D’une part, La SAS 3C France, au capital de 704 000 €, dont le siège social est situé Route de Paris à LA CHAPELLE D’ANGILLON (18380), inscrite au RCS de Bourges sous le numéro 318 332 020, représentée par
XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général, donnant pouvoir à l’effet des présentes à XXXXXXXXXXXX, Responsable RH.
Et d’autre part, Les organisations syndicales représentées par :
XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT,
XXXXXXXXXXXX, titulaire CSE - CFDT,
XXXXXXXXXXXX, délégué syndical FO
XXXXXXXXXXXX, suppléant CSE - FO
Préambule :
Conformément aux disposition des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a lancé les négociations sur les sujets suivants :
Égalité Hommes – Femmes (réunion du 23/05/2024),
Qualité de vie et conditions de travail (réunion du 23/05/2024),
Rémunération et Partage de la Valeur Ajoutée (réunions des 20/06/24 et 08/10/24)
Temps de travail (réunions des 27/06/24 et 31/10/24).
Le
31 octobre 2024 s’est tenue la réunion de clôture au cours de laquelle ont été récapitulés les échanges, les propositions et les engagements des parties.
Égalité Hommes – Femmes
Lors de la réunion du 23 mai 2024, la Direction a remis aux personnes présentes la déclaration de l’index égalité H/F effectuée le 12 février 2024 sur la base des données 2023.
Il est précisé que, pour pouvoir calculer l’index, le critère comparatif choisi doit permettre de regrouper au moins 3 hommes et 3 femmes et la diversité des métiers au sein de l’entreprise ne permet un calcul ni sur les métiers, ni sur les classifications. Le critère retenu a donc été celui du statut (cadre ou Non cadre).
La note finale obtenue pour l’index égalité Hommes – Femmes est de 78/100 détaillée comme suit :
Indicateur
Points obtenus
Écart de rémunération femmes / hommes 38 Écart de répartition des augmentations individuelles 25 Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité 15 Parité parmi les plus hautes rémunérations 0
Note finale obtenue
78
Il ressort donc que le point à améliorer est la parité parmi les plus hautes rémunérations. Cette notation s’explique cependant par l’historique de recrutement ou de promotion interne qui a été, par la force des choses, très « masculin » sur les postes clefs et de Direction et que l’état actuel de l’organisation ne permettra pas à court terme d’améliorer cette tendance.
Extrait des états complémentaires présentés aux DS (voir annexe 1) :
1.1 - Répartition H/F par CSP
1.2 – Salaires moyens H/F par statut
1.3 - Propositions CFDT Égalité HF et réponses de la Direction : La délégation CFDT demande de mettre en place un plan d’action et présente ses propositions (voir Annexe 2).
Identifier les freins à l’égalité HF chez 3C France & Encourager la féminisation de l’encadrement :
Les freins sont d’ores et déjà identifiés et résident principalement dans le fait que : Les postes de Direction et la majeure partie des postes d’encadrement sont presque exclusivement tenus par des hommes à ce jour sachant qu’il n’y a, dans l’immédiat, aucun recrutement supplémentaire prévu dans ces fonctions.
b.Réduire les risques de préjugés lors d’un recrutement & Établir un programme pour lutter contre les stéréotypes sexistes et favoriser la mixité professionnelle chez 3C France : Les projets de recrutements concernent des postes techniques et non d’encadrement (Technicien(ne) de Maintenance, Chaudronnier(ère), Tuyauteur(euse)) et quelles que soient les fonctions concernées, il n’y a pour ainsi dire pas de candidature féminine.
En près de 2 ans, seules 2 candidatures émanant de femmes ont pu être examinées par le Service RH : La première personne n’était plus disponible au moment de l’appel pour déclencher un premier entretien ; La deuxième candidate n’avait que 6 mois de formation soudure à son actif (reconversion après 10 années passées en milieu hospitalier) et étant donné la charge prévisionnelle, il semblait impossible de pouvoir assurer correctement la formation nécessaire au poste.
De plus, en cas de publication par 3C France d’offres d’emploi sur les réseaux sociaux et/ou les sites de recherche d’emploi, les annonces ne sont pas genrées et n’écartent personne de potentielles candidatures.
Pendant la réunion, la suggestion est faite et retenue de communiquer davantage en interne sur les recrutements en cours au sein de l’entreprise afin d’élargir le champ des recherches (candidats ou candidates) et de favoriser ainsi la cooptation.
Pour rappel : La cooptation est le fait pour un salarié de recommander un(e) candidat(e) de son réseau lorsqu'un poste est à pourvoir. En contrepartie, l'employeur verse une prime lorsque le recrutement est validé (après période d'essai). Chez 3C France, la prime prévue est environ de 100 € et fonction du poste concerné.
Qualité de vie et conditions de travail
2.1 - Propositions CFDT
Instaurer une charte de travail flexible pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des employés (voir Annexe 2)
Réponse de la Direction : Ce sujet sera traité au cours de la réunion concernant le Temps de travail.
2.2 - Propositions FO
Une enquête a été menée auprès des salariés de la production et une liste a été établie des machines, installations et outillages manquants ou à renouveler (voir Annexe 3).
Réponse de la Direction : La Direction est consciente de l’importance de pouvoir travailler dans les meilleures conditions possibles et avec des moyens adaptés aux postes concernés. Elle reconnaît que certaines demandes émises au cours des réunions CSSCT n’ont pas eu la suite escomptée, en revanche de nombreuses demandes, et notamment pour ce qui concerne le petit outillage, n’ont jamais été remontées auprès de la Direction. Suite à cette réunion, la Direction a reprécisé la procédure concernant les demandes d’achat, de remplacement du petit outillage et des investissements. Cette procédure a été communiquée à l’ensemble des salariés dans la note DG 102-24 du 27 juin 2024.
Rémunération et Partage de la Valeur Ajoutée
Suite aux réunions et échanges ayant eu lieu entre le 20 juin 2024 et le 8 octobre 2024 sur le sujet des rémunérations et du partage de la valeur ajoutée, les décisions suivantes ont été prises.
3.1 - Propositions CFDT et réponses apportées par la Direction
N°
Propositions CFDT
Réponses Direction
1 Prime de partage de 600 € nets à verser en 2 fois (300 € en juillet et 300 € en novembre) Suite à réunion du 20/06/2024, un
1er versement de 120 € a été effectué en juillet 2024, correspondant à un état prévisionnel des résultats.
Le 2ème versement de 120 € est également validé et sera effectué sur la paie de novembre 2024.
2 Mettre en place un barème pour calculer les options. Exemple : Salaire mensuel de base / 24 Les options implicites dans chaque fonction seront remontées progressivement dans le taux horaire (état des options en cours au niveau RH pour lister les options concernées). De plus,
dès le mois d’octobre 2024, le montant de chaque option a été augmenté de 5 %. Ainsi, les options sont passées : de 40 € à 42 €, de 50 € à 52,50 €, de 60 € à 63 € et de 80 € à 84 €.
3 Prime de transport suivant distance du domicile et jours de présence La gestion de ce type de prime est très lourde (calcul individuel suivant distance domicile/travail, véhicule utilisé, nombre de jours travaillés, etc.). De plus, cela pourrait supplanter la possibilité de déduction des frais réels lors de la déclaration des revenus et n’intéresserait donc pas tous les salariés. La réponse de la Direction est donc négative. En revanche, elle propose la
prise en charge intégrale des frais de déménagement pour les salariés souhaitant établir leur domicile dans un rayon de 20 km autour de l’entreprise.
3.2 - Propositions FO et réponses apportées par la Direction
N°
Propositions FO
Réponses Direction
1 Augmentation générale de 200 € nets par personne
La Direction n’est pas pour l’augmentation générale d’autant que la convention collective impose des réévaluations annuelles des grilles de salaires.
2 Indexation des salaires par rapport au SMIC Même réponse que pour la proposition 1 3 Prime carburant suivant barème jusqu’à 50 km A/R
Même réponse que la proposition 3 CFDT (prime de transport)
4 Prime de participation de 1 000 € Réponse donnée le 20/06/2024 : Un accord de participation existe dans l’entreprise qui définit déjà depuis de nombreuses années le versement ou non d’une prime de participation. 5 Prime de vacances de 400 € Réponse donnée le 20/06/2024 : La prime de vacances telle que définie par FO est en fait la PPV déjà versée pour partie en juillet et dont le versement final se fera en novembre. 6 Mise en place de chèques vacances Les chèques vacances font partie des avantages liés aux loisirs des salariés et sont donc selon la Direction, à prendre en charge intégralement par le CSE. Les DS demandent dans ce cas si la société peut effectuer un versement complémentaire au CSE. Réponse négative de la Direction puisqu’il y a déjà un versement supérieur à ce qui est légalement prévu. 7 Mise en place d’un compte épargne temps La mise en place éventuelle d’un Compte Épargne Temps a été discutée dans le cadre des négociations sur le temps de travail (réunion du 31/10/2024). 8 3 jours de garde enfant malade sans perte de salaire Avantage mis en place par la nouvelle convention collective en janvier 2024 : Prise en charge de 50 % du salaire dans la limite de 4 jours par an (1 an minimum d’ancienneté). La Direction ne souhaite pas faire de geste supplémentaire sur ce sujet. 9 Journée de solidarité offerte par l’entreprise La journée de solidarité finance des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. C’est un effort demandé à l’échelle nationale et qui se traduit par une participation individuelle. Il n’y a donc aucune raison pour que l’entreprise supporte intégralement cette charge. 10 Remplacement de la PO par un 13ème mois Les deux avantages PO & 13ème mois n’ont pas du tout le même sens : La PO traduit l’effort individuel et d’un service sur le fonctionnement global de l’entreprise alors que le 13ème mois est une forme d’augmentation générale pouvant favoriser chaque salarié quelle que soit son implication. Le choix de la Direction reste donc celui de maintenir la PO.
Cependant, elle annonce que des augmentations ainsi que de nouvelles règles de calcul et de mode d’attribution seront mises en application en janvier 2025 (voir Point 3.3 ci-après).
3.3 – Proposition de la Direction : Nouveau calcul et mode d’attribution de la PO à compter du 01/01/2025
Harmonisation du montant de chaque PO suivant le classement
Montant de base fixe pour chaque classement PO apprentis = Pourcentage de la PO du classement attribué à l’apprenti par la Convention Collective.
Pour les non-cadres (Classements A1 à E10) :
Dénomination commune = Prime d'Objectif PO Les salariés non-cadres qui sont déjà en PRV restent sur des PRV avec montant inchangé.
Pour les cadres (Classements F11 à I18) :
Aucun changement sur les montants attribués en PRV. Dénomination reste PRV (Prime sur Résultats Variable)
Calcul du montant de base des PO :
Dans le cadre de l'harmonisation des montants pour chaque classement, si plusieurs salariés ont un même classement mais avec des montants de PO différents, c’est le montant le plus haut qui sera conservé pour le classement en question (avec augmentation dans certains cas).
De plus,
une augmentation sera appliquée au montant de chaque PO (de 0 à 7 %) :
Calcul du montant mensuel de la PO suivant dépassement d’heures :
Actuellement, la répartition entre la PO du service et la PO équitable est de 50 % / 50 %
La Direction retient la proposition de changement de répartition faite par les DS et la répartition sera donc de 70 % pour la PO Service et de 30 % pour la PO Équitable.
Temps de travail
Il ressort des différents réunions NAO 2023 et 2024 tenues sur le sujet du temps de travail que la Direction et les DS s’accordent sur la nécessité de redéfinir les horaires et d’appliquer une nouvelle gestion du temps et de la charge de travail.
En effet, au cours des dernières années, la charge très fluctuante a été mal gérée et il en a découlé des problèmes de planification de l’activité.
Il a par exemple été constaté :
Des passages en charge forte pour l’intégralité de l’atelier alors que seuls certains secteurs étaient concernés,
Des demandes de paiement des heures supplémentaires avant la période d’été, qui a été suivie par une période de charge faible, ce qui a eu pour conséquence d’avoir une grande quantité d’heures négatives en fin d’année,
Certains salariés sont en permanence en charge forte du fait d’absences par exemple dans leur secteur (dans ce cas, il est fait appel à la sous-traitance ou à la mise à disposition de personnel) mais d’autres le sont parce qu’ils sont demandeurs et volontaires pour la réalisation de nombreuses heures supplémentaires,
De nombreux changements d’horaires (semaine 35h ou 39h) ont été opérés en « dernière minute »,
Etc.
Afin de pallier ses difficultés, une véritable gestion de la charge doit impérativement être mise en place au sein de l’entreprise, basée uniquement sur le suivi du planning d’activité de la production.
Pour ce faire, des règles de modulation du temps de travail sont proposées par la Direction afin d’anticiper les fluctuations de charge et réguler le recours aux heures supplémentaires :
n°
Principes
Avantages
Inconvénients
1. Toutes les semaines en charge normale sont travaillées 37h00 (plus d'alternance 35h/39h) Le temps travaillé correspond au temps de base de l'entreprise
2. Mise en place d'horaires de charge forte et charge faible Le passage en charge forte ou faible est déclaré au préalable et repérable sous un autre code horaire sur Horoquartz
3. Plus de différence de traitement sur les vendredis de ponts (offerts à la Production mais pas à tous les 37h00) Égalité de traitement des ponts pour tous Perte de l'avantage pour la Chaudronnerie 4. Plus de questions à se poser en cas d'absence le vendredi (CP ou semaine 35h00 ?)
n°
Principes
Avantages
Inconvénients
5. Possibilité de conserver un vendredi sur 2 non travaillé avec alternance des équipes Présence possible tous les vendredis
6. Possibilité de cumuler plusieurs semaines avec vendredis travaillés ou plusieurs semaines sans vendredi travaillé puisque toutes les semaines sont sur 37h00 (horaire identique) Semaine avec vendredi matin travaillé n'est plus une semaine de charge forte et reste une semaine de charge normale
7. Horaires figés Plus d'intervention sur l'horaire d'une journée ni changement d'horaire de dernière minute sans avis préalable. Délai de prévenance impératif de 7 jours (sauf cas de force majeure)
8. Intégration de plages "variables" à l'entrée et à la sortie Comptabilisation précise du temps travaillé à la minute et plus d'action de recalage des badges d'entrée si retard Pour les retardataires réguliers : perte des 7 à 15 mn "offertes" 9. En paie, tous les bulletins seront établis sur 37h00 par semaine (soit HS = 8,66 €) Plus de paie avec 8h00 supp certains mois et 10h00 supp d'autres mois.Salaires de base identiques d'un mois sur l'autre
10. Meilleure gestion de la charge : Une charge faible récurrente et non compensée par de la charge forte est forcément dû à un manque d'activité et l'entreprise prend en charge les heures manquantes (excepté en cas d'absences sans solde d'un salarié) Facilitation des contrôles à faire en fin de période pour savoir pourquoi certains compteurs sont négatifs (à cause d'un manque de charge ou à cause d'absences sans solde des salariés).
11. Pas besoin de passer en charge forte pour "faire des heures" Avec les petites plages variables en début et fin de journée, possibilité de comptabilisation du temps à la minute (exemple + 10 mn mémorisées le matin et + 10 mn le soir).
12. Sachant que chaque semaine est à 37h00 (et plus 35h ou 39h), toutes les journées ont le même "temps dû"
13. Plage horaires assouplies pour la Prod (1 semaine/2, possibilité de commencer plus tard et de finir plus tôt) Peut éviter les coûts de gardes d'enfants (exemple : plus d'accueil le matin en attendant le début de l'école et le soir)
14. Mise en place d'un accord de modulation Permet de formaliser les horaires utilisables ainsi que le nombre maxi d'HS, les délais de prévenance, etc. HS utilisables en récup d'absences et solde payé en fin d'année
n°
Principes
Avantages
Inconvénients
15. Mise en place d'un compte épargne temps Permet d'épargner la cinquième semaine de CP ainsi que les RTT non soldés et/ou les heures supplémentaires
16. Possibilité de mettre en place des horaires 39h00 avec alternance d'un vendredi sur 2 non travaillé Permet d'épargner la cinquième semaine de CP ainsi que les RTT non soldés et/ou les heures supplémentaires
Afin d’arrêter les décisions concernant la gestion de la charge et la répartition des horaires hebdomadaires, et étant donné le temps qui devra être alloué à la concertation avec l’ensemble des salariés et des responsables, il est décidé d’un commun accord de suspendre le sujet pour les NAO 2024 et de reporter le dossier à 2025.
5. Durée et date d’entrée en application de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
6. Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour aux organisations syndicales représentatives et est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise (dont une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version publiable au format .docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques
