Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
Entre, d’une part,
-18°, au capital de 156 000 euros, dont le siège social est à 13 chemin des chaudronniers, 94310 Orly, identifié sous le numéro unique 480 571 280 et représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président, d'une part, Et Accord conclu au sein comité social et économique La délégation du personnel
au Comité social et économique de la société -18.
d'autre part, Il est convenu ce qui suit : Préambule Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail tout en apportant des garanties, notamment en terme de suivi de la charge de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés qui bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail de bénéficier de garanties. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens desarticle L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Article 1 - Catégories de salariés concernés Ne sont pas soumis à une convention individuelle de forfait en jours les cadres dirigeants. Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dits « en forfait jours » les salariés répondant aux critères légaux définis par les dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de nombre de jours travaillés inclus dans le forfait 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6- Acquisition et pose de jours de repos au titre du forfait sur l’année
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année et fluctue selon le positionnement des jours fériés chômés pour l’année considérée.
Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés par tous moyens en début de chaque période annuelle.
Le nombre de jours de repos est proratisé au regard de la durée de présence dans l’entreprise, et seuls les jours de repos entiers seront attribués :
En cas d’arrivée après le 15 du mois : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois concerné ;
En cas de départ avant le 15 du mois inclus : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois considéré.
La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journée entière ou demi-journées, seule ou consécutives.
L’ensemble des jours de repos au titre du forfait en jours acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition. A défaut d’être pris ils sont perdus au terme de l’année civile.
Les demandes d’absences correspondant à ces jours de repos doivent être formulées au plus tard 8 jours avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour.
La Société pourra imposer la prise de jours de RTT annuellement maximum, dans la mesure où ils sont acquis et communiquera en début de période
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les cadres au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation.
Un rappel régulier sera effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place des garanties ci-après décrites.
En revanche, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Cadres forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
A la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
Article 9 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre de l’année, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ainsi, chaque mois, le collaborateur renseigne via l’outil informatique mis à sa disposition le nombre de jours pris.
Chaque mois, un point avec la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, sera organisé afin de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
A ce titre, le salarié a la possibilité, chaque mois, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive le mois considéré.
Dans ce cas, le salarié est invité à prendre contact avec son manager et le service RH afin d’échanger sur sa charge de travail.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien lors des entretiens annuels d’évaluation. De plus, chaque année, un entretien spécifique semestriel sera organisé avec le supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié ayant exprimé des difficultés sera reçu régulièrement en entretien par son responsable hiérarchique afin d’établir un suivi. Les éléments d’information issus de ces échanges seront transmis à le service des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse être en mesure d’assurer le suivi des plans d’actions déterminés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours , sans attendre l'entretien annuel.
Le cas échéant, le responsable ou le service RH examine la situation du salarié afin d’évaluer si celle-ci présente un caractère conjoncturel ou structurel, et apporte une aide adaptée au cas par cas grâce à des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur et diffusée sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
16.1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée . Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jours où les formalités de publicité auront été effectuées. . 17 - Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que chaque année, lors d’une réunion du CSE, soit évoquée l’application de l’accord. . En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les membres du CSE ou la Direction peuvent porter le point à l’ordre du jour de la réunion suivante.
18 - Révision A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
19 - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord ou des dispositions dénoncées. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
20 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges. . La dénonciation et les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est à disposition du personnel de l’entreprise par tout moyen.
Fait à Orly, en 5 exemplaires, le 27 septembre 2023
