à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
et la Qualité de Vie au Travail
Entre les soussignées :
L’Association SENDRA Association de Services aux Personnes (ASP) enregistrée sous le numéro SIRET 412 481 053 00038 dont le siège social est situé 14, rue Labat, 83300 DRAGUIGNAN représentée par Madame XXX, Directrice des Activités de Services.
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’Association signataires du présent accord :
La CGT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Pour rappel, l’Association SENDRA ASP présente la particularité d’être une association largement féminisée avec actuellement plus de 95% de femmes parmi ses effectifs.
Il est important de souligner que l’Association SENDRA ASP fait face à des difficultés de recrutement qui se sont accentuées notamment avec la crise sanitaire à laquelle la France a dû faire face, ainsi que l’obligation vaccinale suspendue par décret n°2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l’obligation de vaccination contre la COVID-19 des professionnels et étudiants, obligation qui a été imposée par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire.
La répartition des effectifs au 31 décembre 2022 par type de contrat, catégories, classifications et par sexe est la suivante :
En 2021, l’Association SENDRA ASP a compté, tout type de contrat confondu, 31 hommes pour 545 femmes.
En 2022, 30 hommes sont présents en qualité de salariés au sein de l’Association SENDRA ASP pour 520 femmes.
Force est d’admettre qu’il a été difficile de conserver le personnel en place, mais aussi de recruter.
Encore aujourd’hui, la pénurie de main-d’œuvre rend complexe le respect du principe de l’égalité hommes/femmes dans ce secteur d’activité, dans lequel le personnel féminin est prépondérant, et ce malgré les multiples démarches pour attirer du personnel masculin.
Il est aussi important de souligner que de nombreuses clientes éprouvent de la réticence pour accepter l’intervention d’un homme à leur domicile, et notamment les femmes de plus de 60 ans.
Cette tendance de fond dans lequel le personnel féminin est prépondérant se retrouve tant chez les collaborateurs employés, agents de maîtrise que chez les collaborateurs cadres.
Il s’agit d’une tendance nationale qui touche tout le secteur d’activité des services à la personne.
La Direction et les représentants du personnel de SENDRA ASP, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont depuis toujours œuvré dans ce sens.
La Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la Justice du XXIème siècle a étendu le champ de l’article L.1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Il est apparu nécessaire aux parties de marquer, une nouvelle fois, leur volonté commune de formaliser la politique de SENDRA ASP en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
De même, il est également entendu que, conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La Direction rappelle que l’index de l’égalité professionnelle, déclaré sur le site dédié le 28 février 2022, est pour la première fois calculable pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, avec une note de 85.
Cet index a été mis à jour pour l’année 2022 en date du 28 février 2023 et publié sur le site internet de l’entreprise.
Pour l’année 2022, l’index d’égalité femmes-hommes est de 87/100.
Étant précisé que cette note globale a été obtenue à partir des 5 indicateurs suivants :
L’écart de rémunérations entre femmes et hommes – note obtenue par SENDRA ASP : 39/40
L’écart de taux d’augmentations individuelles – note obtenue par SENDRA ASP : 10/20
L’écart de taux de promotion – non calculable
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité – note obtenue par SENDRA ASP : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations – note obtenue par SENDRA ASP : 10/10
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de SENDRA ASP, et de déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et la qualité de vie au travail.
L’Association et les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont négocié sur ces thématiques à plusieurs reprises ces derniers mois, et notamment le 9 mai 2022, le 2 juin 2022 et le 27 juin 2022.
De nouvelles rencontres ont été organisées notamment les 03/04/2023 et 12/10/2023.
C’est dans ces conditions que :
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes, et à promouvoir la qualité de vie au travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association SENDRA ASP, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur prise en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre du prolongement de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à la loi dite « Avenir professionnel » n°2018-771 du 5 septembre 2018 introduisant une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association SENDRA ASP, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires, apprentis de l’Association, pour les mesures susceptibles de les concerner.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPARÉE DE L’ASSOCIATION
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de SENDRA ASP et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans l’index de calcul de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales, transmise aux partenaires sociaux lors du démarrage des négociations.
Selon les données de l’index égalité professionnelle et de la BDESE, l'analyse des indicateurs fait apparaître :
Une importante féminisation des effectifs (95 %) propre aux professions d’aide à la personne,
Un effectif global (CDD et CDI) avec une moyenne d’âge de 49 ans, soit 49,77 ans pour les hommes et 48,96 ans pour les femmes,
Une neutralité de la rémunération de base, sans ECR, entre les hommes et les femmes assurée par la grille de rémunération de la CCB du 21 mai 2010, applicable à l’Association,
Plus de 98% des emplois sont des postes en Contrats à Durée Indéterminée,
Plus de 84% des salariés sont à temps partiel,
82% des effectifs du personnel administratif sont à temps plein.
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE
Selon l’article R.2242-2 du Code du travail :
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »
Au regard du Diagnostic permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, l'Association SENDRA ASP mènera des actions spécifiques dans les cinq domaines suivants, conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail :
Recrutement ;
La rémunération effective ;
Conditions de travail ;
Promotion professionnelle ;
Formation.
Il est rappelé que la volonté de cet accord est de bâtir une véritable politique sociale pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.
Le présent accord d’entreprise fait état :
D’un état des lieux,
Des objectifs de progression pour l'année à venir et des actions pour y parvenir,
Des indicateurs associés.
ARTICLE 4.1– RECRUTEMENT
Article 4.1.1 : État des lieux
À la date du 31 décembre 2022, le nombre de salariés hommes a augmenté au sein de l’Association SENDRA ASP.
On comptait plus de salariés et moins d’hommes en 2021.
En effet, ils étaient 25 en 2021 et sont aujourd’hui 30.
Les parties insistent sur l’extrême difficulté d’assurer une mixité parfaite s’agissant particulièrement des postes d’intervention à domicile.
Cette situation, qui touche l’ensemble du secteur d’activité au niveau national, semble trouver sa source au sein de différents facteurs sur lesquels l’Association et les partenaires sociaux ont fait le choix d’agir.
Ainsi, tout d’abord, il apparaît que l’Association fait face à une carence de candidatures masculines dans les métiers de l’intervention, en dépit d’offres d’emploi rédigées sans terminologie stéréotypées ou sexuées.
Cette situation peut donc résulter de l’image renvoyée par cette profession auprès du public susceptible de faire l’objet d’un recrutement qui appartient aux politiques publiques.
Il est en outre arrivé que des usagers expriment une réticence à ce qu’un homme intervienne au sein de leur domicile.
Article 4.1.2 : Objectifs de progression :
Augmenter la part d’hommes de 5% dans les embauches de l’Association.
Informer et sensibiliser les partenaires externes à la masculinisation de la profession.
Informer et sensibiliser les usagers à la masculinisation de la profession.
Recueillir, comprendre et travailler sur les points de réticence des usagers, à faire intervenir des hommes au sein de leurs domiciles.
Article 4.1.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Lors du lancement du recrutement, mettre en œuvre les moyens pour constituer un vivier de candidatures mixtes pour certains postes et métiers.
Mettre en avant les témoignages de salariés masculins et féminins de l’Association lors des forums qui seront organisés au moins une à deux fois par an : élaboration de flyers et diffusion d’une vidéo de ces témoins.
Mettre en avant les témoignages de salariés masculins et féminins de l’Association lors des recrutements : communication de flyers et diffusion de vidéos.
Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Informer et sensibiliser régulièrement les partenaires extérieurs (Pôle Emploi, Mission Locale, Mission jeune, Organismes de formations) sur la politique de mixité et l’égalité professionnelle, ainsi que les mandataires judiciaires des majeurs protégés, en les conviant à l’AG festive et journée porte ouverte.
Analyser et suivre le nombre de candidatures et de recrutements par catégorie et par sexe.
Intégrer la thématique de l’égalité femmes/hommes dans le plan de communication de l’Association.
Mener deux actions de sensibilisation par an auprès des usagers : AG festive et journée porte ouverte.
Il conviendra là aussi de travailler sur l’image véhiculée par les métiers de l’intervention, tels que ceux présents au sein de l’Association, mais cette fois auprès des usagers.
Nous rappelons que nous proposons et rédigeons des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Par ailleurs, nous étudions les candidatures hommes- femmes avec la même attention et sans prise en considération du sexe du candidat dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Article 4.1.4 : Indicateurs chiffrés :
État des lieux annuel de la répartition des salariés par type de contrat de travail, par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux annuel des candidatures reçues et la répartition par sexe.
État des lieux annuel des recrutements effectués, par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux annuel des départs par catégorie professionnelle et par sexe et motifs de départ.
Etat des lieux des actions de sensibilisation réalisées pour constituer un vivier de candidatures mixtes.
Article 4.1.5 : Coût et échéancier :
Coût du personnel dédié à la réalisation des indicateurs et des actions de communication Données au 31/12/N à analyser au 30/04/N+1.
ARTICLE 4.2– LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Article 4.2.1 : État des lieux :
Le graphique ci-dessous permet de différencier les effectifs par type de contrat, catégories, classifications et par sexe. Il apparaît que les 10 plus hautes rémunérations, 6 femmes sont concernées contre 4 hommes.
Il est important de souligner qu’il y a lieu de prendre en compte le fait que 2 de ces femmes sont cadres avec 11,92 années d’ancienneté.
4 de ces femmes sont techniciennes agents de maîtrise (TAM) avec des anciennetés réparties comme suit :
11,92
9,33
9,16
1,30
Les 4 hommes sont tous des techniciens agents de maîtrise avec les anciennetés suivantes :
20,83
8,08
6,42
2,91
La majorité des postes concernée par la rémunération les plus hautes sont des postes de salariés dits administratifs, et pour la majorité à temps complet.
En revanche, les rémunérations les plus basses touchent essentiellement les femmes et concernent des postes de salariées dites intervenantes et toutes à temps partiel.
Cela étant, les taux horaires de base sont strictement identiques entre les hommes et les femmes (pour une même catégorie professionnelle), par application stricte des grilles de la Convention Collective BAD du 21 mai 2010.
Il n'existe pas d'augmentations individuelles.
Le salaire de base des Employés de Degré 1 et 2 est défini dans l’article 13-2 (Filière 1 intervention) et dans l’article 16-2 (Filière Support) et se calcule selon les coefficients suivants :
Le Salaire Minimum Hiérarchique Conventionnel (SMHC) se compose, toutes catégories confondues, du salaire de base et des Éléments Complémentaires de Rémunération (ECR) pérennes, tels que les diplômes reconnus dans notre secteur d'activité, l'ancienneté dans la Branche de I' Aide à Domicile, auquel peuvent s'ajouter des ECR ponctuels, tels que le travail de nuit, le tutorat.
Le tout est fixé par la Convention Collective et les accords de branche du secteur (aide à domicile), et l'Association s'y conforme strictement. Lors des recrutements, afin d'éviter les inégalités inhérentes à la négociation salariale individuelle au moment de l'entrée dans la structure, notamment entre les femmes et les hommes, les informations salariales et avantages sont communiqués.
L'écart pouvant exister entre les femmes et les hommes ayant la même classification résulte par conséquent de la différence de coefficient global, correspondant au Salaire Minimum Hiérarchique Conventionnel (liés aux ECR pérennes et ponctuels) et, le cas échéant, du temps de travail.
Le taux horaire de base est le même, peu importe le sexe, pour un coefficient identique.
Deux femmes appartiennent à la catégorie « CADRE ».
En raison de la possibilité de les identifier, celles-ci ne peuvent pas apparaître dans les données liées à la rémunération.
Article 4.2.2 : Objectifs de progression :
Assurer l’absence d’écart de rémunération significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles mises en œuvre) entre les femmes et les hommes.
Promouvoir les formations en interne afin de permettre une meilleure rémunération effective et une équité de rémunération entre les salariés, à poste égal.
Article 4.2.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Promouvoir l’équité salariale tout au long de la carrière des salariés (en vérifiant qu’il n’y a pas d’écarts lors des entretiens individuels et professionnels).
Sensibiliser les salariés à la formation pour une meilleure rémunération future lors des entretiens professionnels individuels et en mettant en place des plans de formation pour les salariés.
Rectifier les écarts salariaux entre les hommes et les femmes lorsqu’ils sont identifiés.
Informer activement sur la prise de congés maternité, d’adoption, mais aussi de paternité et congés parentaux.
Veiller à ce que ces prises de congés n’impactent pas la rémunération des salariés.
Prendre en charge des éléments accessoires à la rémunération tels que l’assurance professionnelle, une indemnisation au kilomètre plus importante que le minimum conventionnel, accorder certains avantages tels que le prêt de véhicule temporaire, sensibiliser le personnel de l’accès à l’aide du 1% logement.
Article 4.2.4 : Indicateurs chiffrés :
État des lieux annuel des salaires par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux des prises de congés maternité, d’adoption et paternité.
Suivi des 10 rémunérations par sexe, qualifications et classifications.
Suivi des offres d'emplois déposées indiquant le niveau de rémunération et autres avantages salariaux.
Atteinte de 5% des contrats d’intervention à temps complet.
Article 4.2.5 : Coût et échéancier :
Analyse des données au 31/12/N au 30/04/N+1 et discussion dans le cadre des réunions NAO pour la mise en place d’actions correctives si besoin.
ARTICLE 4.3– CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.3.1 : État des lieux :
L’Association SENDRA ASP identifie le risque professionnel et fait une distinction entre les risques de chute, les risques routiers, les risques liés à la manutention, au transport, aux blessures, animaliers et par rapport aux rapports sociaux.
La répartition est la suivante :
S’agissant des conditions de travail, les parties au présent accord ont fait le choix de réfléchir ensemble sur l’exposition aux risques professionnels et à la survenance d’accidents du travail, thématiques qui n’ont pas manqué, ces dernières années, d’être impactées par le contexte sanitaire auquel l’Association et ses salariés ont été contraints de faire face.
Le tableau de répartition des accidents du travail (AT) par sexe, catégorie et par risques professionnels a montré qu’en 2022, globalement, plus de 85 % du personnel classé en statut EMPLOYÉS étaient soumis à des risques professionnels liés, soit :
À des risques de « trébuchement, heurt et autre perturbation du mouvement »,
À des « chutes de hauteur »,
À des conditions de travail impliquant des « manutentions »,
Au risque « routier » (déplacements professionnels différents au cours d’une même journée).
Les femmes et les hommes occupant le même emploi ou un emploi comparable sont placés dans les mêmes conditions de risque.
Article 4.3.2 : Objectifs de progression :
Diminuer le nombre d’accidents du travail.
Faire progresser les conditions de travail des salariés afin d’augmenter l’attractivité des emplois.
Agir sur l’amélioration des conditions de travail et d’emploi dans les métiers à forte prédominance féminine afin de favoriser la mixité.
Article 4.3.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Généraliser la formation « gestes et postures » ou « manutention » à l'ensemble du personnel d’intervention, en priorisant ceux ayant déjà eu un AT en lien avec le risque « manutention » et en sensibilisant le personnel encadrant pour une participation à ces formations.
Promouvoir la formation premier secours qui n’est pas une formation obligatoire.
Organiser des formations « prévention des risques routiers » aux salariés utilisateurs de véhicules en lien avec la Médecine du Travail.
Sensibiliser l’ensemble du personnel aux risques routiers avec la diffusion de supports dédiés, en lien avec la politique de prévention des risques de l’Association.
Étudier 100 % des demandes individuelles des hommes et des femmes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Essayer de moduler les conditions de travail selon les souhaits des salariés dans la planification des leurs missions.
Proposer des contrats de travail à temps plein qui seraient susceptibles d’intéresser les candidats hommes et femmes et les salariés présents dans la structure.
Organiser une journée festive avec remise de cadeaux et animations pour favoriser la cohésion au sein de l’équipe.
Entretien systématique avec chaque salarié démissionnaire.
Réaliser un questionnaire sur la Qualité de Vie au Travail.
Article 4.3.4 : Indicateurs chiffrés :
Tableau annuel recensant le nombre de salariés H/F exposés au risque « trébuchement, heurt et autre perturbation du mouvement » et le nombre de salariés H/F exposés au « risque routier ».
Tableau listant par salariés H/F le nombre d’accidents du travail liés aux manutentions, chutes de hauteur et routiers par an.
Tableau annuel recensant les formations « gestes et postures » suivies et les formations prévention du « risque routier ».
Nombre de salariés en AT par sexe.
Durée moyenne d’AT par sexe.
Indicateurs de suivis par sexe (turn-over, arrêts de travail, absentéisme, etc.) afin de tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
État des lieux annuel des signatures de contrats de travail à temps plein.
Suivi chiffré des salariés en AT ayant bénéficié d’une formation
Coût et échéancier :
Les différentes actions liées à la formation induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de développement des compétences ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations destinées aux métiers concernés au sein desquels les femmes sont le plus représentées. Données au 31/12/N à analyser au 30/04/N+1.
ARTICLE 4.4– PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 4.4.1 : État des lieux :
La promotion professionnelle est définie, par les deux parties signataires par un changement de catégorie (EMPLOYÉS, TAM, CADRES) et/ou de degré (Degré 1 vers Degré 2 dans une même catégorie) et non par échelon.
Si en 2021, des promotions professionnelles sont à répertorier, il apparaît qu’en 2022, il n’y a eu aucune promotion professionnelle.
Il convient donc de veiller d’une part à promouvoir la promotion professionnelle, et d’autre part à ce que les salariés tant hommes que femmes puissent y accéder.
Une telle promotion professionnelle permettra de rendre attractifs des métiers pour le sexe sous-représenté.
Article 4.4.2 : Objectifs de progression :
Favoriser la promotion professionnelle dans l’entreprise d’une manière générale.
Promouvoir la promotion interne de manière équitable sans distinction de sexe.
Privilégier les postes à temps plein pour les salariés déjà présents dans la structure.
Article 4.4.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne seront rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.
Évocation lors d’Entretien Individuel des perspectives d’évolution afin de susciter l’intérêt ou d’identifier des candidatures masculines pour des évolutions professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
Proposer les postes à temps plein libres aux salariés à temps partiel qui ont émis la volonté d’augmenter leur contrat.
Mettre en œuvre en interne une démarche permettant de valoriser les compétences.
Article 4.4.4 : Indicateurs chiffrés :
Répartition des salariés par catégories et par sexe.
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe.
Part de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Nombre de propositions de temps plein adressées à des salariés occupant des postes à temps partiel.
Coût et échéancier :
Coût du personnel dédié à la réalisation des indicateurs. Données au 31/12/N à analyser au 30/04/N+1.
ARTICLE 4.5– FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.5.1 : État des lieux :
L’Association considère la formation professionnelle comme un acte majeur du maintien et du développement des compétences de ses salariés.
C’est ainsi un véritable investissement dans le temps au bénéfice tout à la fois de l’Association et des salariés.
Chaque salarié de l’Association doit pouvoir accéder à la formation professionnelle.
L’Association veille ainsi à un accès égal, aux femmes comme aux hommes, aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel, aussi bien pour ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions technologiques, économiques et culturelles.
Le taux de personnel formé en 2022 global et par sexe est le suivant :
L’année 2021, tout comme l’année 2020, a été marquée par la pandémie liée au COVID-19 ayant pour conséquence d’entraîner l’annulation d’un grand nombre de formations et l’impossibilité d’en assurer certaines en raison des règles sanitaires à respecter.
Néanmoins, le nombre d’heures de formation suivie a été de 518 heures en 2021.
Malgré ce contexte particulier, il ressort qu’en 2021, globalement, un peu plus de 14% du personnel a été formé. 16,61% de femmes et 6,12 % des hommes ont été formés en 2021. 81 femmes et 3 hommes ont participé à une action de formation en 2021. Sur ces 81 femmes, 2 ont réalisées une VAE. L’accès à la formation est ouvert à tous sur la base du volontariat.
En 2021, les formations suivies sont des formations de développement des compétences.
En 2022, le taux de personnels formés est passé à 28,95%. Il s’agit d’une augmentation non négligeable.
Il en est de même concernant le taux d’hommes et de femmes formées.
Article 4.5.2 : Objectifs de progression :
Augmenter le taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
Encourager et soutenir l’accès à la formation des femmes et des hommes à l’issue des congés maternité, adoption, paternité et congés parentaux.
Prendre en considération 100% des demandes d’accompagnement VAE et accompagner 15 salariés par an.
Augmenter la réalisation de formations d’employabilité générale sur savoir de base et informatique.
Article 4.5.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, paternité, suite à un arrêt de travail, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.
Communiquer auprès des salariés sur la validation des acquis de l’expérience.
Examiner la part des salariés inscrits à une VAE par sexe pendant et hors temps de travail.
Organiser des formations d’employabilité pour tous les salariés.
Article 4.5.4 : Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation suivies par sexe par catégorie professionnelle.
Cout des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de demandes d’accompagnement VAE, bilan de compétences, au titre du CPF hors temps de travail et taux d’acceptation.
Nombre de formations sollicitées, dont le financement et la prise en charge sont assurés par l’organisme paritaire agréé.
Nombre de salariés ayant suivi une VAE par sexe et par catégorie professionnelle.
Part de salariés ayant suivi une formation d’employabilité par sexe et par catégorie professionnelle.
Coût et échéancier :
Les différentes actions liées à la formation induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de développement des compétences ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations destinées à l’employabilité générale, et varient en fonction du budget formation octroyé. Données au 31/12/N à analyser au 30/04/N+1.
ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6 – RÉVISION OU MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 7- SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formations des femmes et des hommes sera réalisée par le biais des données provenant de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et sera soumise, pour avis, au CSE.
Une commission de suivi est mise en place, et composée de représentants des organisations syndicales ayant mené cette négociation ainsi que d’un représentant de la Direction. Elle s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.
Cette commission se réunira une fois par an.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera notifié, le cas échéant, à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Association.
L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’Association s’engage à déposer le présent accord auprès de la DEETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.
Un exemplaire est établi pour chacune des parties.
Fait à Draguignan, le 09/01/2024
Pour le Syndicat CGTPour la Direction
Madame XXXMadame XXX Déléguée SyndicaleDirectrice des Activités de Services
