Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 9 janvier 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société 3D PLUS, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet, Ci-après dénommée la « Direction », D’une part, et : L’Organisation Syndicale Représentative de 3D PLUS, à savoir, le syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical, Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale » D’autre part, Il a été conclu ce qui suit. Sommaire TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc186188156 \h 3 Article 1. Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc186188157 \h 3 Article 2. Bilan du Plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (pour la période de juillet 2024 à décembre 2024) PAGEREF _Toc186188158 \h 3 Article 3. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc186188159 \h 5 Article 3.1.La Rémunération PAGEREF _Toc186188160 \h 5 Article 3.2.Le Recrutement PAGEREF _Toc186188161 \h 6 Article 3.3.Les Conditions de Travail PAGEREF _Toc186188162 \h 7 Article 3.4.La Formation PAGEREF _Toc186188163 \h 8 Article 4. Durée de validité et modification du présent Accord PAGEREF _Toc186188164 \h 9
Préambule La Direction de 3D PLUS et l’Organisation Syndicale sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens depuis plusieurs années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Pour information, aux termes de l’article L.2242-8 du Code du Travail, toutes les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, par un plan d’actions.
Un plan d’actions annuel a été signé en novembre 2020 puis chaque année jusqu’en 2024. Avec la mise en place d’un nouveau Comité Social et Economique (CSE) en novembre 2023 et la désignation d’un Délégué Syndical, 3D PLUS est soumis à l’obligation de négocier.
Au cours des cinq réunions de négociations qui se sont déroulées les 26 et 28 novembre, 4, 10 et 17 décembre 2024, les parties ont échangé et présenté leurs propositions respectives et les thèmes ci-dessous se sont distingués :
La Rémunération
Le Recrutement
Les Conditions de travail
La Formation
A l’issue de ces réunions, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures décrites en Article 3. Article 1. Champ d’application de l’Accord Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société 3D PLUS dans le respect des conditions d’éligibilité définies dans chaque article ci-après. Article 2. Bilan du Plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (pour la période de juillet 2024 à décembre 2024)
AXE 1. Rémunération
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Bilan
Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Etablir les indicateurs spécifiques pour préparer la campagne de rémunération 2025. Effectifs moyens
par catégorie H/F.
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie H/F. Voir bilan ci-dessous
Au 30/11/2024, l’effectif global (tous types de contrats) est décomposé comme suit :
Femmes Hommes
Total
Cadres 34 80
114
Non Cadres 31 67
98
Total
65
147
212
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les Femmes et les Hommes entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques de l’électronique et de l’industrie, nous constatons que 3D PLUS fait toujours face à un déséquilibre de son
taux de féminisation quelle que soit la catégorie professionnelle.
Le taux de féminisation est d’environ
31% au 30/11/2024 avec :
29,8% pour la catégorie « Cadres » ;
31,6% pour la catégorie « Non Cadres ».
Et,
le salaire mensuel moyen sur la période de décembre 2023 à novembre 2024 se décompose comme suit :
3 108 *Le salaire moyen correspond à la moyenne des salaires mensuels bruts, primes comprises.
Les femmes de la catégorie « Ouvriers » ont
un salaire plus élevé de 6,4 % que celui des hommes.
En revanche, pour les catégories « Techniciens Employés » et « Ingénieurs Cadres », les femmes ont
un salaire moins élevé respectivement de 8,5% et de 25,5% que celui des hommes.
Afin de réduire ce décalage, il apparaît donc important de conserver un budget alloué à l’égalité Femmes-Hommes qui devra être consacré à réduire l’écart, en particulier pour les catégories « Techniciens Employés » et « Ingénieurs Cadres ».
AXE 2. Recrutement
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Bilan
Augmenter le taux de féminisation Participer au salon « Emploi des Femmes » de Versailles le 10/10/2024. Nombre de contacts réalisés avec des femmes lors du salon « Emploi des Femmes » de Versailles. Un contact pertinent pour le poste de « Responsable Recherche & Innovation »
AXE 3. Conditions de travail
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Bilan
Permettre une organisation du travail favorable à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mettre en place l’entretien au retour du congé maternité ou parental (dit entretien « parentalité ») dans ADP pour assurer un meilleur suivi. Entretien formalisé dans ADP d’ici le 31/12/2024.
L’entretien parentalité a été paramétré dans ADP. Permettre une organisation du travail favorable à l’égalité professionnelle Mettre en place des mesures en faveur de la parentalité (télétravail, congés enfant malade…). Mesures mises en place au 31/12/2024. Un Accord QVCT a été signé le 27/09/2024. Cet accord a mis en place de nouvelles mesures en faveur de la parentalité dont l’accès à une 2ème journée de télétravail par semaine pour les jeunes parents et un 3ème jour de congé enfant malade rémunéré. Article 3. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle La Rémunération 3D PLUS réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente conformément aux dispositions du Code du Travail. L’évolution de carrière, les promotions, les mutations des salariés sont fondées au sein de 3D PLUS sur les compétences démontrées et la contribution individuelle aux objectifs de l’entreprise, via l’atteinte d’objectifs individuels. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. A l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires 2025, 3D PLUS suivra attentivement la répartition budgétaire, en pourcentage, des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes, comme elle l’a fait en 2024. 3D PLUS réaffirme également le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans l’accompagnement des managers à l’occasion des augmentations individuelles annuelles, en rappelant aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ci-après les objectifs et actions décidés sur le thème « Rémunération » pour l’année à venir :
Objectifs de progression
Actions 3D PLUS 2025
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales
Sensibiliser les responsables avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Consignes données aux Directeurs à transmettre au niveau de chaque responsable
Fixer une enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle F/H, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, à destination en particulier des ingénieurs et cadres et des techniciens et employés
Montant de l’enveloppe spécifique
Pourcentage d’utilisation de cette enveloppe post campagne salariale
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par groupe d’emploi (si le nombre de salariés est suffisant)
Le Recrutement 3D PLUS réaffirme qu’en 2025, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externes et internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, même si la proportion des femmes dans certains métiers demeure inégale. Le différentiel de représentation femmes/hommes sur les différents métiers de l’entreprise est en grande partie lié à la proportion des femmes sortant des écoles d’ingénieurs, des universités, des BTS/DUT et des bacs technologiques et 3D PLUS reste dépendant des candidatures reçues (toujours plus d’hommes que de femmes) et du secteur d’activité de la Métallurgie. Néanmoins, 3D PLUS compte poursuivre le développement de sa politique de recrutement visant à accroitre le taux de représentation des femmes ingénieurs dans l’effectif, qu’il s’agisse de pourvoir aux emplois de junior ou d’ingénieurs confirmés y compris sur les postes intégrant des fonctions d’encadrement. 3D PLUS a décidé de renforcer ses relations avec les écoles d’ingénieurs et les universités et ainsi de faire connaitre l’entreprise et ses métiers auprès des futur(e)s diplômé(e)s. Les intervenants 3D PLUS sont chargés de véhiculer auprès des jeunes étudiant(e)s la politique de la société 3D PLUS en faveur de l’égalité professionnelle afin de rendre l’entreprise plus attractive pour les jeunes (femmes). Depuis 2018, 3D PLUS s’est associé à la communauté d’agglomération Versailles Grand Parc, afin de promouvoir ses métiers auprès de collégien(ne)s et lycéen(ne)s, en participant à des forums dédiés. 3D PLUS continue de participer à des forums étudiants afin de faire connaitre nos métiers auprès des étudiant(e)s, des collèges aux écoles d’ingénieurs. De même, les managers continuent à être sensibilisés à cette volonté de l’entreprise sur l’attention à porter aux candidatures féminines (offres de stage, alternance, CDD, CDI). Ces règles sont bien intégrées chez l’ensemble des managers de 3D PLUS et feront l’objet de rappel en cas de nécessité. Ci-après les objectifs et actions décidés sur le thème « Recrutement » pour l’année à venir :
Objectifs de progression
Actions 3D PLUS 2025
Indicateurs
Améliorer la Politique de recrutement afin d’augmenter notre taux de féminisation
Augmentation de la prime de cooptation à 4000 € lorsqu’une femme est recrutée en CDI via la cooptation et à 1400 € lorsqu’une femme est recrutée en CDD via la cooptation
Nombre de femmes recrutées via la cooptation
Réduire les biais cognitifs de genre concernant l’orientation professionnelle
Nombre d’actions de communication (portes ouvertes, intervention dans des établissements scolaires, participation à des salons pour l’orientation, partenariats avec des écoles ou des associations) et nombre de stagiaires/alternantes accueilli.
Communiquer davantage sur les résultats/actions de 3D PLUS en matière d’égalité professionnelle
Mettre en avant sur le site internet de 3D PLUS et sur les réseaux sociaux les bons résultats et les avantages sociaux favorisant la mixité professionnelle
Les Conditions de Travail Conscients que la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un levier essentiel pour le bien-être, la motivation des salariés ainsi que pour la performance globale de 3D PLUS, la Direction prend des engagements en matière d’amélioration des conditions de travail depuis plusieurs années.
La conclusion du présent Accord est l’occasion de rappeler les avantages et les mesures mises en œuvre au sein de 3D PLUS favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et
participant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, pour mémoire, en 2018, 3D PLUS a signé
une charte sur le droit à la déconnexion formalisant les règles d’utilisation des outils de communication afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Ensuite, en 2019, 3D PLUS
a élargi les plages horaires d’arrivées et de sorties de l’entreprise. Ainsi, les salariés ont la possibilité d’arriver dès 7h30 et de quitter l’entreprise dès 16h30 afin de concilier leur vie professionnelle et familiale.
Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés parents dans leur équilibre vie familiale/vie professionnelle, 3D PLUS a mis en œuvre en 2021 un «
Guide de la parentalité » décrivant les différents congés liés à l’arrivée d’un enfant et les avantages 3D PLUS associés à la parentalité dont :
En cas de grossesse, la salariée peut effectuer jusqu’à
3 jours de télétravail par semaine à partir du 3ème trimestre ;
Le
maintien de la rémunération du salarié en congé paternité ;
Le
congé de naissance pris en charge par l’employeur à 100 % ;
Un
entretien « parentalité » au retour du congé maternité ou adoption ;
Une souplesse sur les horaires d’arrivée
le jour de la rentrée scolaire.
En outre, en 2024, la Direction et l’Organisation Syndicale ont exprimé leur volonté de mettre en œuvre des actions concrètes qui visent à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés de 3D PLUS en concluant
un Accord QVCT le 27 septembre 2024. Quatre thématiques sont traitées dans cet Accord dont la Parentalité avec la mise en place des avantages suivants :
3 jours ou 6 demi-journées de congés pour enfant malade rémunérés à 100 % en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans ;
Une journée supplémentaire rémunérée à 100 % en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge ;
Jusqu’à deux jours de télétravail par semaine pour les parents d’enfants jusqu’à leur entrée en maternelle ;
Télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles ponctuelles.
Enfin, dans le cadre du précédent Plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (cf Article 2),
l’entretien « parentalité » a été digitalisé dans ADP afin d’assurer un meilleur suivi.
Cet entretien « parentalité » entre la RRH et le/la salarié(e) a lieu au retour de congé maternité ou parental. Il a pour but de faciliter la reprise du travail du ou de la salarié(e) après son congé et d'échanger concernant d'éventuels ajustements afin d’assurer un retour serein. Les questions suivantes sont soulevées lors de l’entretien :
Comment s’est passée votre reprise ? Quelle est la qualité de vos relations au sein de l’équipe ? avec votre manager ?
Y a-t-il eu des changements dans le contenu de vos missions entre « l’avant » et « l’après » congé ? Si oui, lesquels ?
Y a-t-il des dispositions qui pourraient vous permettre de concilier plus facilement votre vie personnelle et votre vie professionnelle ? Si oui, lesquelles ?
Avez-vous identifié des besoins spécifiques de formation et/ou d’accompagnement ?
La Direction souhaite également travailler sur sa communication interne en matière d’avantages sociaux afin que les salariés de 3D PLUS comprennent et tirent profit de ces avantages. Dans ce sens, la Direction s’est engagée à mettre à jour courant 2025
le « Livret d’accueil » ainsi que le « Guide de la parentalité » dans lesquels le fonctionnement des avantages sociaux, notamment ceux relatifs à l’égalité professionnelle, est détaillé.
La Formation 3D PLUS s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous les salariés. La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle et participe à l’objectif d’évolution des qualifications et de carrière. Ainsi, 3D PLUS continue :
à s’investir en faveur des jeunes par le biais de l’apprentissage ;
à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales de chaque salarié dans l’organisation des formations ;
à déployer les formations internes PIF (Parcours Interne Formation) afin d’améliorer l’intégration des nouveaux embauché(e)s et la compréhension des activités de chaque service.
Ci-après les objectifs et actions décidés sur le thème « Formation » pour l’année à venir :
Objectifs de progression
Actions 3D PLUS 2025
Indicateurs
Permettre l’équité en termes d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Proportion F/H des salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre d’heures et montant du budget de formation utilisé par sexe
Identification des besoins de formation suite à des congés maternité et/ou parentaux lors de l’entretien parentalité.
Nombre d’actions de formation délivrée suite à un congé maternité et/ou parental
Accroitre le nombre de formations pour les femmes
Motiver les femmes à animer et à participer à des formations PIF
Nombre de salariés animant des PIF par sexe
Nombre de salariés participant au PIF par sexe
Article 4. Durée de validité et modification du présent Accord
Article 4.1. Durée de validité Le présent Accord est établi pour une durée de 4 ans. Article 4.2. Communication de l’accord Les termes de cet Accord seront présentés au Comité Social et Economique (CSE) après la signature de celui-ci. Le présent Accord est établi en deux exemplaires originaux. Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de Téléprocédure « TéléAccord » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera également déposé sur le serveur « Commun » de la société. Article 4.3. Révision En cours d’application, des demandes de révision du présent Accord peuvent émaner d’une ou plusieurs des Parties. Les discussions s’engagent au plus tard dans un délai de deux mois après la demande de révision adressée par courriel à l’ensemble des parties signataires. Le présent Accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas signé et qu’aucune des parties signataires ne le dénonce. Dans l’hypothèse où : - des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent Accord entreraient en vigueur et seraient plus favorables, - l’organisation juridique de la société serait amenée à changer et à avoir des conséquences sur l’organisation sociale, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivants la prise d’effet pour adapter le présent accord, si nécessaire.
De la même manière, dans l’hypothèse où de nouveaux outils technologiques de communication seraient déployés dans la société, les parties signataires se réuniront pour définir leur impact et leurs modalités d’utilisation dans l’application du présent Accord. Cette réunion se tiendra dans les trois mois suivant la date de mise à disposition de ces outils.
Fait en deux exemplaires, à Buc, le 9 janvier 2025.
Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical Force Ouvrière
