Accord d'entreprise ZODIAC POOL CARE EUROPE

Accord d'entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mise en place d'un congé de mobilité au sein de la société ZPCE

9 accords de la société ZODIAC POOL CARE EUROPE

Le 10/07/2026

• Autres dispositions emploi

• CGT-FO

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ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MISE EN PLACE D’UN CONGE DE MOBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE
ZODIAC POOL CARE EUROPE
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MISE EN PLACE D’UN CONGE DE MOBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE
ZODIAC POOL CARE EUROPE

Entre les soussignés :

La Société Zodiac Pool Care Europe, Société par Action Simplifiée au capital de 1 267 140,00 €, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 395 068 679, dont le siège social est situé ZA de la Balme – 31450 Belberaud, représentée par XXXX, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après « 

ZPCE » ou « la Société »

D’une part

Et :

L’organisation syndicale soussignée :

Pour l’Organisation syndicale FO, représentée par XXXX

D’autre part

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc234503866 \h 5

TITRE I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc234503867 \h 5

TITRE II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnel et grande orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entreprise PAGEREF _Toc234503868 \h 8

I.Les entretiens annuels d’évaluation/ entretiens parcours professionnels PAGEREF _Toc234503869 \h 8

I.1 L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc234503870 \h 8
I.2 L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc234503871 \h 8
I.3 Le développement des compétences par la formation : PAGEREF _Toc234503872 \h 9

II.Appui des Managers PAGEREF _Toc234503873 \h 10

III.Entretien de carrière PAGEREF _Toc234503874 \h 10

IV.Mise en œuvre d’un indicateur d’utilité et d’efficacité des formations PAGEREF _Toc234503875 \h 11

TITRE III. Mise en place d’un Observatoire des emplois PAGEREF _Toc234503876 \h 12

TITRE IV. Gestion des seniors et des fins de carrières PAGEREF _Toc234503877 \h 14

I.Préparer sa retraite PAGEREF _Toc234503878 \h 14

II.Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc234503879 \h 14

TITRE V. Déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales PAGEREF _Toc234503880 \h 16

TITRE VI. La mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc234503881 \h 17

I.Définitions PAGEREF _Toc234503882 \h 17

II.Procédure de mobilité interne PAGEREF _Toc234503883 \h 17

II.1 Mobilité professionnelle au sein de la Société PAGEREF _Toc234503884 \h 18
II.2 Mobilité au sein du Groupe PAGEREF _Toc234503885 \h 18

TITRE VII. Mesure visant à développer les projets professionnel de reconversion : le congé de mobilité PAGEREF _Toc234503886 \h 19

I.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc234503887 \h 19

II.Les modalités d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc234503888 \h 20

II.1 Prise d’information PAGEREF _Toc234503889 \h 20
II.2 Convention d’adhésion PAGEREF _Toc234503890 \h 20
II.3 Entretien d’orientation PAGEREF _Toc234503891 \h 21
II.4 Conséquences de d’adhésion du salarié au congé de mobilité PAGEREF _Toc234503892 \h 21

III.Mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc234503893 \h 22

III.1 Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc234503894 \h 22
III.2 Rémunération pendant le congé de mobilité : allocation congé mobilité PAGEREF _Toc234503895 \h 22
III.3 Couverture sociale et complémentaire PAGEREF _Toc234503896 \h 23
III.4 Les obligations du salarié PAGEREF _Toc234503897 \h 23
III.5 Suspension du congé PAGEREF _Toc234503898 \h 24
III.6 Indemnité incitative à la reprise d’activité rapide PAGEREF _Toc234503899 \h 24
III.7 Périodes d'indisponibilités PAGEREF _Toc234503900 \h 25
III.8 Mesures d'aide complémentaire PAGEREF _Toc234503901 \h 25

IV.Mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc234503902 \h 25

IV.1 Cellule de reconversion PAGEREF _Toc234503903 \h 25
IV.2 Budget de formation PAGEREF _Toc234503904 \h 33
IV.3 Abondement du compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc234503905 \h 35
IV.4 Entretien de recrutement / Formalités de création ou de reprise d'entreprise / Formalités de formation / Formalités de VAE PAGEREF _Toc234503906 \h 35
IV.5 Mesures destinées à favoriser la réalisation de projets professionnels entrepreneuriaux PAGEREF _Toc234503907 \h 36
IV.6 Aides financières à la mobilité géographique avec déménagement PAGEREF _Toc234503908 \h 37
IV.7 Indemnité différentielle de rémunération PAGEREF _Toc234503909 \h 40
IV.8 Mesures complémentaires dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc234503910 \h 41

TITRE VI. Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc234503911 \h 44

I. Commission de suivi PAGEREF _Toc234503912 \h 44

I.1. Objectif et composition PAGEREF _Toc234503913 \h 44
I.2. Mission de la Commission PAGEREF _Toc234503914 \h 45
I.3 Temporalité de la Commission PAGEREF _Toc234503915 \h 46
I.4 Localisation des réunions de la Commission PAGEREF _Toc234503916 \h 46

II. Fongibilité des budgets PAGEREF _Toc234503917 \h 46

III. Garantie de financement de l’accord par le Groupe Fluidra PAGEREF _Toc234503918 \h 46

IV. Plafond d’indemnisation PAGEREF _Toc234503919 \h 46

V. Modalité de versement des sommes prévues dans le cadre du présent accord PAGEREF _Toc234503920 \h 47

TITRE VII. Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc234503921 \h 48

I. Durée de validité de l’accord PAGEREF _Toc234503922 \h 48

II. Unicité de l’accord PAGEREF _Toc234503923 \h 48

III. Révision de l’accord PAGEREF _Toc234503924 \h 48

IV. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc234503925 \h 48

V. Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc234503926 \h 48

VI. Information du CSE et de la DREETS PAGEREF _Toc234503927 \h 49

ANNEXES : PAGEREF _Toc234503928 \h 50

Préambule

La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue pour Zodiac Pool Care Europe et l’organisation syndicale signataire un axe du dialogue social.
L’entreprise apporte une grande attention aux moyens permettant aux salariés de gérer leur évolution professionnelle tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.
L’objectif de cet accord est de proposer de nouveaux outils pour améliorer la GEPP au sein de notre entreprise en apportant aux équipes en place et à chaque salarié une visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution des métiers de l’entreprise et ce notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.
Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle :

• dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe).
• dans l’accompagnement des grandes orientations de l’entreprise : à ce titre, la direction de l’entreprise se fixe pour objectif pour l’avenir de documenter dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur les orientations stratégiques l’impact potentiel des enjeux de la transition écologique sur l’activité de l’entreprise.

TITRE I : Champ d’application et définitions

• Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Zodiac Pool Care Europe.

• Objet

L’objet du présent accord vise notamment à :

• Anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;
• Prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations actuelles et futures correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.

La réalisation de ces objectifs passe notamment par la mise en place des mesures suivantes :

• Créer un Observatoire des emplois ;
• Mettre en place un dispositif permettant la gestion des seniors et des fins de carrières ;
• Définir les moyens destinés à favoriser la formation des salariés ;
• Acter les engagement pris pour le déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales ;
• Déterminer les conditions de mobilités professionnelles des salariés dans le cadre du congé de mobilité.

• Les acteurs de la GEPP

La direction de l’entreprise :
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d'actions. Dans ce cadre, la Société s’interrogera quant à l’impact des enjeux de transition écologique sur sa stratégie.

Les salariés :
L’accord GEPP doit donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son propre développement professionnel dans le cadre de l’évolution du Groupe.
Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Définition du salarié « fragilisé »
Certaines mesures d’accompagnement font référence à la notion de salarié dit « fragilisé ».
Les parties au présent accord conviennent qu’est considéré comme salarié fragilisé tout salarié répondant au minimum à une des conditions suivantes :

• Salarié de plus de 50 ans.
• Salarié RQTH ou ayant une reconnaissance de handicap en cours d'étude.
• Salarié ayant au moins un enfant handicapé à charge ou étant considéré comme proche aidant.
• Salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté, sans diplôme supérieur à bac+3 et n'ayant bénéficié d'aucun dispositif de VAE durant les 5 dernières années.

L’appréciation de la notion de salarié fragilisé sera effectuée :

• Lorsque la mesure sollicitée est liée au congé de mobilité : à la date à laquelle aurait pris fin le préavis théorique de licenciement du salarié, calculé à compter de son entrée dans le congé de mobilité ;
• Lorsque la mesure sollicitée est indépendante du congé de mobilité : à la date de mise en œuvre de la mesure concernée.

Les partenaires sociaux :
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives de l’entreprise, dans le cadre de leurs attributions, suivent et participent à la démarche de GEPP.



IV.Finalités de la GEPP

La GEPP est une démarche d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
La démarche GEPP est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.
Enfin, les parties au présent accord réaffirment l’importance dans les années à venir d’introduire plus encore dans la démarche de GEPP de l’entreprise les enjeux de la transition écologique.



















TITRE II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnel et grande orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entreprise

Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils au sein de Zodiac Pool Care Europe pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.

• Les entretiens annuels d’évaluation/ entretiens parcours professionnels

Les outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.
Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens de parcours professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.
Ils constituent un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.

I.1 L’entretien annuel d’évaluation
La campagne des entretiens d’évaluation a lieu chaque année, entre le 1er janvier et le 31 mars (TR1).
L’entretien annuel d’évaluation vise à faire un bilan de l’année écoulée (objectifs, compétences, comportements professionnels et performance) et à déterminer les objectifs pour l’année à venir.
Il est essentiel que chaque salarié bénéficie de ces entretiens, chaque année, avec son manager. A mi-année, un point pourra être organisé par le manager avec le salarié, pour suivre et/ou réajuster les objectifs si nécessaire.
Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.
Les entretiens devront se dérouler dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges.

I.2 L’entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.
Lors de l’entretien de parcours professionnel seront notamment abordés :

• le parcours professionnel du salarié ;
• les formations suivies par le salarié ;
• ses besoins de formation ;
• l’évolution prévisible du poste auquel il est affecté ;
• le projet d’évolution professionnelle du salarié.

L’entretien est également l’occasion de transmettre au salarié des informations relatives :

• à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• à l'activation de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’entreprise est susceptible de financer ;
• au conseil en évolution professionnelle.

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L’entretien de parcours professionnel permettra à l’entreprise de :

• de veiller à l’employabilité du salarié ;
• de construire son plan de développement des compétences ;
• d’organiser sa politique de gestion des ressources humaines.

La périodicité de l’entretien de parcours professionnel est celle prévue par l’article L. 6315-1 du Code du travail à savoir notamment :

• A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche ;
• Tout salarié restant employé au sein de l’entreprise bénéficie d'un entretien professionnel tous les quatre ans.

Une copie de la synthèse écrite de l’entretien de parcours professionnel, y compris de l’état des lieux récapitulatif, est remise au salarié.

I.3 Le développement des compétences par la formation :
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :

• à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;
• aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels.
La formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.
Lors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :

• aux populations relevant de métiers en croissance ou nouveaux métiers ;
• aux salariés âgés de plus de 55 ans ;
• à la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;
• aux métiers en décroissance, en transformations ou en déclin.

Toutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.
Afin de soutenir les salariés dans leur projet de carrière, Zodiac Pool Care Europe propose la mise en place de dispositifs d’orientation pour accompagner le développement de leurs compétences ou un souhait de réorientation ou de mobilité professionnelle.

• Appui des Managers

Pour s’assurer de l’adéquation des formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, les managers sont sensibilisés sur la nécessité d’identifier les besoins collectifs liés à l’évolution des emplois et à la stratégie de l’entreprise pour les années à venir.
En identifiant lesdits besoins collectifs stratégiques, les managers peuvent ainsi orienter les salariés vers les formations s’inscrivant dans le cadre des évolutions identifiés par l’Observatoire des emplois.
A cet effet, les managers agissent comme des relais de formation. Ils permettent de collecter les besoins en formation et à y apporter une réponse adéquate conjointement avec la/les personnes en charge de l’organisation des formations.

• Entretien de carrière

En complément des dispositifs légaux existants (entretien de parcours professionnel notamment), des entretiens de carrière pourront être organisés à la demande des salariés.
Ces entretiens sont des moments d’échange entre un membre de l’équipe RH et le salarié afin d’aborder son projet professionnel dans son ensemble. L’objectif est de permettre à ce dernier de participer activement à l’élaboration de son futur parcours professionnel et au développement de ses compétences.
L'entretien de carrière n'est pas un entretien d’évaluation. C’est un échange au cours duquel sont abordés les axes suivants :

• L’élaboration et la précision du projet professionnel du salarié en lui apportant une meilleure visibilité sur les emplois susceptibles de lui convenir au sein de l’entreprise
• L’identification des actions appropriées compte-tenu du projet évoqué (formations, VAE, bilan de compétences, …) à la réalisation du projet.
• L’identification des actions de mobilité envisageables
• La présentation de l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe,
• Un compte rendu de l’entretien peut être rédigé à la demande du salarié.

Tous les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière. Il peut être organisé :

• A l’initiative du salarié, par exemple, dans le cadre d’un besoin de clarification ou de conseils sur la mise en œuvre d’un projet professionnel, de formation ou de mobilité ;
• Par le manager dans le cadre, par exemple, d’un besoin de redéploiement professionnel, ou bien dans le cas d’identification d’un besoin d’évolution de ses compétences.

• Mise en œuvre d’un indicateur d’utilité et d’efficacité des formations

Dans une logique d’accompagnement des salariés dans leurs projets et leurs évolutions professionnelles, Zodiac Pool Care Europe s’engage à assurer une tenue effective des entretiens professionnels. Lors de ceux-ci il sera notamment fait un bilan des formations suivies par le salarié afin de dégager les besoins de formations pour acquérir ou renforcer certaines compétences.
Pour permettre un meilleur suivi des formations, il sera créé un indicateur du suivi du nombre de demandes de formation et un indicateur d’efficacité de ces formations.
Un suivi du taux de formations demandées, validées et réalisée lors des entretiens professionnels sera effectué chaque année. Les résultats de ce suivi seront communiqués une fois par an au CSE.




















TITRE III. Mise en place d’un Observatoire des emplois

L’objectif de l’Observatoire des emplois est d’analyser à minima une fois par an, les emplois et les compétences exercés dans l’entreprise afin d’identifier leurs évolutions et/ou l’émergence de nouveaux besoins dans l’objectif de définir les actions adéquates pour adapter les compétences et les effectifs au sein de l'entreprise au regard des orientations identifiées par la Direction de Zodiac Pool Care Europe.
Il est composé de trois acteurs : le service des Ressources Humaines, les Managers et deux référents désignés parmi les salariés par le comité social et économique.
Le rôle de l’Observatoire des emplois consiste à :

• Cartographier des emplois de l’entreprise et les compétences associées,
• Vérifier l'adéquation des ressources, des emplois et des compétences associées au regard de la stratégie de l'entreprise,
• Anticiper les évolutions des emplois et compétences associées tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif :
• Les emplois en transformation : emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et du marché ;
• Les emplois en déclins : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable des effectifs
• Les nouveaux : emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création dans l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme
• Définir les plans d’actions d’accompagnement collectifs et individuels et les moyens associés.

La cartographie des métiers suivra une structure suffisamment simple et lisible pour permettre une lecture et une mise à jour aisées.
A titre informatif et d’exemple, les indicateurs et l’échelle suivants pourront être retenus par catégorie d’emploi :

• Catégorie d’emploi Tendance interne (décroissance et croissance) Tendance du marché (etc.)
• Echelle : « faible», « significatif», « important » et « critique ».

La cartographie devra rester vivante et être mise à jour régulièrement, en fonction des évolutions techniques, économiques, stratégiques et règlementaires en mesure d’être anticipées.
En tout état de cause, une fois par an, l’ensemble des cartographies sont présentées au CSE dans le cadre d’une information.
L’Observatoire des emplois se réunit une fois par an au cours du dernier trimestre de l’année civile ainsi qu’à chaque évolution significative de la stratégie de l’entreprise ou de son environnement externe, notamment en cas de changement du marché, des réglementations, des normes environnementales ou des technologies.
Les réunions de l’Observatoire des emplois feront l’objet d’un compte-rendu adressé au CSE.
La mise en place de l’Observatoire des emplois et du processus d’évolution des emplois de l’entreprise permettra également de répondre aux enjeux de la transition écologique. En effet, Zodiac Pool Care Europe pourra ainsi anticiper ses effets sur l’évolution de la structure des emplois et sur les futurs besoins de formation des salariés.
Zodiac Pool Care Europe se propose d’autre part de compléter l’offre de formation interne dans la limite du budget disponible par des contenus spécifiquement liés à la transition écologique pour sensibiliser les managers et salariés à ces questions (par exemple : évolution des comportements pour limiter les consommations d’énergie, les déchets, les gaspillages, valorisation des déchets).

TITRE IV. Gestion des seniors et des fins de carrières

L’objectif poursuivi est la proposition d’actions concrètes afin d’accompagner la gestion des seniors et des fins de carrières.
Les parties au présent accord conviennent qu’est considéré comme salarié senior tout salarié dont l’âge est compris entre 55 ans et 64 ans.
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution de l’activité.
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

• Préparer sa retraite

Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr.
En complément, la Direction propose aux salariés dont le départ est envisagé dans les deux années à venir, pour les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite, d'instaurer une autorisation spéciale d'absence pour la réalisation des démarches administratives nécessaires à la constitution et à la finalisation de leur dossier de retraite.
Une autorisation d'absence de 1 jour ouvré par année civile, fractionnable en demi-journées, pourra être accordée pour effectuer les démarches suivantes :

• rendez-vous auprès des organismes de retraite ;
• constitution ou régularisation du dossier de retraite ;
• participation à des réunions d'information ou entretiens retraite ;
• démarches administratives liées à la liquidation des droits à pension.

L’autorisation d’absence est accordée sur demande préalable du salarié au moins 15 jours ouvrables à l’avance et sera accordée sous réserve des nécessités de service.
Les absences autorisées dans ce cadre sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent aucune réduction de rémunération ni des droits à congés.
La Direction encourage les salariés à se former via leur CPF sur l’importance d’anticiper la prochaine étape de sa vie ou autre.

• Temps partiel de fin de carrière

A leur initiative et en accord avec l’employeur, les salariés âgés de 58 ans et plus travaillant à temps complet avec une ancienneté minimale de 8 ans, peuvent bénéficier d’une réduction d’activité de 20% en fonction des possibilités de l’entreprise Zodiac Pool Care Europe.
Après discussions avec le salarié, l’employeur recherchera la meilleure solution pour les deux parties en termes de répartition des horaires travaillés.
La rémunération du salarié sera ajustée proportionnellement au temps travaillé. En cas de concours de demandes de réduction d’activité, priorité sera donnée au candidat le plus âgé.
La demande de réduction du temps de travail de 20 % adressée par le salarié devra contenir les éléments expliquant et justifiant la demande, ainsi que toutes les précisions quant au souhait d’organisation du temps de travail et quant à la date d’entrée en vigueur.
A compter de la réception de la demande, la Direction disposera d’un délai de trois mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi.
Dans le cadre de cet avenant, il est convenu de la prise en charge par l’entreprise Zodiac Pool Care Europe du maintien des cotisations vieillesse (part employeur et salariale) du régime général et du régime de retraite complémentaire, à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée antérieurement à temps complet dans le respect des dispositions de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sous réserve du maintien de l’exonération légale de cotisations prévue audit article.
L'avenant fixe précisément la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
L’avenant devra également préciser qu’en cas de départ de Zodiac Pool Care Europe du salarié bénéficiaire, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mise à la retraite, il est prévu de calculer son indemnité de départ due en vertu des dispositions légales et conventionnelles, sur la base d’une rémunération reconstituée à temps complet.
Il est convenu que d’un commun accord entre les parties à l’accord que la pertinence de cet article sera réévaluée en cas d’évolution législative ou réglementaire et si nécessaire adaptée en fonction des tranches d’âges concernées.

TITRE V. Déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales 

Les parties souhaitent rappeler l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour Zodiac Pool Care Europe. Il semble ainsi primordial de prévoir pour les représentants du personnel des garanties visant à assurer un mandat efficient, sans que cela ne porte préjudice à l’activité professionnelle de ces représentants.
Afin d’assurer un bon déroulé de carrière des salariés avec des responsabilités syndicales, il s’agira de :

• Assurer aux représentants du personnel une affectation des postes de travail correspondant à leurs qualifications, dans les mêmes conditions que les autres salariés, tout en maintenant et/ou développant leurs compétences professionnelles.
• Favoriser l’accès aux formations et à la montée réelle en compétence, autre que les compétences attendues dans leur métier actuel.

TITRE VI. La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité dans le présent titre ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein de Zodiac Pool Care Europe ou du Groupe.

• Définitions

Les différents types de mobilités sont les suivantes :

Mobilité professionnelle 

• Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)
• Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut,…)

Lorsque ces mobilités constituent une modification du contrat de travail.

Mobilité géographique 

La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site où le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un département différent du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.

Mobilité internationale

Au regard du droit du travail, il n’existe pas de définition légale. L’intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l’employeur français vis-à-vis de son salarié et des droits des salariés vis-à-vis du droit du travail français.
La mobilité internationale suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail dans un contexte international.

• Procédure de mobilité interne

L’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.
Si une offre l’intéresse, il doit candidater auprès du service RH via l’outil « People connect » en envoyant un CV actualisé et une lettre de motivation présentant sa motivation au poste.
Il sera ensuite reçu en entretien avec le responsable recrutement et/ou le manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.
Après cet entretien, en cas d’acceptation par Zodiac Pool Care Europe de la demande du salarié, une proposition de mobilité professionnelle lui est adressée.


II.1 Mobilité professionnelle au sein de la Société

En cas de mobilité professionnelle au sein de Zodiac Pool Care Europe, la Société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.

II.2 Mobilité au sein du Groupe

En cas de mobilité professionnelle dans une autre société du Groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.
Les salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues au titre VII, IV.6. (Aides financières à la mobilité géographique avec déménagement).
Le bénéfice des aides suivantes : Voyage de reconnaissance, Frais liés au déménagement et à l’installation, Frais de double résidence, Frais d’agence, Outplacement du conjoint, est conditionné à ce que le salarié justifie d’un déménagement dans les 4 mois suivant sa nouvelle affectation.















TITRE VII. Mesure visant à développer les projets professionnel de reconversion : le congé de mobilité

Afin de permettre la mobilité professionnelle des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord.
Le congé de mobilité permet aux salariés éligibles et volontaires de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail. Il est destiné à permettre aux salariés éligibles de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise et du Groupe Fluidra.
La mise en œuvre du congé de mobilité pourra notamment être évoquée dans le cadre de l’entretien de carrière (Titre II).

• Conditions d’éligibilité

Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Être salarié de l’entreprise ZPCE depuis au moins un an (cette ancienneté minimale s’appréciant à compter de la date de demande d’adhésion formulée par le salarié) ;
• Être employé sous contrat à durée indéterminée ;
• Ne pas être en cours de procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ;
• Ne pas avoir déclaré à la Direction le fait de pouvoir liquider ses droits à la retraite à taux plein au moment du dépôt de la candidature.

Le congé de mobilité peut également être ouvert aux salariés occupant un emploi susceptible de connaitre une « décroissance importante » ou une « décroissance critique » et identifiés dans le cadre du dispositif de cartographie prévu au titre III du présent accord.
En tout état de cause, l’adhésion des salariés au congé de mobilité sera subordonnée à l’accord express et préalable de la Direction afin de s’assurer que leur départ est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent titre et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :

• soit pour mener un projet professionnel de retour à l’emploi en tant que salarié à l’extérieur du Groupe (avec ou sans formation) ;
• soit de mener un projet entrepreneuriat en tant que créateur ou repreneur d’entreprise (avec ou sans formation) ;
• soit sur une formation de développement des compétences qualifiante ou reconversion (+300h);
• soit enfin pour mener un projet de fin de carrière.

Le projet professionnel de retour à l’emploi en tant que salarié à l’extérieur du Groupe FLUIDRA se matérialise par une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou d’un projet d’emploi salarié validé par la Direction ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, le cabinet LHH et la commission de suivi.
Le projet entrepreneurial en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ou de commerce concerne un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une profession/ entreprise indépendante ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers.
Le projet professionnel de formation de développement des compétences ou de reconversion s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle de plus 300 heures.
Le projet de fin de carrière s’entend de tout projet d’un salarié de plus de qui n’entrerait pas le champ des trois projets précédents (de retour à l’emploi, entrepreneurial ou de formation reconversion).

Le choix d’ouvrir des congés mobilités pour les salariés occupant un emploi susceptible de connaitre une « décroissance importante » ou une « décroissance critique » et identifiés dans le cadre du dispositif de cartographie prévu au titre III du présent accord relève de la décision de l’entreprise.
Dans ce cadre, lorsque sur des emplois en « décroissance importante » ou « décroissance critique » des congés mobilités sont ouverts par l’entreprise, l’entreprise en informe le CSE. Cette information précise, les catégories d’emplois en « décroissance importante » ou « décroissance critique » sur lesquels les congés de mobilités sont ouverts, le nombre de congés de mobilités ouverts par catégorie d’emploi, les dates de dépôt des demandes d’adhésion des salariés concernés.

• Les modalités d’adhésion au congé de mobilité

II.1 Prise d’information
Le salarié s’informe auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, le cabinet LHH, et se voit remettre une convention d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.

II.2 Convention d’adhésion
Les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité devront adresser une demande d’adhésion à la Direction.
Cette demande devra être remise par écrit (courrier simple remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com ) à la Direction.
La Direction informera le salarié, par courriel ou par courrier, de sa décision (acceptation ou refus) dans un délai de

6 jours ouvrés suivant sa demande.

En cas de refus, la direction motivera sa décision.

Les candidatures au congé de mobilité pourront être refusées pour l’une des raisons suivantes :

• le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
• le départ du salarié apparaît préjudiciable au fonctionnement du service ou de de l’entreprise ;
• le projet professionnel ou personnel est considéré comme non viable.

En cas d’acceptation, la direction joindra à sa décision d’acceptation la convention d’adhésion au congé de mobilité. Cette convention d’adhésion sera accompagnée d’un document d’informations indiquant notamment :

• le fonctionnement du congé de mobilité ;
• la durée du congé de mobilité ;
• la date de début du congé de mobilité et son terme théorique ;
• le montant et les modalités de calcul de l’allocation mensuelle à percevoir lors de ce congé, ainsi que le calcul du montant total des sommes dues au salarié s’il restait jusqu’au terme dudit congé ;
• Le montant et les modalités de calcul de l’indemnité égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la formule la plus favorable pour le salarié) ;
• Le montant et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire de rupture du contrat de travail ;
• Le détail des aides auxquelles le salarié aura accès à la suite de son entrée dans le congé de mobilité tels que décrites dans le présent accord.

À réception de la convention d’adhésion, le salarié dispose d’un délai de 15

jours calendaires (date d’envoi postal faisant foi) pour signer et renvoyer le document à la direction. A défaut de réponse dans ce délai (le cachet de la poste faisant foi), le salarié est réputé avoir refusé l’adhésion au congé de mobilité.

II.3 Entretien d’orientation
Les salariés souhaitant bénéficier du congé mobilité et ayant formulé une demande d’adhésion bénéficieront pendant le délai de réflexion précité d’un premier entretien avec les RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, le cabinet LHH, afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire.

II.4 Conséquences de d’adhésion du salarié au congé de mobilité
L’adhésion par le salarié au congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé de mobilité.
Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail, la Société sollicitera leur accord de principe sur un projet de convention d’adhésion au congé de mobilité, dont la mise en œuvre effective ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, suivant la procédure spéciale qui sera mise en œuvre. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspection du travail.

• Mise en œuvre du congé de mobilité

III.1 Durée du congé de mobilité
Le point de départ du congé de mobilité, en cas d'acceptation, est fixé à une date déterminée par un commun accord des parties.
Les Parties conviennent de fixer la durée du congé de mobilité à

12 mois.

La durée de ce congé est portée à

18 mois pour les salariés dits "fragilisés".

La durée de ce congé sera portée à

18 mois pour les salariés s’engageant dans une formation longue de plus de 300 heures.

La durée de ce congé est portée à

24 mois pour les salariés de plus de 55 ans.

Le congé prend fin si le salarié répond aux conditions de la reconversion telles que décrit à l'article IV.1.6 d. du présent Titre.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de la Société. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité.

III.2 Rémunération pendant le congé de mobilité : allocation congé mobilité
Pendant la période de congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation brute de congé mobilité qui se décomposera en deux temps :

• Pendant la période égale à la durée théorique du préavis de licenciement du salarié : le salarié perçoit une allocation égale à

  100% de la rémunération brute moyenne (notamment : salaires, prime sur objectifs, prime innovation, etc) perçue au cours des 12 derniers mois précédant son entrée dans le congé de mobilité.

• Pendant la période excédant la durée théorique du préavis de licenciement du salarié : le salarié perçoit une allocation égale à

  80% de la rémunération brute moyenne (notamment : salaires, prime sur objectifs, prime innovation, etc) perçue au cours des 12 derniers mois précédant son entrée dans le congé de mobilité.

Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Dans le cas où le salarié aurait bénéficié d’une suspension du contrat de travail au cours des 12 derniers mois précédant son entrée dans le congé de mobilité, la rémunération sera reconstituée en équivalent temps pour le calcul de cette allocation. La rémunération brute moyenne telle que décrite ci-dessus, ainsi que l’allocation de congé de mobilité qui en découle et tous les calculs ayant menés à ces chiffres, seront donnés au salarié dans le document d’information joint à la convention d’adhésion audit congé.
L'employeur doit remettre mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation.
Le solde de tout compte est versé à l’issue du congé de mobilité.

III.3 Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien des garanties frais de santé et prévoyance. En conséquence, durant ladite période, l’entreprise continuera à prendre en charge la part patronale et le salarié aura à sa charge la part salariale.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

III.4 Les obligations du salarié
Le salarié s’engage, pendant toute la durée du congé de mobilité, à suivre,

à son choix en visioconférence ou en présentiel, les actions de formation prévues ainsi qu’à participer aux actions de la cellule de reconversion dans le cas où il aurait décidé d’y adhérer.

Si le salarié, sans motif légitime, n’effectue pas ces actions ou ne se présente pas aux convocations de la cellule, l’employeur pourra le mettre en demeure, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, de respecter ses engagements. La commission de suivi sera informée du manquement du salarié à ses obligations et de l'envoi d'un courrier de mise en demeure.
Dans le cas où une mise en demeure resterait sans effet, le cas sera abordé en commission de suivi afin que cette dernière statue sur l'exclusion du salarié du congé de mobilité.
Par ailleurs, lorsque le salarié retrouve un emploi pendant sa période de congé de mobilité, il est tenu d’informer la Direction avant l’embauche et de lui préciser la date où celle-ci prendra effet. Le salarié devra alors informer la Direction par courriel avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .
Il est précisé que les créations, développements, travaux ou réalisations effectués par le salarié pendant la durée de son congé de mobilité demeureront sa propriété exclusive dès lors qu’ils sont réalisés sans utilisation des moyens matériels de la Société et sans recours à des informations confidentielles lui appartenant.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le Salarié demeure tenu à une obligation de loyauté ainsi qu’à une obligation de discrétion professionnelle. À ce titre, il s’engage notamment à ne pas faire usage d’informations confidentielles appartenant à la Société ni à porter atteinte à ses intérêts.
Il est toutefois expressément convenu que, pendant cette période, le Salarié est libéré de toute obligation de non-concurrence à laquelle il pourrait être soumis en application de son contrat de travail ou de tout autre engagement.
III.5 Suspension du congé
Le congé de mobilité peut être suspendu par le salarié :

• Pendant un CDD ou une mission d’intérim
• Pendant une période d’essai d’un CDI
• Pendant un arrêt maladie
• Pendant un congé maternité/paternité/adoption
• Pour un autre motif validé par la Commission de suivi

La demande de suspension du congé de mobilité devra être réalisée par le salarié par courriel avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .
Le salarié utilisera à cet effet le modèle de lettre figurant en annexe du présent accord et y joindra les justificatifs requis.
Une suspension du congé de mobilité implique un report d'autant de la date de fin du congé de mobilité.
Une suspension du congé de mobilité implique une suspension des versements de l'allocation de congé de mobilité au salarié.
Les jours de carences ne seront pas pris en compte pour la suspension de congé de mobilité. Ainsi durant ces jours le salarié continue de percevoir son allocation de congé de mobilité.

III.6 Indemnité incitative à la reprise d’activité rapide
Le salarié dont le congé de mobilité prendrait fin avant son terme initialement prévu bénéficiera d’une indemnité incitative à la reprise d’activité rapide.
La somme sera versée sur production du justificatif de la réalisation du projet, à savoir : le contrat de travail signé des parties ou tout justificatif de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans une entreprise.
La demande de fin anticipée du congé de mobilité et de versement de l’indemnité incitative à la reprise d’activité rapide devra être réalisée par le salarié par courriel avec accusé de réception à l’adresse : HYPERLINK "mailto:Delta-GT@fluidra.com"Delta-GT@fluidra.com .
Le salarié utilisera à cet effet le modèle de lettre figurant en annexe du présent accord et y joindra les justificatifs requis.
Le montant de cette indemnité sera égal à la somme des deux points suivants :

• 100% des sommes restant à percevoir pour le salarié jusqu’au douzième mois révolu du congé de mobilité.
• Auxquelles s’ajoutent 75% des sommes restant à percevoir pour le salarié entre le douzième mois du congé de mobilité et le terme initialement prévu du congé de mobilité, dans le cas où la durée totale initiale du congé de mobilité excèderait douze mois.

Il est précisé que dans le cas où le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité à l’issue de sa suspension dans les conditions prévues par le présent accord, le montant de l’indemnité sera apprécié à la date du premier jour de la suspension.
L’indemnité sera versée au solde de tout compte et se cumulera avec l’indemnité complémentaire de rupture du contrat de travail telle que définie au présent Titre.
III.7 Périodes d'indisponibilités
Les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés annuels de mise en indisponibilité (hors motif entrainant la suspension du congé de mobilité) durant leur congé de mobilité. Durant ces journées, les salariés ne seront pas tenus à leurs obligations liées à leur congé de mobilité. Le congé de mobilité ne sera pas suspendu et les salariés continueront de percevoir leur allocation.
Ces périodes pourront être posées sans justification et sans délai.
Le salarié devra informer LHH de sa prise de disponibilité, en mettant en copie la Direction via l’adresse mail : Delta-GT@fluidra.com .

III.8 Mesures d'aide complémentaire
Les salariés pourront conserver leur matériel informatique (PC, périphériques, téléphones) ainsi que leur adresse mail et leur numéro de téléphone durant toute la durée du congé de mobilité. La demande sera formalisée auprès du salarié lors de la proposition de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Durant le congé de mobilité, le salarié touchera une indemnité repas de 6 € par jour sur une base forfaitaire de 18 jours par mois.

• Mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité

IV.1 Cellule de reconversion
Dans le cadre du présent accord, il est institué un accompagnement des salariés ayant adhéré au congé de mobilité.
Cet accompagnement est confié à un prestataire externe spécialisé, le cabinet LHH, dont les consultants assurent la mise en œuvre opérationnelle de l’accompagnement.
La cellule de reconversion a pour missions :

• D’accompagner individuellement chaque salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
• D’identifier et de proposer des solutions adaptées, incluant notamment :
• L’accès à un emploi salarié,
• La réalisation d’actions de formation, notamment de reconversion,
• L’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise ;
• D’assurer la reconversion des salariés dans le cadre du congé de mobilité, avec l’engagement que chaque salarié ait trouvé une « solution identifiée » avant le terme dudit congé.

Durée et articulation des accompagnements :

L’adhésion à la cellule sera matérialisée par la signature d’une Charte d’adhésion, partagée et signée au cours de l’entretien avec LHH réalisé lors de l’entrée du salarié dans le congé de mobilité.
La durée de l’accompagnement par la cellule est alignée sur la durée du congé de mobilité dont bénéficie le salarié.
La durée d’accompagnement peut être prolongée sur décision de la commission de suivi instituée dans le cadre du présent accord, notamment au regard de la situation individuelle du salarié et de l’état d’avancement de son projet professionnel.
La cellule demeure en activité jusqu’à la mise en œuvre effective de la dernière mesure d’accompagnement mobilisable au bénéfice du dernier salarié concerné par un congé de mobilité.

Modalités pratiques de mise en œuvre :

Les frais de déplacement engagés par les salariés pour se rendre aux rendez-vous organisés dans les locaux du prestataire, depuis le domicile principal du salarié, sont pris en charge par l’entreprise, selon les modalités précisées dans l'annexe "modalités de remboursement des frais de voyage" du Livre 1.
Le salarié devra justifier son déplacement en fournissant une attestation de présence signée par lui-même et par son conseiller.
Pour les rendez-vous collectifs, LHH se chargera de faire émarger les participants.
Les entretiens individuels, ateliers collectifs et, plus généralement, l’ensemble des actions d’accompagnement proposées par la cellule peuvent être réalisés en présentiel ou à distance, selon la volonté du salarié.

Suivi et pilotage du dispositif :

Un suivi régulier de l’activité de la cellule est assuré dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
À ce titre, des bilans d’activité sont communiqués périodiquement au Comité Social et Économique (CSE) ainsi qu’à la commission de suivi.
Ces bilans comportent notamment des indicateurs relatifs :

• Au nombre de salariés accompagnés,
• À l’état d’avancement des projets professionnels,
• Aux solutions de reconversion mises en œuvre,
• Aux éventuelles difficultés rencontrées.

Ils permettent, le cas échéant, d’adapter les modalités de mise en œuvre du dispositif afin d’en garantir l’efficacité et l’adéquation aux besoins des salariés.

IV.1.1 Accompagnement des projets de retour à l’Emploi (avec ou sans formation)

L’objectif recherché par la Société est d’aider les salariés dans leur projet de retour à l’emploi. Dans ce cadre l’accompagnement du cabinet LHH se fait en plusieurs étapes :

• Un bilan personnel et professionnel dont l’objectif est de construire et de valider un projet professionnel ou personnel réaliste en prenant appui sur les atouts professionnels et personnels, les motivations et les contraintes. Cet accompagnement se décline en plusieurs modalités :
• Validation au cours d’entretiens individuels ;
• Supports méthodologiques adaptés à chaque individu
• Identification du capital professionnel : connaissances, savoir-faire, comportements professionnels
• Eclairage du capital personnel : centres d’intérêt, valeurs, forces/faiblesses;
• Confrontation avec son environnement pour objectiver l’auto-évaluation, les pistes professionnelles dégagées ;
• Recherche de solutions de formation si nécessaire ;
• Synthèse des aspirations et des besoins, construction du projet et formalisation.
• L’acquisition des techniques d’accès au marché de l’emploi par la formation à l’ensemble des techniques de communication et de recherches pour un accès efficace au marché de l’emploi via la participation active à des Webinars/Ateliers (sessions collectives) en alternance avec des séances de travail individuel et de rendez-vous avec le consultant référent ;
• L’accompagnement des collaborateurs dans leur action vers le marché de l’emploi en guidant chaque collaborateur vers la réalisation de son objectif professionnel via des entretiens périodiques et des animations collectives ;
• La collecte d’emplois et de propositions de postes avec pour objectif de renforcer l’efficacité des salariés en reconversion et favoriser leur rencontre avec les employeurs potentiels ;
• Favoriser l’adaptation des personnes au marché local en donnant une image juste du marché de l’emploi et en adaptant le projet et la communication au marché local via des prises de contact avec les entreprises et la recherche d’un feed-back après entretien de recrutement, l’organisation de rendez-vous pour analyser les entretiens passés, l’identification pour la personne accompagnée de ses atouts et ses points perfectibles, discussion relative à la décision prise par la société, l’établissement d’un bilan des points forts et des points d’amélioration et d’un plan d’action centré sur l’adaptation. Le suivi de l’intégration afin de sécuriser le retour à l’emploi.

La cellule s’engage à proposer à chaque salarié dont le projet est un retour à l’emploi, 4 (quatre) (dont 3 CDI + 1 CDD en vue d’embauche en CDI) Offres Valables d’Emploi (« OVE ») et à accompagner le collaborateur sur son projet jusqu’au terme de son congé de mobilité.

IV.1.2 Accompagnement des projets des projets entrepreneuriat (avec ou sans formation)

Le Consultant expert du Cabinet LHH ne se substitue pas au créateur qui conserve la responsabilité des actions et des décisions sur le projet. Le Consultant aidera à l’étude, au lancement et au suivi des projets de création ou de reprise d’entreprises et de commerces.
L’aide du Consultant expert se décomposera comme suit :

• Possibilité de réaliser au préalable un bilan entrepreneurial (adéquation Homme/Projet et Situation financière et patrimoniale)
• L’offre d’un appui logistique à la création ou reprise d’entreprise, de commerce :
• Aider à réfléchir et affiner leurs projets, aider dans les démarches administratives à accomplir,
• Conseiller dans la recherche des financements nécessaires,
• Appuyer dans l’organisation des actions de formation adéquates.
• La participation aux études techniques :
• le montage du dossier technique,
• l’analyse des contraintes du projet,
• l’élaboration des comptes prévisionnels,
• la réalisation des études de marché.

Tout au long de ces études, le consultant vérifiera l’adéquation du créateur par rapport à son projet, afin de l’alerter sur la moindre incohérence décelée qui pourrait mettre en péril l’équilibre du projet, et lui conseiller les ajustements nécessaires.

• L’évaluation et le lancement du projet :
• établir une synthèse des points forts et points faibles,
• suivre la mise en place du projet,
• accompagner les ajustements nécessaires.
• Après lancement, et si le créateur concerné le souhaite, le consultant ayant accompagné le projet restera à son écoute afin de :
• le suivre dans sa création pendant les premiers mois de son activité,
• l’aider à anticiper les risques de défaillance éventuels,
• lui assurer une permanence téléphonique (ou sur rendez-vous) pour répondre à ses interrogations.

Est considéré comme candidat pris en charge un candidat qui a participé à la phase de diagnostic. La signature d’une charte vient sceller les engagements réciproques du consultant et de la personne accompagnée par le cabinet.

IV.1.3 Accompagnement des projets de formation de développement des compétences, qualifiante (+300h) ou de reconversion

L’objectif recherché par la Société est d’accompagner les salariés dans leur reconversion professionnelle et d’encourager notamment la formation.
Dans ce cadre, l’accompagnement de LHH se fait en plusieurs étapes :

• La réalisation d’un bilan personnel et professionnel ayant pour objectif de construire et valider un projet professionnel ou personnel réaliste en prenant appui sur les atouts professionnels et personnels, les motivations et les contraintes. Cet accompagnement se décline en plusieurs modalités :
• Validation au cours d’entretiens individuels :
• Supports méthodologiques adaptés à chaque individu ;
• Identification du capital professionnel : connaissances, savoir-faire, comportements professionnels ;
• Eclairage du capital personnel : centres d’intérêt, valeurs, forces/faiblesses;
• Confrontation avec son environnement pour objectiver l’auto-évaluation, les pistes professionnelles dégagées ;
• Réalisation d’enquêtes métier ;
• Recherche de solutions de formation en adéquation avec le projet ;
• Synthèse des aspirations et des besoins, construction du projet et formalisation.
• La validation du choix de la formation et de l’organisme de formation ayant pour objectif de choisir de manière éclairée la(es) formation(s) la(es) plus pertinente(s) au regard du projet ;
• L'accompagnement des collaborateurs dans leur formation afin de suivre le bon déroulement de la formation, identifier les éventuelles difficultés pour mener des actions correctives via des entretiens périodiques et l’identification de modules de formation complémentaires ;
• L’accompagnement des collaborateurs à l’issue de leur parcours de formation en adaptant les outils de communication et en valorisant l’apport de(s) la formation(s) suivie(s) via des entretiens périodiques et l’identification des cibles d’entreprises susceptibles d’embaucher ;

IV.1.4 Projet fin de carrière
Tout projet d’un salarié de plus de 55 ans qui n’entrerait pas dans le champ des articles précédents (art. IV.1.1 ; IV.1.2 ; IV.1.3), sera qualifié de « projet fin de carrière ».
Ce projet sera soumis à l’examen et à la validation de la Commission de suivi.
Le salarié :

• Pourra décider de ne pas recevoir de sollicitations de LHH. Cette décision pourra être revue à tout moment par le salarié.
• Bénéficiera de l’intégralité de son congé de mobilité

IV.1.5 Cumul des aides prévues en matière de reconversion externe
Il est précisé que chaque salarié pourra bénéficier d'un ou plusieurs des accompagnements prévus dans le présent accord, dans la mesure où cela s'avèrerait nécessaire à la réalisation de sa reconversion professionnelle.
Ainsi, les aides à la reconversion décrites au sein du présent accord sont cumulables entre elles.
A titre d'exemple et de façon non exhaustive, cette mesure vise à couvrir des cas comme suit :

• Salarié ayant besoin d'une formation diplômante ou de reconversion ( > 300 heures) dans le but de créer par la suite son entreprise.
• Salarié suivant une formation diplômante ou de reconversion ( > 300 heures) dans le but de bénéficier de nouvelles compétences le rendant plus compétitif sur le marché de l'emploi, et nécessitant donc des propositions d’offres en cohérence avec le parcours de formation suivi.
• Salarié n'ayant que trop peu de propositions d'OVE et qui déciderait finalement de passer par la voie entrepreneuriale pour réaliser sa reconversion.
• Tout autre cas nécessitant divers types d'accompagnement pour réaliser le projet professionnel du salarié.

Par ailleurs, il est précisé qu'un salarié réintégrant le congé de mobilité suite d’une période de suspension de ce dernier dans les conditions prévues par le présent accord, se verra proposer à nouveau tout type d'accompagnement de la part de LHH afin de mettre à jour son projet professionnel et d'engager les mesures et les aides nécessaires à sa réalisation.




IV.1.6 Les engagements

IV.1.6.a Définition du salarié bénéficiant d’une solution identifiée.

Le cabinet LHH s’engage à ce que chaque salarié qui a adhéré à la cellule ait trouvé une « solution identifiée » au terme de son congé de mobilité.
Sera considéré comme bénéficiant d’une solution identifiée :

• Tout bénéficiaire d’un CDI, d’un CDD ou CTT d’au moins 6 mois,
• Tout créateur de son propre emploi, en profession indépendante ou au sein de sa société ou de la société qu’il a repris ou dans la société où il a effectué une prise de participation,
• Tout salarié qui, pour des raisons personnelles, opte pour une solution différente d’un repositionnement professionnel (projet personnel),
• Tout bénéficiaire d’au moins

  4 (quatre) Offres Valable d’Emploi (OVE) (dont 3 CDI + 1 CDD en vue d’une embauche en CDI,

• Le salarié exclu de la cellule après décision de la commission de suivi.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas bénéficié d’une solution identifiée au terme de son congé de mobilité, la commission de suivi se réunira afin de décider d’un éventuel allongement de l’accompagnement par la cellule, afin que ce dernier puisse bénéficier d’une « solution identifiée ».
Il est par ailleurs précisé que le bénéfice d’une « solution identifiée » ne met pas automatiquement fin à l’accompagnement par la cellule. Celui-ci se termine au terme du congé de mobilité du salarié, sauf décision d’allongement de la durée d’accompagnement prise par la commission de suivi.

IV.1.6.b Définition de l’Offre Valable d’Emploi (OVE)

La cellule s’engage à proposer à chaque salarié dont le projet est un retour à l’emploi 4 (quatre) (dont 3 CDI et 1 CDD en vue d’une embauche en CDI) Offres Valables d’Emploi (« OVE »).
On entend par OVE, une proposition d’entretien de recrutement pour un emploi correspondant :

• A un poste pour lequel le type de contrat et la durée du contrat correspondent aux souhaits du salarié, notamment des contrats à durée indéterminée (CDI) ou contrats à durée déterminée (CDD)/contrats de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois,
• A un poste conforme à l’objectif professionnel du salarié tel que défini avec LHH, et en tenant compte du fait que cet objectif pourra être amené à évoluer tout au long du processus de proposition d’OVE,
• A un poste dont la rémunération proposée (primes contractuelles et ancienneté incluses) correspond aux souhaits du salarié et d’au minimum à 90% de la rémunération brute (primes contractuelles et ancienneté incluses) du salarié avant son entrée dans le congé de mobilité, dans l'hypothèse où le projet professionnel identifié correspond à un emploi comparable à celui occupé par le salarié avant l’entrée dans le congé de mobilité.
• A un poste dont la rémunération proposée (primes contractuelles et ancienneté incluses) correspond à minima aux rémunérations pratiqués sur le bassin d'emploi ciblé, dans l'hypothèse où le projet professionnel porte sur un autre métier que celui exercé l’entrée dans le congé de mobilité.
• A un poste effectivement disponible dans un rayon 40 kilomètre et 40 minutes de trajet par rapport à la résidence principale du salarié, sauf accord spécifique du salarié pour une mobilité plus importante. Dans le cas d’une absence avérée d’offre d’emploi, remplissant toutes les conditions ci-dessus, à proximité de la résidence principale du salarié, la commission de suivi pourra être saisie afin de proposer des solutions alternatives.

Il est précisé que le salarié qui aura refusé de se positionner sur 2 OVE ou de se rendre à 2 entretiens liés à des OVE qu’il aurait accepté sera susceptible d'être exclu du dispositif de l’OVE.
Il est précisé que tout projet d'exclusion du dispositif de l'OVE sera soumis à examen et validation de la commission de suivi.
Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le salarié et LHH lors de la définition du projet professionnel et des conditions acceptables par le salarié pour une OVE, la commission de suivi pourra être saisie pour analyser la situation et mettre en place des solutions adaptées aux souhaits du salarié.
Une même offre répondant aux critères de l’OVE pourra être proposée à plusieurs salariés. Elle ne sera en revanche pas décomptée du nombre total d’OVE que la cellule doit proposer au salarié.

IV.1.6.c Définition du candidat actif
Est considéré comme actif le candidat qui :

• informe son consultant de ses démarches personnelles de repositionnement, notamment avant toute prise de poste et transmet son contrat de travail à celui-ci ;
• fait de sa recherche de repositionnement professionnel une priorité ;
• définit un projet professionnel :
• réaliste (par rapport aux compétences, qualités personnelles, contraintes et aspirations),
• réalisable (au regard du bassin d’emploi),
• validé par les consultants de la cellule. En cas de non-validation du projet professionnel par la cellule, le dossier devra être examiné et résolu par la Commission de suivi.
• mène personnellement des démarches actives en tenant informé son consultant ;
• a une attitude loyale et positive pour favoriser l’aboutissement du processus de reconversion ;
• suit la méthodologie proposée par le cabinet et respecte le planning des rendez-vous ;
• participe aux différentes animations, ateliers de travail, stages de formation et entretiens individuels proposés par les consultants de LHH ;
• ne refusant pas de répondre à une offre d’emploi répondant aux caractéristiques de l’Offre Valable d’Emploi telle que définie dans le cadre du présent accord dès lors que son projet est un retour à l’emploi et ne refusant pas de se rendre aux entretiens de recrutement en cas de réponse positive à l’OVE.

Dans l’hypothèse où un salarié ne serait pas considéré comme « candidat actif », son projet de sortie du dispositif de la cellule pourrait être envisagé et devrait être soumis à l’examen et à la validation de la commission de suivi.

IV.1.6.d Définition de la reconversion
La reconversion est considérée comme acquis lorsque le salarié se trouve, notamment, dans une des situations identifiées suivantes :

• Il a signé un contrat de travail à durée indéterminée et a réalisé l'intégralité de sa période d'essai.
• Il a créé sa propre entreprise, ou auto-entreprise, dont le projet a été préalablement validé par la commission de suivi

  , et a fait part de sa volonté de quitter le congé de mobilité avant son terme. Ainsi, un salarié ne souhaitant pas quitter le congé de mobilité, pourra continuer à percevoir les allocations mensuelles qui lui sont dues jusqu'au terme initialement prévu, afin de le soutenir financièrement durant les premiers mois de son activité.

• Il a achevé un projet de reconversion professionnelle dont l'orientation et la formation auront été validées par la commission de suivi, et a fait part de sa volonté de quitter le congé de mobilité avant son terme.
• Il est engagé dans un projet de reconversion professionnelle dont l'orientation et la formation auront été validées par la commission de suivi, et atteint le terme initialement prévu pour son congé de mobilité (incluant les dispositions spécifiques aux formations de plus de 300h) avant la fin de sa formation.
• Il a opté pour un projet personnel impliquant une cessation temporaire ou définitive de toute activité professionnelle et a fait part de son souhait de quitter le congé de mobilité avant son terme.
• Il déclare ne plus avoir besoin des services de la cellule et a fait part de son souhait de quitter le congé de mobilité avant son terme.

Lorsque cette reconversion est l’aboutissement de démarches personnelles, il est entériné sur la foi des déclarations du salarié ou, le cas échéant, après production de son nouveau contrat de travail ou d’une attestation de son nouvel employeur.

Il est précisé que la reconversion tel que défini dans le présent article n’ouvre pas automatiquement le droit à l’indemnité incitative à la reprise d’activité rapide telle qu’elle est définie à l’article III.5 du présent Titre.

IV.1.6.e Définition du projet réaliste
On entend par réaliste un projet qui :

• Correspond aux compétences et aptitudes professionnelles actuelles du candidat, ou correspond aux compétences et aptitudes professionnelles que le candidat pourrait atteindre via des formations éligibles aux aides du présent accord.
• Est cohérent avec l’attente des entreprises ou le potentiel d'entreprenariat dans le métier visé,
• S’adapte tout au long du plan d’action, en prenant en compte les enseignements des expériences vécues ou du parcours de recherche d’emploi et en tirant les enseignements des contacts pris avec les entreprises, les organismes de formations, ainsi que tout autre source d'information lui permettant d'affiner son projet

IV.2 Budget de formation
Pour favoriser les chances de reconversion des salariés, les Parties souhaitent que le présent accord soit l’occasion, pour certains salariés, d’acquérir une nouvelle qualification ou de consolider leurs compétences à travers une formation adaptée, dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié.
Les Parties encouragent cette démarche de qualification permettant de développer leur employabilité.
Les démarches à entreprendre seront recensées par LHH et des stages pourront être organisés afin d’apporter des réponses adaptées aux besoins de chacun.
Pour être prise en charge, la proposition de formation devra être validée par la Commission de suivi, suite à un examen et un avis préalable de LHH.
Il est précisé que les formations destinées à acquérir un permis de conduire sont éligibles au présent dispositif.

Montant de l'aide :

Les budgets de formation sont cumulables entre eux, dans la limite d’un plafond global de

20 000 € par salarié, tous dispositifs confondus.

En outre, les Parties, souhaitant accompagner les salariés "fragilisés" dans leurs recherches de reconversion externe, ont décidé de porter le plafond à

25 000 € pour ces derniers.

Dans l’hypothèse où le coût total de la formation du salarié dépasserait le plafond individuel défini ci-dessus, le salarié pourra choisir de financer personnellement le surplus.
Il est précisé que pour bénéficier des budgets de formation, le salarié devra débuter son action de formation avant le terme de son accompagnement par le cabinet LHH.

Modalités de versement de l'aide :

Les aides à la formation prévues dans le présent accord sont, par principe, versées directement aux organismes de formation choisis par le salarié bénéficiaire. Les règlements des factures émises par les organismes de formation seront réalisés sous les plus brefs délais, en respectant les conditions de paiement figurant sur les factures.

Mutualisation de l'aide :

Le budget formation sera mutualisé au sein d’une enveloppe totale de 160000 €. Si l’enveloppe totale n’est pas attribuée une fois l’accompagnement de tous les salariés terminé, les salariés ayant bénéficié d’une formation validée par la Commission de suivi seront notifiés par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, de la possibilité de se faire rembourser tout ou partie d’un financement personnel engagé. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié notifié devra fournir, dans un délai de 1 mois après réception du courrier de notification, les justificatifs de son financement personnel par mail avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com ). Une fois cette période écoulée, la commission de suivi disposera d’un délai de 2 mois pour étudier l’ensemble des dossier reçus et réattribuer l’enveloppe restante aux différents salariés.
IV.2.1 Formation d’adaptation
Les salariés souhaitant suivre une formation d’adaptation afin de faciliter leur reconversion sur un autre emploi salarié pourront bénéficier d’un financement par la Société.
La formation d’adaptation a pour objectif de favoriser la réalisation des différents projets professionnels et d’adapter en le perfectionnant le profil professionnel d’un salarié aux exigences d’un nouveau poste.
La formation demandée devra avoir pour but d’aider le salarié dans le cadre de son projet de reconversion externe. Elle devra donc être en lien avec ce projet.
Sous réserve de la production des justificatifs afférents, la Société prendra donc en charge, pour les salariés en phase de reconversion externe, une formation leur permettant une adaptation à un nouveau poste de travail.
Les frais de déplacement, de repas et de logement liés à la formation seront indemnisés selon les modalités précisées dans l'annexe du présent accord.

IV.2.2 Formation de développement des compétences
Sont éligibles à l'aide pour la formation, toutes les formations de développement des compétences, en vue d'acquérir une nouvelle qualification ou de consolider des compétences acquises.
Les frais de déplacement, de repas et de logement liés à la formation seront indemnisés selon les modalités précisées dans l'annexe du présent accord.

IV.2.3 Formation longue qualifiante (+300h et/ou reconversion)
Sont éligibles à l'aide à la formation, les formations permettant la reconversion du personnel vers d’autres métiers et comprenant au moins 300 heures de formation.
La formation demandée devra avoir pour but d’aider le salarié dans le cadre de son projet de reconversion ou de développement de ses compétences. Elle devra donc être en lien avec ce projet.
Les frais de déplacement, de repas et de logement liés à la formation seront indemnisés selon les modalités précisées dans l'annexe du présent accord.

IV.2.4 Formation à l’entreprenariat, à la création ou reprise d’entreprise
Sont éligibles à l'aide pour la formation, toutes les formations destinées à acquérir des compétences utiles à la création, la reprise (ou l'association) d'une entreprise.
Les frais de déplacement, de repas et de logement liés à la formation seront indemnisés selon les modalités précisées dans l'annexe du présent accord.

IV.2.5 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, salariée, non salariée ou bénévole, de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en rapport avec celles-ci.
La totalité de la certification peut être acquise par validation des acquis, c'est-à-dire sans suivre de formation et sans passer d’examen. Le terme de certification ici employé englobe donc les titres, les diplômes à finalités professionnelles et les certificats de qualification concernés par la loi.
Les titres visent principalement ceux délivrés par le ministère chargé de l’Emploi.
Les diplômes à finalité professionnelle sont ceux de l’enseignement professionnel ou technique, délivrés par les ministères chargés de l’Education, de l’Agriculture, de la Jeunesse et des Sports, des Affaires sociales ainsi que certains délivrés par le ministère chargé de la Santé. Ils portent parfois le nom de brevet.
Tous les diplômes de l’enseignement supérieur sont également concernés.
Il faut y ajouter toute certification à finalité professionnelle, inscrite au Répertoire des qualifications professionnelles (RNCP). Peuvent y figurer les certificats de qualification professionnelle ou CQP.
Ainsi, le salarié qui souhaite faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la VAE pourra bénéficier d’un accompagnement par le consultant du cabinet.
Le financement

de cette VAE sera pris sur le budget formation tel que défini à l'article IV.2 du présent Titre.

Pour être prise en charge, le financement de la VAE devra :

• Être validé par la Commission de suivi, à la suite d’un examen et un avis préalable de LHH
• Être demandé avant le terme de l’accompagnement du salarié par LHH

IV.3 Abondement du compte personnel de formation (CPF)
Tout salarié intégrant le congé de mobilité pourra bénéficier d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) dans la limite d’un plafond global de

1 000 € (1 500 € pour les salariés dits "fragilisés").

Cet abondement interviendra en complément des formations éventuellement déjà suivies par le salarié dans ce cadre. En conséquence, le montant affecté au CPF sera diminué du coût des formations précédemment pris en charge, dans la limite de l’enveloppe précitée.
L'abondement du CPF sera réalisé automatiquement dans un délai de 30 jours ouvrés suivant le terme du congé de mobilité du salarié.

IV.4 Entretien de recrutement / Formalités de création ou de reprise d'entreprise / Formalités de formation / Formalités de VAE
Les frais de déplacement, de repas et de logement liés à des entretiens d'embauche ou à des formalités liées à un projet entrepreneurial ou à des formalités liées à la construction d’un projet de formation/VAE seront indemnisés selon les modalités précisées dans l'annexe du présent accord.
Afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, le Salarié devra préalablement informer LHH de la date et la localisation de son entretien ou de son rendez-vous.
Le salarié devra justifier son déplacement en fournissant une attestation de présence signée par lui-même et par l’interlocuteur qui le recevra.
Cette mesure ne concerne que les entretiens et rendez-vous réalisés pendant la durée d'accompagnement par LHH.
IV.5 Mesures destinées à favoriser la réalisation de projets professionnels entrepreneuriaux

IV.5.1 Budget création ou reprise d’entreprise

Validation du dossier de création et montant de l'aide :

Le salarié concerné par un congé de mobilité qui souhaiterait créer son entreprise, ou reprendre (ou s'associer à) une entreprise existante (sous quelque forme que ce soit, notamment par prise de participation ou entrée au capital) pourra soumettre son dossier entrepreneurial à LHH et à la commission de suivi pour validation, afin d'obtenir une aide financière de la Société.
La soumission du dossier devra intervenir avant la fin de l'accompagnement par LHH.
Ce dispositif n'est pas applicable à la création d’association Loi 1901, sauf si le salarié concerné est rémunéré par l'association.
L’aide financière est de

20 000 € par salarié et par projet. Elle ne pourra être versée qu’une seule fois à un salarié.

Si la création ou la reprise est le fait de plusieurs salariés licenciés, chacun des salariés concernés aura le droit au bénéfice intégral de l’aide.

Modalités de versement de l'aide :

Par défaut, l’aide sera versée en 2 fois, 50% étant versés sous une semaine sur présentation d’un justificatif de constitution au greffe ou sur présentation de justificatif de l’ouverture d’un compte bancaire professionnel dédié à l’activité, le solde sera versé sous 6 mois, sous réserve que l’entreprise n’ait pas cessé son activité et justifie d’une déclaration de TVA ou d’une déclaration URSSAF.
Dans le cas d’une reprise ou d’une prise de participation, 50% seront versé sur présentation d’un justificatif de l’opération, le solde sera versé sous 6 mois, sous réserve que l’entreprise n’ait pas cessé son activité et justifie d’une déclaration de TVA.
Dans le cas où un projet nécessiterait le versement de la totalité de l’aide en une fois, le cas sera étudié et soumis à validation de la Commission de suivi.
L’aide sera versée sur le compte de l’entreprise. Dans le cas d’une entreprise individuelle, la somme sera versée sur le compte personnel du salarié s’il n’a pas encore procédé à l’ouverture d’un compte dédié à son activité professionnelle.
Les documents justificatifs devront être transmis, dans un délai de 1 an après la validation de l'aide par la commission de suivi, par mail avec accusé de réception à l'adresse : Delta-GT@fluidra.com .

Mutualisation de l'aide :

Le budget d’aide à la création, reprise ou prise de participation dans une entreprise, sera mutualisé au sein d’une enveloppe totale de

60000 €. Si l’enveloppe totale n’est pas attribuée une fois l’accompagnement de tous les salariés terminé, les salariés ayant mené un projet entrepreneurial seront notifiés par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, de la possibilité de se faire rembourser tout ou partie du financement engagé ou planifié, au-delà des montants des aides initialement attribuées pour ce projet. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié notifié devra fournir, dans un délai de 1 mois après réception du courrier de notification, les justificatifs de son besoin de financement, sous forme d’un budget prévisionnel par mail avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .

). Une fois cette période écoulée, la commission de suivi disposera d’un délai de 2 mois pour étudier l’ensemble des dossier reçus et réattribuer l’enveloppe restante aux différents salariés.

IV.5.2 L’emploi d’ex-salariés de la société
Les Parties souhaitent encourager l’embauche de salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité au titre du présent accord par des sociétés créées ou reprises par d’anciens salariés de la Société ayant également bénéficié d’un tel congé au titre du présent accord.
Pour ce faire, il sera alloué au créateur ou au repreneur un budget supplémentaire de

2 500 € pour chaque embauche réalisée sous contrat à durée indéterminée (ou sous contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois). Cette embauche devra intervenir pendant la période du congé de mobilité du salarié à embaucher.

Cette somme sera versée à hauteur de 30 % à l’issue de la période d’essai du salarié recruté, et de 70% à l’issue de neuf mois d’ancienneté, sous réserve de la fourniture de la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)

. Ce document est à envoyer par mail avec accusé de réception à l'adresse : Delta-GT@fluidra.com .

IV.6 Aides financières à la mobilité géographique avec déménagement
Dans l’optique de réduire les freins à la mobilité géographique, les Signataires ont convenu de mesures destinées à inciter les salariés à saisir des opportunités de reconversion éloignées de leur résidence principale.
Pour en bénéficier, le salarié devra remplir les conditions suivantes :

• Se reclasser sur un emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou se reclasser par le biais d’une création/reprise d’entreprise.
• Le nouveau lieu de travail et la résidence principale du salarié devront être situés à plus de 40km de distance ou plus de 40 minutes de temps de trajet en voiture, calculés via l’outil Mappy, sur la base de l’itinéraire le plus court (ou le plus rapide), aux conditions de circulation normales.
• Dans le cas où un salarié estimerait devoir bénéficier de ces aides, sans répondre aux deux critères ci-dessus, son éligibilité à l’aide sera étudiée et validée en Commission de suivi.

Le salarié pourra prétendre à toutes les aides décrites au présent article, selon les modalités d'attributions définies pour chacune d'entre elles. Les aides sont cumulables.
IV.6.1 Frais de déménagement et d’installation
Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation d'un devis à la Direction.
Les frais de voyages du salarié et de sa famille, liés au déménagement seront indemnisés selon les modalités définies en annexe du présent accord.
Les frais d'installation et de déménagement du salarié seront pris en charge par l'entreprise dans la limite de :

• 4 000 € pour un déménagement sur le territoire métropolitain Français

• 6 000 € pour un déménagement hors du territoire métropolitain Français et au sein du territoire Européen.

• 10 000 € pour un déménagement hors du territoire métropolitain Français et hors territoire Européen.

La prise en charge des frais de déménagement, des frais d’installation et le remboursement des frais de voyage devront être demandés dans un délai d’un an à compter de :

• La fin de la période d'essai lorsqu'une telle période est prévue ou, à défaut, de la date de prise effective du poste, pour le cas d'une reconversion sur un CDI ou un CDD ou CTT d'au moins 6 mois.
• La date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise.

Les frais du déménagement seront réglés, lorsque cela est possible, directement à la société ayant émis le devis et selon les modalités de paiement figurant sur les documents de facturation.
Dans le cas où le salarié aurait dû avancer les frais, ces derniers lui seront remboursés sous un délai d’un mois suivant la transmission des justificatifs.
Les frais d’installation seront remboursés au salarié directement sous un délai d’un mois suivant la transmission des justificatifs.
Les documents devront être envoyés par mail avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .

IV.6.2 Voyage de reconnaissance
Le salarié et sa famille bénéficieront d'un voyage de reconnaissance de 3 jours dans la ville où se situe le nouveau lieu de travail. Ce voyage est dédié à la découverte de son nouvel environnement de vie et de travail.
Les frais de voyages du salarié et de sa famille, liés au voyage de reconnaissance seront indemnisés selon les modalités précisées en annexe du présent accord.
Dans le cas d'une reconversion sur un CDI ou un CDD ou CTT d'au moins 6 mois, le voyage de reconnaissance pourra être effectué entre la date de prise de poste et jusqu'à l'expiration de la période d'essai du salarié lorsqu'une telle période est prévue ou, à défaut, dans un délai de 3 mois

suivant la prise de poste.

Dans le cas d'un projet entrepreneurial, le voyage pourra s'effectuer entre la date de validation du dossier entrepreneurial par la commission de suivi et jusqu'à 3 mois après la date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise.

IV.6.3 Frais de déplacement
Dans le cas d'une reconversion sur un CDI ou un CDD ou CTT d'au moins 6 mois, durant la période d'étendant entre la date de prise de poste et jusqu’à 6 mois après l'expiration de la période d'essai du salarié lorsqu'une telle période est prévue ou, à défaut, dans un délai de 6 mois

suivant la prise de poste, ou jusqu’au déménagement de sa famille le cas échéant, les frais de déplacement du salarié et de sa famille, entre la résidence principale et la ville du nouveau lieu de travail, seront indemnisés selon les modalités précisées en annexe du présent accord.

Dans le cas d'un projet entrepreneurial, durant la période s'étendant entre la date de validation du dossier entrepreneurial par la commission de suivi, et jusqu'au déménagement, et en tout état de cause dans la limite maximale de 6 mois après la date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise, les frais de déplacement du salarié et de sa famille, entre le domicile fiscal et la ville du nouveau lieu de travail, seront indemnisés selon les modalités précisées en annexe du présent accord.
Ces déplacements seront indemnisés, pour le salarié et sa famille, à raison d’un voyage aller-retour par mois.

IV.6.4 Indemnité de double résidence
Dans l’hypothèse du maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera les frais d’hébergement du salarié à hauteur

de 1 500 € par mois pendant toute la période s'étendant :

• entre la date de prise de poste et jusqu’à 6 mois après l'expiration de la période d'essai du salarié lorsqu'une telle période est prévue ou, à défaut, dans un délai de 6 mois

  suivant la prise de poste, ou jusqu’au déménagement de la famille du salarié, pour les salariés concernés par une reconversion sur un CDI ou un CDD ou CTT d'au moins 6 mois.

• entre la date de validation du dossier entrepreneurial par la commission de suivi et jusqu'au déménagement et en tout état de cause dans la limite maximale de 6 mois après la date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise, pour les salariés concernés par un projet entrepreneurial.

Le remboursement se fera sous 2 semaines après présentation des quittances de loyer ou des échéances de prêts pour le mois passé.
Les documents seront à envoyer à l'adresse : Delta-GT@fluidra.com .

IV.6.5 Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint
En cas de reconversion du salarié impliquant une mobilité géographique, un accompagnement (réalisé par un cabinet dédié, sur le territoire de destination) à la recherche d’emploi du conjoint sera proposé pour une durée de 6 mois et pour un budget maximum de

2 500 €. Cet accompagnement pourra débuter, si le salarié en fait la demande, à tout moment pendant la période d’essai en cas de reconversion sur un emploi salarié lorsque le contrat de travail en prévoit une ou, à défaut, dans les 6 mois suivant la prise effective du poste en cas de reconversion sur un emploi salarié, ou à tout moment durant les 6 mois après la date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise.

La Société réglera les montants liés à cet accompagnement directement au cabinet sollicité.
La demande d’accompagnement devra être envoyée par le salarié par courriel avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .

IV.6.6 Prise en charge des frais d’agence
Afin de faciliter la reconversion externe et la mobilité, les frais d'agence liés à la recherche d'un nouveau logement dans un rayon de 40 km autour du nouveau lieu de travail seront pris en charge dans leur totalité par la société.
La facture des frais d’agence devra être établie au nom de Zodiac Pool Care Europe.
La prise en charge des frais d’agence devra être demandée dans un délai d’un an à compter de :

• La fin de la période d'essai lorsqu'une telle période est prévue ou, à défaut, de la date de prise effective du poste, pour le cas d'une reconversion sur un CDI ou un CDD ou CTT d'au moins 6 mois.
• La date de réalisation effective du projet entrepreneurial, appréciée au regard de tout document attestant de la création, de la reprise ou de la prise de participation dans l’entreprise.

La Société réglera directement les frais à l’agence sollicitée.
Les documents devront être transmis par courriel avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .

IV.7 Indemnité différentielle de rémunération
La direction s'engage à assurer un maintien partiel de rémunération pour les salariés répondant aux conditions suivantes :

• Être reclassé en CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de 6 mois minimum (les CDD ou contrat de travail temporaire n'ouvrent droit au bénéfice de l'indemnité que lorsque leur durée est indiquée) ;
• Percevoir une rémunération inférieure à la rémunération antérieure ;

Montants et modalités de versement :

L'indemnité correspond à la différence entre la rémunération (prime contractuelle et ancienneté incluses) mensuelle brute moyenne perçue par le salarié sur les 12 mois précédant son entrée dans le congé de mobilité et sa rémunération (prime contractuelle et ancienneté incluses) mensuelle brute dans son nouvel emploi, plafonné à

500 € par mois.

Dans le cas où le salarié aurait bénéficié d’une suspension du contrat de travail au cours des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, la rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein pour le calcul de cette indemnité.
Le salarié devra fournir les justificatifs suivants :

• Son contrat de travail
• Son bulletin de salaire mensuel

Les justificatifs devront être envoyés mensuellement par mail avec accusé de réception à l’adresse : Delta-GT@fluidra.com .
La Société versera l’aide le 15 ou le 30 de chaque mois en fonction de la date de réception des justificatifs.

Durée de versement :

Le salarié bénéficie de l’indemnité différentielle de rémunération pendant une durée maximale de 24 mois. En cas de fin du contrat de travail pour lequel l’indemnité a été versée, intervenant avant le terme de la période de 24 mois, le bénéfice de l’indemnité différentielle de rémunération est suspendu.
En cas de reprise d’un emploi remplissant les conditions d’éligibilité prévues au présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier de cette indemnité pour la durée restante au titre de la période de 24 mois initialement ouverte, sans prorogation au-delà de ce délai.

IV.8 Mesures complémentaires dans le cadre du congé de mobilité

IV.8.1 Indemnités de rupture
Le salarié dont le contrat de travail serait rompu d'un commun accord des parties à l’issue d’un congé de mobilité institué au titre du présent accord bénéficiera :

• D’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

• D’une indemnité complémentaire calculée selon les modalités suivantes :
• Une part fixe s’élevant à

  18 000 €.

• 2,5 mois de rémunération basé sur la moyenne mensuelle brute de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité (fixe + primes contractuelles incluses). 

• Dans le cas où un salarié aurait bénéficié d’une suspension du contrat de travail au cours des 12 derniers mois précédant la date de son entrée dans le congé de mobilité, la rémunération sera reconstituée en équivalent temps pour le calcul de cette indemnité.
• Une part relative à l’ancienneté d’un montant de

  4 000 € par année d’ancienneté, sachant que :

• L’ancienneté retenue est celle mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié
• L’ancienneté s’apprécie à la date d'expiration du préavis théorique de licenciement, calculé à compter de l'entrée du salarié dans le congé de mobilité.
• En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata
• Une part relative à l’âge du salarié et d’un montant de

  500 € par année au-delà de 25 ans, sachant que :

• L’âge s’apprécie à la date d'expiration du préavis théorique de licenciement, calculé à compter de l'entrée du salarié dans le congé de mobilité.
• En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata

Modalités de versement

Les indemnités de rupture seront versées selon les modalités suivantes :

• 100% de l’indemnité égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) à la date d'expiration du préavis théorique de licenciement, calculé à compter de l'entrée du salarié dans le congé de mobilité.

• 100% de l’indemnité complémentaire lors de l'établissement du solde de tout compte.

IV.8.2 Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
Afin de permettre aux salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre d’un congé de mobilité de continuer à bénéficier, le cas échéant, des garanties complémentaires de frais de santé et de prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de la Société, les dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale relatives à la portabilité des garanties sont applicables.
À ce titre, les salariés concernés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la Société pendant une durée maximale de douze mois à compter de la date de cessation de leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, notamment celle tenant à leur prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Les salariés concernés justifient directement auprès de l’organisme assureur, lors de l’ouverture du droit puis tout au long de la période de portabilité, du respect des conditions requises pour bénéficier du maintien de ces garanties.

IV.8.3 Levée des clauses de non-concurrence et de propriété intellectuelle
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les clauses de non-concurrence stipulées dans les contrats de travail des salariés, dont le contrat est rompu d’un commun accord au terme d’un congé de mobilité, seront levées par l’entreprise. La renonciation de l’employeur à l’application de la clause de non-concurrence sera notifiée individuellement et par écrit à chaque salarié concerné lors de l’entrée dans le congé de mobilité.
Il est par ailleurs convenu que les créations, développements, travaux ou réalisations effectués par le salarié suite à la rupture effective de son contrat demeureront sa propriété exclusive dès lors qu’ils sont réalisés sans utilisation des moyens matériels de la Société et sans recours à des informations confidentielles lui appartenant.
IV.8.4 Conservation du matériel information
À la date de versement du solde de tout compte, les salariés le souhaitant pourront conserver leur matériel informatique, à savoir :

• Ordinateur
• Périphériques
• Téléphones

IV.8.5 Cotisations de retraite complémentaire pendant le congé de mobilité
La Société prendra en charge l’intégralité des cotisations de retraite complémentaire (tranche 1 et tranche 2) des salariés engagés dans un congé de mobilité pendant toute la durée de celui-ci.
Les salariés resteront redevables de la CSG et CRDS liées à ces cotisations.

IV.8.6 Bénéfice des prix réservés aux employés
Les salariés concernés par une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un congé de mobilité au titre du présent accord bénéficieront à vie des mêmes remises, sur les produits vendus par le groupe Fluidra, que celles réservées aux employés du groupe Fluidra France. Il est précisé que les produits acquis de la sorte sont réservés à l’usage personnel du salarié.
TITRE VI. Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

I. Commission de suivi
Les Signataires décident de créer dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord une Commission de suivi dont les modalités de fonctionnement sont décrites ci-après :

I.1. Objectif et composition
Afin que la mise en œuvre du présent accord se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humain et social, la Société mettra en place, une Commission de suivi paritaire composée :

• D’un membre de la Direction en la personne de

  XXXX, remplacée par xxxx en cas d’indisponibilité ; Le représentant de la direction dispose d’une voix délibérative.

• D’au moins un représentant des salariés, dans la limite de trois, désignés parmi les représentants du personnel (le temps passé aux réunions de la Commission sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel). La représentation des salariés dispose d’une voix délibérative (seul un représentant disposera de la faculté de prendre part au vote).
• De représentants de LHH invités par la direction et n’ayant pas de voix délibérative
• D’un ou plusieurs salariés n’ayant pas de voix délibérative, invités par la représentation des salariés ou la direction, en cas de défense d’un litige ou d’un projet professionnel devant la Commission.

Les représentants du cabinet LHH seront chargés :

• De rendre compte du nombre d’entretiens réalisés par le cabinet LHH
• De rendre compte du nombre d’événements organisés
• De rendre compte du nombre d’adhésion au congé de mobilité
• De rendre compte des situations et des avancements dans les projets des collaborateurs, notamment :
• Les informations liées à l’adaptation de la définition de l’OVE entre le salarié et le cabinet.
• Le nombre d’OVE proposé pour chaque salarié
• De présenter un bilan des reconversions externes effectués ou envisagés, d’une réunion de commission à l’autre,
• De présenter les demandes de formation (adaptation et/ou reconversion) en lien avec les projets exprimés, pour validation des membres de la commission,
• De présenter les projets de création/reprise d’entreprise, pour validation des membres de la commission,
• D’alerter sur les situations individuelles particulières ou présentant des risques psycho-sociaux,

Les représentants des salariés à la commission seront désignés avant chaque réunion de la Commission parmi l’ensemble des élus membres du CSE à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les représentants ayant quitté l’entreprise suite à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à siéger à la commission et ce jusqu’à ce que la Commission ait achevée ses missions.
Les déplacements des représentants des salariés assistant à la Commission ainsi que des éventuels salariés invités seront indemnisés selon l’annexe du présent accord « modalité d’indemnisation des frais de voyage ».
Les convocations seront envoyées par la direction 3 jours ouvrés avant la réunion, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties si la situation l’exige.
Les convocations incluront un ordre du jour qui sera établi conjointement entre la Direction et le secrétaire de la Commission qui sera élu parmi les représentants des salariés lors de la première réunion de la Commission. Les documents afférents à la réunion seraient envoyés avec la convocation.
Avant chaque réunion de la Commission, les membres de la Commission de suivi pourront tenir une réunion préparatoire qui sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel, dans le cas où ils seraient encore salariés de l’entreprise.
Les heures passées en Commission de suivi par les représentants des salariés dont le contrat serait suspendu ou rompu, seront rémunérées au taux horaire que le salarié percevait avant la suspension ou la rupture du contrat de travail sur une base de 35h.

I.2. Mission de la Commission
Les missions de la Commission de suivi sont détaillées spécifiquement au sein des différents articles du présent accord.
Par ailleurs, la Commission de suivi est informée des solutions apportées à chacun des salariés concernés par le projet et des éventuels problèmes qui pourraient se présenter et prendra toutes décisions utiles pour les résoudre.
Elle est également chargée de prendre, le cas échéant, toutes décisions relatives à l’avancement des reconversions en cours.
En outre, elle doit se prononcer sur toutes décisions exceptionnelles à prendre dans le cadre des dispositions du présent accord.
En cas de vote exprimant des avis contradictoires entre les deux parties, entrainant un blocage décisionnel de la Commission de suivi, l’avis du cabinet LHH sera sollicité et retenu pour trancher. Dans le cas où LHH ne souhaiterait pas ou ne pourrait pas se prononcer, la décision finale appartiendra à la Direction.
La Commission de suivi est mise en place pour la durée de mise en œuvre de l’accord et se réunira au minimum une fois par mois pendant la période. La date et l’heure de la prochaine réunion sera définie à l’issue de la dernière réunion.
Il est précisé que la Commission pourra être réunie, dans les plus brefs délais, sur demande de la délégation de la Direction ou de la délégation des représentants des salariés, et ce afin de traiter toute demande d’un salarié ou tout litige remonté à la Commission.
Les réunions de la Commission donneront lieu à la rédaction d'un compte-rendu par la Direction ou son représentant ou encore par le Cabinet LHH.
En outre, la Commission de suivi transmettra trimestriellement un rapport d’activité au Comité Social et Economique lequel sera examiné en réunion ordinaire.

I.3 Temporalité de la Commission
La Commission débutera ses missions dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Les missions de la Commission s’achèveront à l’issue de la reconversion du dernier salarié concerné par une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un congé de mobilité.

I.4 Localisation des réunions de la Commission
Il est précisé que la Commission se réunira dans les locaux de Zodiac Pool Care Europe situés sur le bassin toulousain.

II. Fongibilité des budgets
Dans l’hypothèse où, à l’issue du financement de la dernière mesure de formation et de création d’entreprise, les enveloppes mutualisées allouées à ces dispositifs n’auraient pas été intégralement consommées, les sommes restantes, une fois les charges patronales déduites, seront redistribuées aux salariés ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique dans le cadre du présent accord. Cette redistribution prendra la forme d’une indemnité complémentaire à l’indemnité supra légale, répartie à parts égales entre les salariés concernés.

III. Garantie de financement de l’accord par le Groupe Fluidra
Le Groupe Fluidra s’engage à assurer le financement et la mise en œuvre de l’ensemble des mesures prévues par le présent accord jusqu’à leur terme.
En conséquence, Fluidra Commercial S.A.U qui détient indirectement la totalité du capital de la société ZPCE, s’engage à veiller à ce que ZPCE respecte l’ensemble des obligations et engagements pris dans le cadre dudit accord.
À ce titre, Fluidra Commercial S.A.U s’engage à apporter à ZPCE, dans la mesure nécessaire, le soutien financier requis afin de permettre à cette dernière de satisfaire à l’ensemble des obligations sociales, économiques et financières résultant du présent accord.
Cet engagement fait l’objet d’une lettre d’engagement de soutien financier établie par le Groupe et annexée au présent accord.

IV. Plafond d’indemnisation
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, le montant global des indemnités versées à un salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail est plafonné à 450 000 €.
Pour l’appréciation de ce plafond, il est fait masse de l’ensemble des indemnités liées à la rupture du contrat de travail inscrites dans le présent accord. Il s’agit non seulement des indemnités de rupture du contrat de travail mais aussi, quelle que soit leur appellation, celles qui s’y ajoutent (notamment indemnité incitative à la reprise d’activité rapide, l’aide à la création/reprise d’entreprise, l’indemnité de différentielle de rémunération…).

V. Modalité de versement des sommes prévues dans le cadre du présent accord
Sauf disposition contraire indiqué dans le présent accord, la Société disposera d’un délai d’un mois calendaire pour verser au salarié les sommes qui lui sont dues.
Dans l’hypothèse où la Société ne verserait pas les sommes dues à un salarié selon les délais et modalités définies dans le présent accord, ou dans le cas où les sommes versées ne correspondraient pas aux règles de calculs définies dans le présent accord, la Société s’engage à régulariser le paiement et à verser une indemnité complémentaire correspondant à 5% du montant dû.
La régularisation du paiement et le versement de l’indemnité complémentaire interviendront dans un délai de deux semaines à compter de la notification de l’anomalie.
TITRE VII. Dispositions relatives à l’accord

I. Durée de validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature et pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans les deux mois qui précèderont la fin de l’accord, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
La durée de validité de l'accord s'entend sans préjudice de l'application au-delà de cette date des mesures particulières prévues par l’accord et dont les effets, la mise en œuvre ou l'application interviendraient ou se poursuivraient postérieurement à cette date, sous réserve de la réunion des conditions d'éligibilité prévues par l’accord.

II. Unicité de l’accord
Le présent Accord constitue l’entier et unique accord des Parties sur les stipulations qui en sont l’objet, le préambule en fait partie intégrante.

III. Révision de l’accord
À tout moment, la procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

IV. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’unanimité par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

V. Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales en vigueur.

VI. Information du CSE et de la DREETS
Le CSE sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. À chaque réunion ordinaire, il sera en outre tenu informé du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenues dans ce cadre.
En outre, l’autorité administrative sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux à Belberaud, le 10/07/2026.

Pour la Société
XXX XXXX
Qualité : Directeur Général

Pour l’organisation syndicale FO

XXX XXXX
Qualité : Délégué syndical


ANNEXES :

HYPERLINK \l "_Toc233636563" MODALITE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE VOYAGE PAGEREF _Toc233636563 \h 51
Modèle note de frais kilométriques PAGEREF _Toc233636575 \h 53
ATTESTATION DE PRÉSENCE À UN RENDEZ-VOUS LHH PAGEREF _Toc233636576 \h 54
Lettre modèle - Information relative à la fin anticipée de mon congé de mobilité et au versement de l’indemnité incitative à la reprise d’activité rapide PAGEREF _Toc233636577 \h 55
Lettre modèle - Demande de suspension temporaire de mon congé de mobilité PAGEREF _Toc233636578 \h 56

MODALITE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE VOYAGE

I.1 Modalités de remboursement
L'ensemble des frais de voyages engagés par le salarié lui seront remboursés sous deux semaines après l’envoi des justificatifs de paiement (tickets de caisse, facture) afférents.
Dans le cas où le montant estimé d’un voyage dépasserait la somme de 500 €, le salarié pourra demander une avance de frais à hauteur de 80% du montant estimé.
Toutes les demandes de remboursement et tous les justificatifs sont à envoyer, par courriel avec accusé de réception, à l’adresse mail : Delta-GT@fluidra.com .

I.2 Remboursement des moyens de transports
Il est précisé que le choix du mode de transport revient au salarié et à lui seul, en priorisant la voiture puis le train puis l’avion.
I.2.1 Voyage en avion
La Société remboursera au frais réels les billets en classe Economique.
I.2.2 Voyage en train
La Société remboursera au frais réels les billets en deuxième classe.
I.2.3 Utilisation des modes de transport locaux
La Société remboursera au frais réels tous les billets pris pour les transports locaux, notamment les métros, bus, navettes terrestres ou maritimes, etc.
I.2.3 Voyage en voiture

Taxis :

Lorsque vous voyagez, les taxis peuvent être utilisés, dans les cas où les transports en commun ne sont pas pertinents. Un reçu doit être remis pour chaque trajet et le salarié peut se faire rembourser le coût.

Location de voiture :

Lorsque cela lui apparaît nécessaire, et que cela s’avère être une solution plus économique que le taxi, le salarié peut louer une voiture sur le lieu de destination du voyage.
Les salariés sont autorisés à louer une voiture de taille moyenne. Un gros véhicule est autorisé lorsqu’un minimum de trois personnes voyagent ensemble ou lorsque le matériel ou les bagages supplémentaires nécessitent l'utilisation d'un véhicule plus grand.
L’assurance responsabilité civile, assurance-collision ou perte doivent faire partie de l’offre pour les véhicules loués, sauf si ces éléments sont couverts par la carte de crédit utilisée pour payer la location.
Les frais d’essence engagés par le salarié lui seront remboursés sur présentation du justificatif de paiement.

Utilisation du véhicule personnel :

Les déplacements avec les véhicules personnels sont remboursés sur la base du barème kilométrique suivant :

Puissance administrative (en CV)

Distance (d) jusqu'à 5 000 km

Distance (d) de 5 001 km à 20 000 km

Distance (d) au-delà de 20 000 km

3 CV et moins

d x 0,529
(d x 0,316) + 1 065
d x 0,370

4 CV

d x 0,606
(d x 0,340) + 1 330
d x 0,407

5 CV

d x 0,636
(d x 0,357) + 1 395
d x 0,427

6 CV et plus

d x 0,665
(d x 0,374) + 1 457
d x 0,447

La distance parcourue sera évaluée sur la base d’un outil de planification de trajet (mappy, google maps, waze, …). Le salarié demandant remboursement devra préciser le lieu de départ et le lieu d'arrivée et idéalement fournir une capture d’écran ou une version imprimée du trajet calculé sur l’outil de planification utilisé.

Parking :

Tous les frais de parking seront remboursés.

I.3 Remboursement des logements
I.3.1 Locations meublées
Si le salarié estime cela nécessaire, notamment dans le cas d’un voyage avec sa famille, il peut recourir à de la location de logement meublé, de particulier à particulier ou de professionnel à particulier.
Le remboursement sera effectué à hauteur de 110 € par nuit et par personne.
I.3.2 Hotels
Les nuits d’hôtel seront remboursées à hauteur de 110 € par personne et par nuit.

I.4 Remboursement des repas
Les repas seront remboursés comme suit :
Repas
Montant remboursé par personne (en €)
Petit déjeuner
16 €
Repas du midi
25 €
Repas du soir
30 €


I.5 Exceptions
Toute exception aux règles ci-dessus devra être soumise à validation de la commission de suivi.

Modèle note de frais kilométriques

ATTESTATION DE PRÉSENCE À UN RENDEZ-VOUS LHH

Informations du salarié

Nom : ..................................................................
Prénom : ..................................................................

Informations du rendez-vous

Date : ......... / ......... / .........
Heure de début : ................
Heure de fin : ................
Durée : ................
Lieu du rendez-vous :
☐ Bureau LHH

Attestation

Je soussigné(e), représentant(e) du cabinet LHH, atteste que le salarié mentionné ci-dessus a participé au rendez-vous décrit dans le présent document.

Fait le : ......... / ......... / .........

Signature du consultant LHH

Nom : ..................................................................
Signature :

Signature du salarié

Nom : ..................................................................
Signature :




Lettre modèle - Information relative à la fin anticipée de mon congé de mobilité et au versement de l’indemnité incitative à la reprise d’activité rapide

[Nom Prénom du salarié][Adresse][Poste occupé][Service / établissement][Matricule]

À l’attention du service Ressources HumainesPar courriel avec accusé de réception :

[xxxxxx]

À [lieu], le [date]

Objet : Information relative à la fin anticipée de mon congé de mobilité et au versement de l’indemnité incitative à la reprise d’activité rapide

Madame / Monsieur,
Je soussigné(e)

[Nom Prénom], actuellement bénéficiaire d’un congé de mobilité depuis le [date de début du congé de mobilité], vous informe avoir retrouvé un emploi auprès de [nom du nouvel employeur] OU avoir créé/repris/réalisé une prise de participation dans l’entreprise [nom du de l’entreprise]].

Mon embauche est prévue à compter du

[date d’embauche], en qualité de [intitulé du poste], dans le cadre d’un [CDI / CDD / autre contrat à préciser] OU la création/reprise/prise de participation dans l’entreprise est prévue à compter du [date de création/reprise/prise de participation].

Conformément aux dispositions de l’accord GEPP applicables au congé de mobilité, je vous informe donc de cette situation et vous demande de bien vouloir prendre acte de la fin anticipée de mon congé de mobilité à la date applicable, soit le

[date souhaitée / date convenue/date du premier jour de suspension du congé de mobilité] et de procéder au versement de mon indemnité incitative à la reprise d’activité rapide.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer par écrit :

• la date effective de fin de mon congé de mobilité ;
• le montant de mon indemnité incitative à la reprise d’activité rapide ;
• les modalités de remise de mes documents de fin de contrat, le cas échéant ;
• les éventuelles démarches administratives restant à accomplir.

Je joins à ce courrier

[contrat de travail / justificatif de création/reprise/prise de participation dans l’entreprise].

Je vous prie d’agréer, Madame / Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Nom Prénom][Signature]

Lettre modèle - Demande de suspension temporaire de mon congé de mobilité

[Nom Prénom du salarié][Adresse][Poste occupé][Service / établissement][Matricule]

À l’attention du service Ressources HumainesPar courriel avec accusé de réception :

[xxxxx]

À [lieu], le [date]

Objet : Demande de suspension temporaire de mon congé de mobilité

Madame, Monsieur,
Je suis actuellement bénéficiaire d’un congé de mobilité depuis le

[date de début du congé de mobilité], dont le terme prévisionnel est fixé au [date de fin prévisionnelle].

Par la présente, je vous informe de la situation suivante :

[Cocher / choisir la situation applicable]

☐ Reprise d’une activité en CDI

Je vais conclure un contrat à durée indéterminée avec

[nom du nouvel employeur], pour une prise de poste au [date de début], en qualité de [poste], avec une période d’essai de [X] mois.

☐ Reprise temporaire d’activité en CDD

Je vais conclure un contrat à durée déterminée avec

[nom du nouvel employeur], pour la période du [date de début] au [date de fin], en qualité de [poste].

☐ Mission de travail temporaire / intérim

Je vais effectuer une mission de travail temporaire auprès de

[nom de l’entreprise utilisatrice / agence d’intérim], pour la période du [date de début] au [date de fin], en qualité de [poste].

☐ Arrêt maladie

Je suis placé(e) en arrêt de travail pour maladie à compter du

[date], pour une durée prévisionnelle allant jusqu’au [date].

☐ Congé maternité / paternité / adoption

Je serai en congé

[maternité / paternité / adoption] du [date de début] au [date de fin prévisionnelle].

☐ Autre motif

Je sollicite la suspension temporaire de mon congé de mobilité pour le motif suivant :

[motif à préciser], pour la période du [date de début] au [date de fin prévisionnelle]. Il est précisé que le motif devra être étudié par la Commission de suivi pour approbation.

En conséquence, je sollicite la suspension temporaire de mon congé de mobilité pour la période suivante :

Du [date de début de suspension] au [date de fin prévisionnelle de suspension]

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer par écrit :

• La prise en compte de cette suspension ;
• La date de reprise prévisionnelle de mon congé de mobilité ;
• L’impact éventuel de cette suspension sur le terme initialement prévu du congé de mobilité ;
• Les conséquences éventuelles sur le versement de l’allocation de congé de mobilité ;
• Les justificatifs complémentaires à transmettre, le cas échéant.

L’accord GEPP prévoit qu’une suspension du congé de mobilité implique un report d'autant de la date de fin du congé de mobilité.
Je joins à la présente demande les justificatifs suivants :

[contrat de travail / promesse d’embauche / contrat de mission / arrêt de travail / justificatif de congé maternité, paternité ou adoption / autre document]

Le cas échéant, si ma nouvelle situation ouvre droit à l’indemnité de différentielle de rémunération prévue par l’accord GEPP, en cas de reconversion externe en CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de 6 mois minimum avec une rémunération inférieure à ma rémunération antérieure, je sollicite également l’étude de mon éligibilité à cette aide.
Je transmettrai à cette fin mon contrat de travail ainsi que mes bulletins de salaire mensuels à l’adresse xxxxxxx.
L’accord GEPP prévoit une indemnité différentielle de rémunération d’une durée maximale de 24 mois, avec transmission mensuelle des justificatifs et suspension de l’aide en cas de fin du contrat ouvrant droit au versement.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Nom Prénom]Signature