, sauf accord spécifique préalable avec leur responsable hiérarchique.
Durée hebdomadaire : La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
7.3. Modalités spécifiques pour les télétravailleurs soumis au forfait joursLes salariés soumis au forfait annuel de 218 jours doivent respecter les principes suivants :
Enregistrement des journées travaillées : Les salariés doivent enregistrer chaque journée travaillée via le système de gestion des temps, HoroQuartz.
Flexibilité et autonomie : Les salariés soumis au forfait de 218 jours bénéficient d'une plus grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, tout en veillant à respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 : Conditions relatives au lieu de télétravail du salarié 8.1. Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du salarié doit obligatoirement être situé sur le territoire français et peut être l'un des suivants :
La résidence principale du salarié.
Une résidence secondaire appartenant au salarié.
Un domicile familial
8.2. Conditions spécifiques du lieu de télétravailLe salarié doit respecter les conditions suivantes pour le lieu de télétravail :
Connexion internet : Le salarié doit disposer d'une connexion internet suffisante et stable pour effectuer ses tâches professionnelles de manière efficace.
Espace de travail dédié : Le salarié doit disposer d'un espace de travail dédié, conforme aux règles de sécurité et d'ergonomie. Cet espace doit permettre d'accomplir ses tâches dans des conditions optimales, en minimisant les risques pour la santé.
Assurance habitation : Le salarié doit attester sur l’honneur de la souscription d'une assurance habitation couvrant les risques liés à l'exercice du télétravail.
8.3. Responsabilité du salarié
Le salarié est responsable de l'aménagement et de l'entretien de son espace de travail dans la résidence principale, secondaire, ou familiale. Il doit veiller à ce que le lieu de télétravail soit sécurisé et conforme aux exigences de l'entreprise.
Article 9 : Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés Le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap selon des modalités adaptées à leurs besoins spécifiques. Un aménagement particulier du poste de travail ou une fréquence de télétravail différente peut être envisagé après consultation du médecin du travail et en accord avec la Direction. Article 10 : Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, cet article fixe les modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les salariés aidants, dans le respect des besoins organisationnels de l’entreprise et des impératifs liés à leur rôle d’aidant. ZURFLUH-FELLER HOLDING s’engage à accompagner ses salariés aidants en favorisant leur équilibre entre vie professionnelle et obligations personnelles, tout en maintenant une continuité des activités et des performances de l’entreprise. 10.1 Définition du salarié aidant Est considéré comme salarié aidant tout salarié apportant une aide régulière et fréquente à une personne de son entourage (parent, enfant, conjoint, proche) en situation de perte d’autonomie en raison de l’âge, d’un handicap ou d’une maladie grave. Cette aide peut inclure un soutien moral ou physique, ainsi que des démarches administratives ou médicales. 10.2 Priorité d’accès Les salariés aidants occupant un poste éligible au télétravail bénéficient d’une priorité d’accès aux dispositifs de télétravail, qu’ils soient réguliers, occasionnels ou exceptionnels. Cette priorité implique :
Adaptation du jour télétravaillé : Le jour de télétravail peut être aménagé en priorité pour répondre aux contraintes liées aux responsabilités d’aidant.
Facilitation des demandes : Toute demande de télétravail émanant d’un salarié aidant sera prioritairement examinée par rapport à d’autres demandes, dans le respect des impératifs organisationnels.
Révision possible : Le jour de télétravail pourra être révisé en cas de modification des besoins du salarié ou de la personne aidée.
10.3 Modalités pratiques Pour bénéficier de cette priorité, le salarié aidant doit fournir un justificatif attestant de sa qualité d’aidant. Article 11 : Equipements liés au télétravail 11.1. Fourniture du matériel et des équipements ZURFLUH-FELLER HOLDING met à la disposition des télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exécution de leurs tâches (ordinateur portable, accès aux applications de travail). Le salarié est responsable de la bonne utilisation et de la sécurité des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, le salarié doit en informer immédiatement le service informatique. Article 12 : Sécurité du lieu de travail et assurance 12.1. Sécurité du lieu de travail Le salarié en télétravail doit s'assurer que son espace de travail respecte les normes de sécurité en vigueur, notamment en ce qui concerne l'installation électrique, l’ergonomie du poste de travail, et la cybersécurité. Il est obligatoire d'utiliser le VPN sécurisé d’entreprise pour les connexions à distance, de mettre à jour régulièrement les logiciels de sécurité, et de respecter les politiques de l'entreprise en matière de protection des données. 12.2. Accidents sur le lieu de télétravail En cas d'accident survenant au domicile pendant les heures de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, le service santé et sécurité, selon les mêmes procédures qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera pris en charge au titre des accidents du travail. Article 13 : Autres droits et devoirs du télétravailleur 13.1. Respect du règlement intérieur et des chartes Le règlement intérieur de ZURFLUH-FELLER HOLDING, la charte de bon usage des outils numériques ainsi que la charte d’utilisation du système d’information, s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail.
13.2. Obligation de confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail est soumis à une obligation de confidentialité renforcée, compte tenu de la nature autonome de son travail. Il doit prendre toutes les précautions pour que les données sensibles de l’entreprise ne soient pas accessibles à des tiers non autorisés. En cas de perte ou de vol de données, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique. Article 14 : Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail bénéficient également du droit à la déconnexion en dehors des plages horaires définies dans le cadre de leurs fonctions. En tout état de cause, tant les salariés en télétravail que ceux travaillant sur site sont soumis aux mêmes règles de déconnexion, comme le stipule la Charte des bons usages des outils informatiques de ZURFLUH-FELLER HOLDING. Cette charte rappelle que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, e-mails, messages) en dehors de leurs horaires de travail définis, assurant ainsi un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Article 15 : Dispositions finales 15.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2025. À l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets, sauf si un avenant de renouvellement est signé par les parties signataires avant son échéance. 15.2 Révision, dénonciation et modification de l’accord L’accord pourra, à tout moment durant sa période de validité, être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du Code du travail. En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté.
Clause de suivi et de rendez-vous
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’entreprise et les organisations syndicales signataires se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord. Ces réunions pourront être initiées par l’entreprise ou à la demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires représentatives. Une réunion spécifique sera prévue au moins six mois avant la fin de l’accord pour évaluer son impact et discuter d’un éventuel renouvellement ou ajustement.
15.4 Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, en version anonyme sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et en 1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTBELIARD. Fait à Autechaux-Roide, Le 12 décembre 2024
Membre titulaire CSE ZFH Directrice des Ressources Humaines
