RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
SAS ZONCA EVOLUTION FACADE dont le siège social est situé 82 Rue de la Croix d'Arles - ZAE les trois ponts, 34690 Fabrègues France, Siret n°93888042400016.
Représentée par M. XXXX en sa qualité de représentant de la Société OPTIMVEST, Présidente.
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique, représenté par
M. XXXX agissant en qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique.
D’autre part.
Ci-après dénommée ensemble ou séparément « les Parties », « la Partie ».
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Le présent accord vise la Société telle que définie ci-dessus. Il est conclu conformément aux dispositions du Code du travail en matière d’accords collectifs de travail, notamment les articles L. 2232-23 à L. 2232-23-1 et L. 2232-29-2 et suivants du Code du travail.
La Société est régie par les Conventions collectives suivantes :
Convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420) ;
Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (IDCC 2609) ;
Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990 (IDCC 1597).
Le présent accord collectif complète les dispositions existantes de la Convention collective nationale des cadres définies en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail et l’absence de dispositions à ce sujet au sein des deux autres conventions collectives applicables.
La Société est positionnée sur les métiers de menuiserie aluminium, PVC, autres matériaux et la pose et installation des produits qu’elle fabrique. Elle voit donc son activité varier en fonction des chantiers qu’elle est amenée à réaliser et suivre.
Le recours à une annualisation du temps de travail permet de pallier ces variations d’activité en :
Répondant aux besoins de la Société et aux fluctuations de son activité ;
Améliorant la qualité du service rendu et en répondant au mieux aux besoins de ses clients ;
Améliorant les conditions de travail de ses salariés grâce à une adaptation du temps de travail à l’activité et à la vie personnelle, permettant aux salariés de bénéficier de jours non travaillés.
Les dispositions du présent accord auront pour objet de définir le cadre relatif à l’annualisation du temps de travail et à son application au sein de
SAS ZONCA EVOLUTION FACADE, elles se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs ou d’usages traitant des mêmes sujets au sein de la Société.
Le présent accord a été adopté dans le cadre de plusieurs réunions entre le CSE et la Direction, qui se sont déroulées les 21 et 28 novembre 2025.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’annualisation ou « modulation » est un mode d’aménagement du temps de travail qui a pour but de prévoir une durée et des horaires de travail qui varient en fonction des semaines et de l’activité de la structure sur une période de 12 mois consécutifs.
Ainsi les heures hebdomadaires effectuées en période de haute d’activité se compensent avec celles effectuées en période de basse d’activité de telle sorte qu’à l’issue de la période de référence les salariés atteignent la durée de travail annuelle fixée.
Cet accord est conclu conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (sous-réserve de ne pas être exclus du fait de son appartenance à l’une des catégories ci-dessous déterminées) ;
Tout statut professionnel confondus : cadres et non-cadres ;
Ayant une durée de travail à temps complet ;
Dont le poste est poseur, salariés relevant du service pose.
L’accord s’appliquera aux salariés de la Société dès lors que leurs fonctions et charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci, donc qu’ils entrent dans les conditions ci-dessus visées.
Sont exclus de l’application de cet accord :
Les mineurs ;
Les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
Les contrats d’apprentissage ;
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés des services : atelier, administratif, administration des ventes, bureau d’étude, travaux et communication.
Les salariés hybrides (dont l’activité est rattachée à plusieurs services), prendront :
Soit le calendrier de modulation d’un des deux services ;
Soit réaliseront un 35h hebdomadaires fixe.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de référence de 12 mois calculée sur l’année civile.
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il s’agit notamment du temps de travail effectif sur chantier, à l’exclusion du temps de trajet effectué le matin pour se rendre sur le chantier et le soir pour en revenir.
Il ressort de ces définitions que :
Est considéré comme temps de travail effectif payé comme tel :
Le trajet siège de l’entreprise/chantier lorsque le passage du salarié par l’entreprise est obligatoire ;
Les trajets interchantiers dans la journée.
N’est pas considéré comme temps de travail effectif :
Le trajet domicile/siège de l’entreprise, même si le salarié conducteur organise le ramassage des autres salariés à la demande de l’employeur et avec un véhicule de service ;
Le trajet siège de l’entreprise/chantier lorsque le passage du salarié par l’entreprise n’est pas obligatoire ;
Le trajet domicile/chantier, notamment lorsque le salarié a la possibilité de se rendre directement sur le chantier sans passer par l’entreprise ;
Les temps de repas ;
Les temps de pause légalement prévus.
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (autre établissement, chantier, etc.) n’est pas un temps de travail effectif, mais s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
A compter de la prise d’effet du présent accord, et conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée annuelle de travail effectif des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord est fixée à 1607 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié à temps complet.
ARTICLE 4 – MODALITE D’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 4.1 – Programmation indicative et délai de prévenance
Les calendriers prévisionnels de la répartition de la durée du travail sur la période de référence seront établis par la Direction. Ils feront partie de l’ordre du jour des réunions du Comité Social et Economique et feront l’objet d’une consultation. Ces calendriers seront établis et communiqués soit par courrier remis en mains propres, soit par mail, soit par voie d’affichage au plus tard au mois de décembre de l’année N-1, soit avant le début de la période de référence citée à l’article 2 du présent accord. Ils mettront en évidence les potentielles périodes de basse et de haute activité pour l’ensemble de la période de référence et par équipe. Il a été choisi de déterminer les calendriers entre les équipes de travail telles que définies à l’article 4.3 du présent accord afin de permettre la continuité de l’activité de la Société. Ces programmes indiqueront également la durée hebdomadaire de travail et le volume horaire prévisible par jour pour chaque semaine de la période de référence. Ces calendriers seront donnés à titre indicatif, ils seront susceptibles d’être modifiés afin de s’adapter aux nécessités de fonctionnement de la Société.
ARTICLE 4.2 – Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail
En cours de période de référence, les salariés seront informés des changements de répartition des volumes journaliers ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 5 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles et non prévisibles, conformément aux dispositions des Conventions collectives. Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors communiqué à chaque salarié suivant les mêmes modalités qu’à l’article 4.1 du présent accord.
Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Annulation de sessions de formations ;
Absence d’un salarié pour quelque motif que ce soit ;
Besoin exceptionnel de la Société ou du salarié (après autorisation de la Direction) ;
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement.
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 4.3 – Variation d’horaires
ARTICLE 4.3.1. – Volumes horaires
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives donné en priorité les samedis et dimanches.
Les salariés exerceront leurs fonctions conformément aux calendriers établis et communiqués sans pouvoir dépasser les seuils suivants :
Plafonds : 46 heures hebdomadaires ;
Planchers : 24 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire de travail varie selon les équipes de travail inclues dans le champ d’application du présent accord de la manière suivante :
Equipe de pose A :
Base moyenne annuelle de 1607 heures ;
37 ou 38 heures en période de haute d’activité ;
32 heures en période de basse d’activité ;
1 jour non travaillé fixe par semaine en période de basse d’activité.
Equipe de pose B :
Base moyenne annuelle de 1607 heures ;
37 ou 38 heures en période de haute d’activité ;
32 heures en période de basse d’activité ;
1 jour non travaillé fixe par semaine en période de basse d’activité.
ARTICLE 4.3.2. – Etablissement des calendriers prévisionnels
La base moyenne annuelle d’un salarié à temps complet est de 1607 heures (article L. 3121-41 du Code du travail). Cette référence ne correspond pas à un calcul précis mais constitue un forfait arrondi (1600 heures par an auxquelles on a rajouté les 7 heures de la journée de solidarité). Ce calcul peut être reconstitué de la manière suivante : 365 jours calendaires – 52 jours de repos (samedis et dimanches) – 30 jours de congés payés – 8/9 jours fériés = 274.5/6 (jours de travail) = 45.75 semaines travaillées. 35 heures * 45.71 semaines = 1599.85 heures, avec l’arrondi 1600 heures.
Les 1607 heures sont donc une projection pour un salarié à 35 heures hebdomadaires, la rémunération est assise sur ce nombre d’heure. Toutefois en réalité les salariés ne réalisent jamais 1607 heures puisqu’en fonction des années (année commune ou bissextile) le nombre de jour calendaire et jours fériés ne sera pas le même, donc le nombre d’heures effectuées diffèrera (sans que la rémunération ne change).
Ainsi, pour coïncider aux calendriers civils et pouvoir permettre de respecter les périodes hautes et basses d’activité les calendriers sont établis chaque année en fonction d’un nombre d’heures de travail à effectuer sur la période comme suit :
365 jours calendaires sur une année (adapté en fonction des années bissextiles) ;
104 samedis et dimanches ;
Sont déduits les jours fériés sur un jour travaillé (le nombre varie selon les années) ;
Sont déduits les congés payés ;
Le résultat constitue le nombre de jour travaillé qui est ensuite multiplié par 7 heures (pour une moyenne lissée de 35 heures hebdomadaires sur 5 jours) ;
Sont ajoutées 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Par exemple, pour l’année 2026 le calendrier est construit de la manière suivante :
Nombre d'heures de travail effectuées sur la période : 1596 heures
365 Jours calendaires dans l’année 104 Samedis et dimanches 9 Jours fériés sur un jour travaillé 25 Jours de CP 227 Jours travaillés 1589 Heures à travailler +7 Jour solidarité
1596
Heures à travailler
Ce calcul sera effectué chaque année afin de déterminer un calendrier prévisible qui sera communiqué suivant les indications de l’article 4. Par ailleurs la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Elle sera travaillée ou fera l’objet d’un repos compensateur ou de la prise d’un congé payé.
ARTICLE 4.3.3. – Sort des congés payés Cet article fait référence aux congés payés acquis chaque mois par les salariés, aux congés pour évènements familiaux (légaux et conventionnels), aux congés de fractionnement et aux congés conventionnels (exemple congé pour ancienneté). Un jour de congés payés est valorisé 7 heures, 1 semaine 35 heures, les salariés prennent 6 jours ouvrables.
Les périodes de fermeture annuelle pour congés payés de la Société sont positionnées sur le calendrier indicatif, elles feront l’objet d’une précision dans le cadre d’une note au personnel.
De plus, les périodes de congés payés des salariés (delta restant après les périodes de fermetures) sont prépositionnées dans le calendrier (sauf congés pour évènements familiaux, congés de fractionnement et congés conventionnels). Ces périodes pourront faire l’objet d’une modification puisque non imposées aux salariés. Ainsi, si un salarié souhaite prendre une semaine de congés payés sur une semaine différente de celle prépositionnée sur son calendrier alors les semaines s’inverseront.
Exemple n°1 : sur la semaine 32 du calendrier civil, le salarié était en congés payés, soit 1 semaine valorisée à 35 heures ; il souhaite positionner cette semaine sur la semaine 42 où il était à 31 heures avec un jour non travaillé. Les deux semaines s’inversent, il effectuera 31 heures et un jour non travaillé la semaine 32 et la semaine 42 sera valorisée à 35 heures.
Exemple n°2 : un salarié pose une semaine de congés payés sur une semaine où il était prévu qu’il travaille 39 heures : dans ce cas étant rémunéré par la caisse des congés payés du bâtiment :
Soit il sera retenu 35 heures ce qui entrainera un recalcul de son planning avec 4 heures de travail effectif à récupérer.
Soit il devra positionner cette semaine sur une semaine à 31 heures, les deux semaines s’inversent et se compensent.
Dans le cas où un salarié souhaiterait prendre une semaine de congés payés sur une semaine comportant un jour non travaillé celui-ci devra prendre 6 jours ouvrables. Le jour non travaillé étant déplacé à une autre semaine suivant l’exemple n°2 ci-dessus.
Dans le cas où un salarié souhaiterait prendre une semaine de congés payés sur une semaine comportant un jour non travaillé et un jour férié celui-ci devra prendre 5 jours ouvrables. Le jour non travaillé étant déplacé à une autre semaine suivant l’exemple n°2 ci-dessus, le jour férié étant chômé il ne peut pas être remplacé par un jour de congé payé.
ARTICLE 4.3.4. – Cas des entrées/sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours d’année le calendrier sera recalculé en fonction du nombre de jour à travailler et du droit à congés payés insuffisant pour obtenir une mensualisation au prorata de 1607 heures de travail annuelles. De la même manière, en cas de sortie le calendrier sera recalculé pour obtenir une mensualisation au prorata de 1607 heures de travail annuelles.
ARTICLE 5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail des salariés sera décomptée et suivie par le biais du système d’émargement de feuilles de présence. Les salariés rempliront eux-mêmes obligatoirement le décompte hebdomadaire des heures de travail réellement réalisées qui sera ensuite validé par les Chefs d’équipe avant envoi à la Direction. La Direction y aura accès pour la gestion des repos compensateurs et congés payés. Ce décompte hebdomadaire permettra un décompte annuel qui mettra par ailleurs en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par les salariés et les heures qui lui auront été rémunérées à la fin de chaque période de référence.
Les objectifs du droit à la déconnexion tiennent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Le droit a la déconnexion devra être respecté par les salariés qui ne devront pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Les Salariés devront informer la Société de toute difficulté rencontrée en la matière, à tout moment.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, par le présent accord les Parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 180 heures par an afin de le porter au contingent légal. Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires rapportée à la période de référence constituent des heures supplémentaires. Seules ces heures sont imputées sur le contingent annuel.
ARTICLE 7 – REGULARISATION EN FIN DE PERIODE
A la fin de la période de référence prévue à l’article 2 du présent accord, ou lors d’un départ du salarié (cf. article 9), un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. Ce bilan d’activité permettra d’établir la durée du travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée, dans le respect des calendriers réalisés et communiqués.
Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé (planning prévisionnel), c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute d’activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse d’activité. Le compte est donc soldé.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé (dans le maximum du contingent annuel).
Les règles de calcul des majorations et décompte des heures supplémentaires prévues par les Conventions collectives susvisée sont applicables. Il est précisé que : la détermination des heures supplémentaires doit se faire en rapportant les périodes de travail sur un 35 heures hebdomadaires par rapport aux heures théoriques à réaliser dans le cadre de la modulation, car la rémunération des salariés est lissée sur l’année. La situation des salariés embauchés en cours d’année et des salariés dont le contrat est rompu en cours de période de référence est réglée à l’article 9 du présent accord.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une absence non prévue au calendrier mais qui est assimilée à du temps de travail effectif n’entrainera ni réduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante. En cas de suspension ou d’absence non assimilée à travail effectif, le salaire lissé est réduit proportionnellement à ces absences ou suspension sur le dernier bulletin de paie de la période auquel est annexé le bilan d’activité. Est pris en compte l’horaire effectif de travail de la période considérée.
Les périodes d’absences autres que la maladie et les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont déterminées dans les calendriers de modulation comme des périodes de travail de 35 heures hebdomadaires. Les périodes de maladie ou d’accident non professionnel sont traitées au réel. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont valorisées suivant le planning indicatif.
Exemple : un salarié est absent pour maladie non-professionnelle une semaine pour laquelle il était prévu qu’il travaille 31 heures. Cette absence sera traitée au réel et il sera retenu 31 heures assimilées à du temps de travail effectif. Le calcul du maintien de salaire se fera sur 31 heures.
Au fur et à mesure de l’année, s’il est constaté que le salarié a réalisé plus d’heures que celles prévues au calendrier prévisionnel, dès lors une compensation en repos d’une durée égale aux heures remplacées et majorées le cas échéant sera due. Un compteur sera déterminé dans le cadre du suivi précédemment évoqué. Cette compensation sera prise par journée, chaque journée prise correspondant à l’horaire déterminé pour la période en vigueur.
Exemple n°1 : il est constaté, au mois de juillet, que le salarié a réalisé 8 heures de plus que ce qu’indiquait le planning prévisionnel. Le salarié souhaite prendre cette compensation sur une journée valorisée à 7h75 sur le calendrier prévisionnel, il lui restera 0.25h à prendre.
Exemple n°2 : il est constaté, au mois de juillet, que le salarié a réalisé 8 heures de plus que ce qu’indiquait le planning prévisionnel. Le salarié souhaite prendre cette compensation sur une journée valorisée à 8h sur le calendrier prévisionnel, il ne lui restera plus d’heures à prendre.
Cette compensation ne pourra être prise qu’après vérification, que sur la période achevée, l’ensemble des heures effectuées sont compensées et qu’un delta en ressort. Si une fois le repos pris et au moment du point d’activité en fin de période il apparait que le salarié n’a plus respecté le calendrier et que l’ensemble des heures réalisées ne correspond plus au calendrier prévisionnel alors des heures seront dues. Ces heures ne constituent pas d’heures supplémentaires dès lors que la durée annuelle de 1607 heures est respectée et qu’aucune heure ne dépasse ce plafond. Ces compensations sont à distinguer du repos compensateur de remplacement. Cette compensation est prise en priorité en période basse, à la convenance du salarié, qui en fait part à sa hiérarchie, sous réserve d’acceptation dans le respect de ce que prévoit le Code du travail. L’ensemble des compensations doit être soldé avant le 31 décembre de l’année en cours, soit avant le début de la nouvelle période de référence, aucun report n’est possible.
ARTICLE 8 – REMUNERATION
Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salariés dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, soit 151,67 heures moyennes par mois pour un total de 1607 heures annuelles.
ARTICLE 9 – ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE : IMPACT SUR LA REMUNERATION DU SALARIE
En cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de période, un bilan d’activité est réalisé afin de permettre de déterminer l’impact de ces évènements sur la rémunération lissée au titre du dispositif d’aménagement de la durée de travail.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au calendrier prévisionnel. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 9.1 – Absences en cours de période de référence
En cas d’absence considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée ou indemnisée comme telle, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel (salaire lissé sur l’année), la rémunération est maintenue. En cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif et/ou non rémunérée ou indemnisée comme telle, ou en cas de maladie ou d’accident non professionnel, ces absences seront traitées au réel.
ARTICLE 9.2 – Gestion des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée du fait d’un droit à congés payés insuffisant à cause d’une entrée en cours d’année. Dans ce cas, les heures effectuées en sus feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :
Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, le salarié s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.
Les règles de calcul des majorations et décompte des heures supplémentaires prévues par les Conventions collectives susvisées sont applicables. Il est précisé que : la détermination des heures supplémentaires doit se faire en rapportant les périodes de travail sur un 35 heures hebdomadaires par rapport aux heures théoriques à réaliser dans le cadre de la modulation, car la rémunération des salariés est lissée sur l’année.
La situation des salariés embauchés en cours d’année et des salariés dont le contrat est rompu en cours de période de référence est réglée à l’article 9.2 du présent accord.
En cas d’embauche en cours de période de référence les calendriers de modulation pourront être adaptés afin que la durée du travail du salarié soit équivalente à un 35h hebdomadaire en moyenne sur les mois où il a effectivement travaillé.
Attention, en cas de rupture du contrat les repos compensateurs non pris sont transformés en indemnité compensatrice, s’ils ne sont pas déjà soldés
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail et des calendriers appliqués pourra solliciter un entretien annuel avec la Direction pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
ARTICLE 11 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative et sera applicable à compter du 1er janvier 2026, première période d’aménagement du temps de travail. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 – INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation. Un exemplaire sera communiqué à l’Inspecteur du travail. Un avenant au contrat de travail sera conclu avec les salariés concernés.
ARTICLE 13 – MODIFICATION, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et est donc soumise aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Le présent accord a été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l'entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail ou L.2232-26 du code du travail.
ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentantes et représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 15 – ARTICULATION DU PRESENT ACCORD AVEC UNE EVENTUELLE CONVENTION COLLECTIVE OU ACCORD DE BRANCHE ETENDU VISANT L’ACTIVITE DE L’UES
Si l’activité de la Société
devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord de branche étendu, les dispositions communes avec le présent accord seraient adaptées afin que les dispositions les plus avantageuses s’appliquent.
ARTICLE 16 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Partie la plus diligente auprès :
De la DREETS compétente, sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en version intégrale signée des parties au format PDF ;
Du Conseil de Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le dépôt sera accompagné des pièces requises. Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait en trois exemplaires originaux, A Fabrègues, Le 28 novembre 2025.
Pour la Société,
Représentée par M. XXXX, représentant de la Société OPTIMVEST, Présidente.
Pour le Comité Social et Economique, représenté par
M. XXXX agissant en qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique.
Toutes les pages sont datées et paraphées.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \t "PREAMBULE;1;4.1.;2;4.1.2.;3" PREAMBULE PAGEREF _Toc215737928 \h 2 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc215737929 \h 3 ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc215737930 \h 3 ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc215737931 \h 3 ARTICLE 4 – MODALITE D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc215737932 \h 4 ARTICLE 4.1 – Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc215737933 \h 4 ARTICLE 4.2 – Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail PAGEREF _Toc215737934 \h 4 ARTICLE 4.3 – Variation d’horaires PAGEREF _Toc215737935 \h 5 ARTICLE 4.3.1. – Volumes horaires PAGEREF _Toc215737936 \h 5 ARTICLE 4.3.2. – Etablissement des calendriers prévisionnels PAGEREF _Toc215737937 \h 5 ARTICLE 4.3.3. – Sort des congés payés PAGEREF _Toc215737938 \h 6 ARTICLE 4.3.4. – Cas des entrées/sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc215737939 \h 7 ARTICLE 5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215737940 \h 7 ARTICLE 6 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc215737941 \h 7 ARTICLE 7 – REGULARISATION EN FIN DE PERIODE PAGEREF _Toc215737942 \h 7 ARTICLE 8 – REMUNERATION PAGEREF _Toc215737943 \h 9 ARTICLE 9 – ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE : IMPACT SUR LA REMUNERATION DU SALARIE PAGEREF _Toc215737944 \h 9 ARTICLE 9.1 – Absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc215737945 \h 9 ARTICLE 9.2 – Gestion des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc215737946 \h 10 ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc215737947 \h 10 ARTICLE 11 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc215737948 \h 11 ARTICLE 12 – INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc215737949 \h 11 ARTICLE 13 – MODIFICATION, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215737950 \h 11 ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215737951 \h 12 ARTICLE 15 – ARTICULATION DU PRESENT ACCORD AVEC UNE EVENTUELLE CONVENTION COLLECTIVE OU ACCORD DE BRANCHE ETENDU VISANT L’ACTIVITE DE L’UES PAGEREF _Toc215737952 \h 12 ARTICLE 16 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc215737953 \h 12
