AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SIGNE LE 12/12/2018 ET EN VIGUEUR DEPUIS LE 01/01/2019
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société 3DS GROUPE
Société par actions simplifiée Au capital social de 12.500,00 euros Dont le siège social est situé Green Square, au 80 rue des Meuniers à Bagneux (92220) Immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le N° de SIREN suivant : 417 765 468 Dont le code A.P.E. est le 71.12B Appliquant à son personnel les dispositions légales, ainsi que celles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (IDCC : 1486 – n° de brochure au J.O. : 3018) Représentée par son …………………….., ……………………..
Coordonnées de l’employeur : Adresse électronique : …………………….. Téléphone : …………………….. D’une part, ET :
……………………..
, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE), ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part, Ci-après collectivement dénommées
« les parties signataires »
Sommaire (Les stipulations suivantes sont modifiées ou complétées) Préambule
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année Article 2.1 – Bénéficiaires Article 2.2 – Période de référence Article 2.3 – Horaire moyen de travail Article 2.4 – Horaires de travail Article 2.5 – Attribution des jours de repos dénommés « JRTT » par commodité Article 2.6 – Contrôle de la durée du travail Article 2.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif Article 2.8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 2.9 – Modalités de rémunération Article 2.10 – Application des stipulations du présent titre Article 2.11 – Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE)
Titre 4 – Délais de carence/Nouvelle indemnisation en cas de maladie et suppression de l’assimilation conventionnelle de la maladie indemnisée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés Article 4.3 – Suppression de l’assimilation conventionnelle de la maladie indemnisée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Titre 5 – Télétravail Article 5.3 – Recours au télétravail (anciennement dénommé passage en télétravail) Article 5.4 – Réversibilité Article 5.6 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité Article 5.13.2 – Matériel et technologie
Titre 6 – Dispositions finales Article 6.1 – Durée de l’accord Article 6.2 – Révision de l’accord Article 6.3 – Dénonciation de l’accord Article 6.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation Article 6.5 – Interprétation de l’accord Article 6.6 – Suivi de l’accord Article 6.7 – Prise d’effet et formalités : publicités et dépôt
PREAMBULE
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise initialement conclu entre la société 3DS GROUPE et son Comité Social et Economique (CSE) signé le 12 décembre 2018 et entré en vigueur le 1er janvier 2019, ainsi que de son avenant n°1 signé le 29 mai 2023 et entré en vigueur le 1er juillet 2023. Il est conclu conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail et des textes règlementaires afférents. Il vise à actualiser les stipulations de l’accord initial et de son avenant n°1 eu égard aux modifications intervenues dans l’organisation de la société et aux besoins identifiés de modifier/compléter certains sujets, en vue de faciliter la compréhension et la gestion interne ; ainsi qu’à adapter certaines stipulations aux nouvelles exigences légales et règlementaires intervenues depuis la dernière modification en 2023. Il a fait l’objet d’une négociation loyale permettant à chaque partie de faire valoir ses observations et propositions, dans le respect du principe d’égalité de traitement. Il est entendu que les stipulations de l’accord initial et de l’avenant n°1 non modifiées par le présent avenant demeurent pleinement applicables, sous réserve de leur compatibilité avec la réglementation en vigueur. Enfin, il est rappelé que les parties ont, par la signature du présent avenant n°2, la volonté commune de préserver tant les droits et obligations des salariés que de l’employeur dans le respect du cadre législatif actuel. A ce titre, les parties conviennent, dans un esprit de dialogue social constructif, de modifier, compléter ou préciser les sujets traités par l’accord dans les conditions qui suivent.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic dans le cadre de la révision de l’accord susvisé, et en l’absence de délégué syndical au sein de la société, l’employeur s’est rapproché des organisations syndicales et des représentants du personnel, afin d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent avenant. Aucun mandatement d’un élu n’est intervenu dans le délai imparti. L’employeur s’est donc rapproché des élus du CSE, non mandé(s) par une/des organisation(s) syndicale(s), pour cette négociation. …………………….., élue titulaire au CSE, a fait part à la Direction de son souhait d’engager des négociations sur la révision de l’accord collectif d’entreprise en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Plusieurs réunions ont été organisées, les 15 et 30 septembre 2025, ainsi que le 20 novembre 2025, et les parties ont conclu le présent avenant apportant des modifications à l’accord d’entreprise en date du 12 décembre 2018, et à son avenant n°1 en date du 29 mai 2023, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés. Il est rappelé que l’opposabilité et la validité de cet avenant sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Titre 1 – Champ d’application
Modification : mise à jour de l’adresse du siège social de la société.
Article 1.1 – Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la société 3DS GROUPE, dont le siège social est situé actuellement Green Square, au 80 rue des Meuniers à Bagneux (92220).
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Une révision, et donc une réécriture complète de ce titre, était nécessaire. Pour plus de clarté, les stipulations du Titre 2 de l’accord initial entré en vigueur le 1er janvier 2019 sont abrogées et remplacées par celles qui suivent.
A titre liminaire, il est rappelé que l’organisation du temps de travail visée dans le présent titre est l’aménagement du temps de travail sous la forme
d’une annualisation du temps de travail avec jours de repos (appelés par commodité jours de réduction du temps de travail « JRTT »).
Pour rappel : le temps de travail est, par principe, organisé et décompté dans le cadre de la semaine civile. Cependant, sur le fondement de l’article L. 3121-44 du Code du travail et de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, un accord collectif peut mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, pour permettre un mode de fonctionnement plus efficient dans la société. Cet aménagement peut prendre deux formes :
Soit d’une modulation des horaires de travail hebdomadaires avec des périodes hautes et des périodes basses ;
Soit le maintien d’un horaire de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures compensé par l’attribution de jours de repos pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année de 35 heures.
La société est experte en communication visuelle. Elle exerce une activité de conception, de fabrication et d’installation de tous les éléments liés à la signalétique en général, et accompagne ses clients de l’étude jusqu’à la mise en œuvre des solutions. Le domaine dans lequel elle exerce son activité est soumis à une concurrence qui s’est intensifiée ces dernières années, compte tenu de différents facteurs (notamment la croissance du marché, la numérisation et les avancées technologiques, la personnalisation et l’innovation des offres). A cet égard, la société doit s’adapter plus que jamais au marché, être réactive pour se démarquer de la concurrence, rechercher en permanence de nouvelles solutions innovantes et sur-mesure pour ses clients, rechercher à développer ses activités ; et tout cela dans une démarche où la qualité prime, les coûts et le temps sont optimisés et en composant avec les aléas de la gestion interne (départs, absences imprévisibles, etc.). La flexibilité et l’adaptation étant de rigueur, une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail est nécessaire. Les projets sur lesquels la société intervient amènent une concentration de la charge de travail plus importante sur certaines périodes de l’année que d’autres. Celles-ci ne sont pas toujours prévisibles puisque dépendantes des projets et demandes. Elle souhaite également demeurer attractive pour son personnel avec une organisation de travail satisfaisante. Dans ce contexte, il a été mis en place un aménagement du temps de travail sur l’année, sous la forme du maintien d’un horaire de travail hebdomadaire de 37 heures, compensé par l’attribution de jours de repos pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année de 35 heures. Ledit aménagement a fait ses preuves. La souplesse dans l’organisation du temps de travail donne satisfaction à chaque partie. D’une part, il permet de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité en optimisant la présence des salariés à leur poste de travail, afin que la société soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients ; et d’autre part, il permet aux salariés de bénéficier de jours de repos qui s’ajoutent aux congés payés, permettant de préserver une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces dernières années, la pratique a démontré qu’il est nécessaire d’apporter certaines précisions quant aux modalités d’application de cet aménagement et de revoir certaines stipulations, dans le but de faciliter la gestion interne. Article 2.1 – Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société, à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée. En revanche, sont exclus les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, les salariés à temps partiel, ainsi que les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2.2 – Période de référence En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence est fixée à 1 an (12 mois) et correspond à
l'année civile.
Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre, chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence et soumis au présent aménagement du temps de travail, le début de la période de référence pour eux correspondra au premier jour de travail. Dans le même esprit, les salariés quittant la société en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspondra au dernier jour de travail.
Article 2.3 – Horaire moyen de travail
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. En pratique, les salariés effectuent 37 heures de travail effectif par semaine. La durée moyenne de travail de 35 heures par semaine est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures (durée moyenne de travail sur l’année) et 37 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés).
Article 2.4 – Horaires de travail
La répartition de la durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures entre les jours de la semaine et les horaires de travail font l’objet d’un affichage au sein des locaux de travail (ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient intervenir dans l’avenir). L’affichage comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine. Les horaires et durées des repos sont également mentionnés. Toutes les formalités inhérentes aux horaires sont réalisées par l’employeur.
Article 2.5 – Attribution des jours de repos dénommés « JRTT » par commodité Ainsi, les salariés soumis au présent aménagement effectuent 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à 37 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficient de jours de repos de réduction du temps de travail « JRTT » tels que définis ci-après, en contrepartie des heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures.
Article 2.5.1 – Acquisition du nombre de jours de repos « JRTT » L’attribution des jours de repos « JRTT » se fait de manière forfaitaire eu égard au calendrier chaque année, et pourra être aménagée pendant la période de référence. En effet, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée à hauteur ou en dessous de 35 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Elles ont pour effet de réduire à due proportion le nombre de jours de repos dont pourra bénéficier le salarié. Il en est de même en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période de référence. Il en résulte que le nombre de jours de repos chaque année est déterminé en fonction du calendrier, et du nombre de semaines travaillées. Il est communiqué à titre indicatif aux salariés le 1er jour de la période de référence, soit le 1er janvier chaque année. Ce nombre communiqué en début de période de référence ne pourra en aucun cas être considéré comme acquis par les salariés, puisqu’il peut varier au cours de l’année d’un salarié à un autre (ex : en cas d’absence).
Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral
Exemple pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2026 :
(Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel)
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours) - 8 jours fériés (hors samedi et dimanche et lundi de pentecôte dans le cas où la journée de solidarité est réalisée cette journée-là) 228 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,6 semaines sur l’année x 2 heures (entre 35h et 37h) 45,6 semaines x 37 heures = 1687,2 heures 45,6 semaines x 35 heures = 1596 heures 1687,20 – 1596 heures = 91,20 heures 91,2 heures sur l’année ÷ 7,40 heures par jour 12,32 arrondis à
12 jours de repos
NB : Le nombre de JRTT est arrondi à l’entier le plus proche.
Article 2.5.2 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos « JRTT » Comme vu précédemment, les absences non assimilées à du temps de travail effectif auront un impact sur le nombre de jours de repos « JRTT » pour l’année de référence. Ce dernier sera révisé chaque fois que nécessaire et communiqué dans les meilleurs délais au salarié. Ainsi, les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. La méthodologie suivante est retenue pour calculer le nombre de jours de repos affecté par une absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Pour un mois d’absence : nombre de JRTT de la période de référence X 1 / 12 mois = nombre de JRTT à supprimer ;
Pour une semaine d’absence : nombre de JRTT de la période de référence X 1 / nombre de semaines devant être travaillées = nombre de JRTT à supprimer ;
Pour un jour d’absence : nombre de JRTT de la période de référence x nbre de jours d’absence / nombre jours devant être travaillés = nombre de JRTT à supprimer.
Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée. Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche. Les valeurs « nombre de semaines travaillées » et « nombre de jours travaillés » mentionnées dans les formules de calcul ci-dessus correspondent à celles indiquées dans la formule de calcul prévue à l’article précédent.
Article 2.5.3 – Programmation et fixation des jours de repos « JRTT » Pour que la prise des jours de repos intervienne dans les meilleures conditions possibles et pour éviter l’accumulation des droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il apparait nécessaire d’en réglementer l’utilisation. Les JRTT devront être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités qui suivent :
50% des JRTT pourront être fixés par la Direction
La Direction communiquera le plus tôt possible les dates des JRTT, et si possible en début de période de référence. Au plus tard, les salariés seront informés 1 mois à l’avance de la ou des dates des JRTT fixés par la Direction. Il est rappelé que les JRTT fixés par la Direction n’ont pour objectif que d’assurer la bonne marche de la société et de son activité. Dans l’hypothèse où peu, voire aucun impératif lié à l’activité n’impose la prise de repos à certains moments de la période de référence, la Direction pourra choisir de laisser aux salariés le choix des dates pour la prise des JRTT (en tout ou partie pour la proportion des jours qu’elle doit fixer, par principe). En tout état de cause, le solde des JRTT non programmés par la Direction au 31 août de chaque année sera pris à l’initiative des bénéficiaires, en accord avec leur responsable hiérarchique.
50% des JRTT (au minimum) seront fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.
Chaque salarié devra respecter les modalités de prise de JRTT, ainsi que la procédure pour réaliser toute demande, en application des stipulations des articles qui suivent. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Direction en cours de période de référence. Au 1er septembre de chaque année, la Direction informera les salariés concernés individuellement du nombre de jours de repos « JRTT » prévisibles restant à prendre sur la période de référence (comprenant le nombre de JRTT devant être pris à l’initiative du salarié, ainsi que celui qui, par principe, est fixé par la Direction mais qu’elle entend laisser au choix de chaque bénéficiaire). La Direction rappellera et demandera, par écrit, à chaque bénéficiaire de réaliser leurs demandes de prise de JRTT ou d’affectation au compte épargne-temps, sous réserve qu’un tel dispositif existe ; et ce dans un délai d’un mois. Au plus tard le 30 septembre de chaque année, les salariés devront avoir formulé l’ensemble de leurs demandes liées aux JRTT. A défaut, la Direction mettra en demeure chaque salarié concerné le 1er octobre, de fixer et prendre les JRTT. Les JRTT qui n’ont pas été pris au 31 décembre de chaque année, après information le 1er septembre et mise en demeure le 1er octobre, seront perdus. Les salariés ne pourront en aucun cas renoncer à la prise des jours de repos « JRTT » acquis dans le but de bénéficier d’une contrepartie financière. De plus, l’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé. Ils doivent être soldés en fin de période de référence, soit au 31 décembre chaque année. Dans l’hypothèse où un dispositif de compte épargne-temps est mis en place dans la société, les salariés auront la possibilité d’affecter une partie de leurs JRTT sur leur compte, dans la limite de 40% de leurs droits acquis pour la période de référence. Le nombre de JRTT pouvant être affectés sera arrondi à l’entier inférieur, lorsque le nombre n’est pas un nombre entier. Cette limite est instituée afin d’assurer aux salariés une prise minimum de repos, en vue de veiller à leur santé et leur sécurité. Pour parfaite information, les jours de repos affectés au compte épargne-temps ne feront l’objet d’aucune majoration.
Article 2.5.4 – Modalités de prise des jours de repos « JRTT » La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté. Les jours de repos (JRTT) pourront être :
Pris par journée ou demi-journée ;
Accolés entre eux ;
Accolés aux jours fériés, aux congés payés.
Il est souhaitable que la prise des JRTT soit étalée sur la période de référence, afin de permettre une exécution normale du travail, des temps de repos réguliers sur l’année, et d’éviter toute régularisation liée aux absences.
Article 2.5.5 – Procédure de demande de prise des jours de repos « JRTT » La demande de prise des jours de repos (JRTT) par les salariés devra être formulée selon les modalités définies par la Direction. A titre informatif, au jour de la conclusion du présent avenant, les modalités en vigueur sont celles qui suivent. Les salariés doivent formuler leurs demandes via le logiciel de gestion des ressources humaines en place. A titre informatif, le logiciel actuellement mis en place est le logiciel « LUCCA ». Toute demande doit être réalisée un mois avant la date du jour de repos ou des jours de repos souhaité(s). En cas de besoin ou de situation exceptionnelle, le délai susvisé pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. La demande précisera le nombre de JRTT souhaités et les dates. Une fois la demande réceptionnée, le supérieur hiérarchique et la Direction dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser/reporter la demande sous réserve de motiver la décision (ex : nécessité de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.). Dans ce dernier cas, il sera demandé au salarié de formuler une nouvelle demande. Il est rappelé que la planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Il est demandé aux salariés de veiller à formuler des demandes en conséquence, sous peine de se voir opposer un refus/report de la prise des JRTT. Il est bien entendu que lorsque cela est possible, c’est-à-dire dans la mesure où la prise des « JRTT » ne contrevient pas au bon déroulement de l’activité et respecte les dispositions en vigueur, toutes les demandes émises recevront une acceptation de la part du supérieur hiérarchique et de la Direction.
Article 2.5.6 – Modification des dates des jours de repos « JRTT » En cas de demande de la Direction ou du salarié au sujet de la modification de la date ou des dates des jours de repos, ce changement devra être notifié dans un délai de 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. En cas de contraintes exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires (ex : pour cause de travaux urgents à réaliser, etc.). Les conditions de forme sont identiques à celles de la demande initiale. Les délais précités débutent au jour de la réception par l’autre partie de la notification de modification. Ils pourront être réduits sous réserve du commun accord des deux parties. La demande doit s’accompagner de propositions de nouvelles dates pour la prise des JRTT. Toutes les modifications seront mises en œuvre sous réserve de respecter le délai et de ne pas entraver la bonne organisation du travail et la continuité de l’activité, ou d’être justifiées par des impératifs liés à l’activité de la société. A cet égard, l’employeur ou son représentant se réserve la possibilité de refuser la modification demandée par le salarié si celle-ci entrave la bonne marche de l’activité du service/de la société (ex : réunion importante ce jour-là).
Article 2.6 – Contrôle de la durée du travail Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, la Direction assurera un contrôle individuel de la durée du travail. Ce contrôle est réalisé au moyen d’outils de suivi de la durée du travail et des temps de repos mis en place au sein de la société. La Direction veillera :
Au décompte fiable de la durée du travail des salariés, ainsi qu’au suivi analysé de celle-ci. Le cas échéant, elle prendra toutes les mesures qui se révèlent nécessaires ;
Au respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaires) et aux temps de repos minimum ;
A la prise de l’ensemble des JRTT sur la période de référence, sauf cas spécifiques (ex : départ en cours d’année, affectation à un compte épargne-temps) ;
A une adéquation des périodes de travail et des périodes de repos, permettant à la fois de répondre aux contraintes de l’activité, mais aussi à un équilibre vie professionnelle et personnelle.
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée chaque semaine, selon tous moyens, récapitulant les heures de début et de fin de chaque période de travail journalière, et le nombre total d’heures effectuées, y compris les heures supplémentaires. Chaque bulletin de paie constatera le nombre et les dates de JRTT pris. Un suivi des JRTT et des heures de travail réalisées sera opéré par la Direction. En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence), l’employeur communiquera au salarié un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence, le nombre et la dates des JRTT octroyés, et les heures supplémentaires réalisées et rémunérées (celles au-delà de 37 heures par semaine).
Article 2.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif Les éventuelles heures supplémentaires qui pourraient être réalisées en sus de la durée hebdomadaire de travail effectif seront indemnisées. En application du présent aménagement du temps de travail, il s’agit de toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires. Pour rappel, le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine. Cette dernière débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, elles ne pourront être réalisées que sur demande ou autorisation expresse de celui-ci ou de son représentant (supérieur hiérarchique, la Direction de la société). Elles ne pourront être réalisées que sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimums.
Article 2.8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 2.8.1 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires vise à instaurer une limite au nombre d’heures supplémentaires. Il ne s’agit pas d’une limite absolue, puisqu’il peut être dépassé, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. Il permet de distinguer les modalités de traitement des heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
280 heures (par an et par salarié).
La période de référence de ce contingent annuel d’heures supplémentaires (de 12 mois) est l’année civile. Elle est identique à celle retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sous la forme d’une annualisation avec l’octroi de JRTT.
Article 2.8.2 – Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires Les salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires sont les salariés à temps complet. Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année ;
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté individuellement par salarié. Il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de la société, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Article 2.8.3 – Heures supplémentaires imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont les heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les heures de formation ;
Le temps consacré à une visite médicale ;
Les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JRTT) venant compenser les heures effectuées entre 35h et 37h hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoire (COR) ou jours de repos compensateur de remplacement (RCR) ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sous la forme d’une annualisation du temps de travail avec l’octroi de JRTT, les heures supplémentaires pouvant s’imputer sur le contingent annuel seront celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif, fixée à 37 heures. En effet, les heures de la 35ème à 37ème heure font l’objet d’un aménagement et sont octroyées en JRTT.
Article 2.8.4 – Traitement des heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel et dépassant ce dernier
Dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans la société font l’objet d’une information préalable du Comité Social et Economique (CSE). Elles sont indemnisées selon les modalités en vigueur. Aucune contrepartie en repos supplémentaire n’est due.
Au-delà du contingent annuel
Toute heure effectuée au-delà du contingent d’heures supplémentaires :
Est soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique (CSE) ;
Est indemnisée ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Le présent avenant renvoie aux dispositions légales et conventionnelles concernant les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
Article 2.9 – Modalités de rémunération Article 2.9.1– Principe du lissage de la rémunération Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence (correspondant à une durée de travail mensualisée de 151,67 heures). Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. Les salariés bénéficient de jours de repos (JRTT) en contrepartie de la durée de travail hebdomadaire effective. La prise de ces jours ne donnera lieu à aucune perte de salaire. En cours de période de référence ou fin de période de référence, des régularisations pourront intervenir notamment sur le nombre de JRTT pour tenir compte des heures réellement accomplies (et notamment en cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif). Les régularisations doivent demeurer exceptionnelles autant que possible. Ainsi, les plannings et plus particulièrement la prise des JRTT devront être adaptés pour éviter ces situations.
Article 2.9.2 – Rémunération des heures supplémentaires Les parties font le choix d’appliquer l’aménagement du temps de travail ci-avant exposé dans la limite de la durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures. Aussi, les parties ont décidé de ne pas attendre la fin de la période de référence pour indemniser les éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de cette durée. Ainsi, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires seront rémunérées au fur et à mesure chaque mois, sans attendre la fin de la période de référence. Ce choix est fait pour permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération répartie sur l’année, et éviter des régularisations trop importantes en fin de période de référence. Elles demeurent
majorées à 10%.
La rémunération de ces heures et la majoration salariale seront versées, autant que faire se peut, avec la rémunération du mois correspondant à leur réalisation, et au plus tard avec la rémunération du mois civil qui suit celui de leur accomplissement.
Article 2.9.3 – En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période de référence ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de celle-ci Pour rappel, en cas d’embauche et de rupture de contrat de travail, le nombre de JRTT sera recalculé/proratisé compte tenu de la durée du travail effectif du salarié au cours de la période de référence. En cas de rupture de contrat de travail en cours de période de référence, sans que le salarié ait pu prendre la totalité de ses JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice (sans qu’aucune majoration ne soit due). Dans l’hypothèse où le salarié est dispensé par son employeur d’effectuer son préavis, il continuera d’acquérir des JRTT durant cette période, comme s’il avait travaillé. Dans ce cas, l’employeur lui versera une indemnité compensatrice pour les JRTT acquis et non pris au cours de ce préavis. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 2.10 – Application des stipulations du présent titre Afin d’éviter un concours des modalités d’application de l’aménagement du temps de travail (entre les anciennes prévues par l’accord initial et les nouvelles prévues par le présent avenant) les parties ont convenu que les stipulations du présent titre entreront en vigueur le 1er janvier 2026 (soit pour la période de référence suivante). Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.
Article 2.11 – Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) Chaque année, les membres du Comité Social et Economique (CSE) seront consultés sur le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année, sous la forme d’une annualisation du temps de travail avec l’octroi de jours de repos « JRTT ». Cette consultation s’inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l’aménagement du temps de travail. Le cas échéant, toutes les informations utiles sont mises à disposition au sein de la BDESE.
Titre 4 – Délais de carence / nouvelle indemnisation en cas de maladie et suppression de l’assimilation conventionnelle de la maladie indemnisée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Article 4.3 – Suppression de l’assimilation conventionnelle de la maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Les stipulations dudit article de l’avenant n°1 entré en vigueur le 1er juillet 2023 demeurent applicables, sous réserve qu’elles ne fassent pas obstacle aux dispositions de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024. Cette dernière prévoit en son article 37 que, le salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables (équivalent à 4 semaines). Ces dispositions seront observées sous réserve qu’elles demeurent en vigueur.
Titre 5 – Télétravail
Modification : des articles 5.3, 5.4, 5.6, 5.13.2
Article 5.3 – Recours au télétravail (anciennement dénommé : passage en télétravail)
Recours permanent au télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mise en œuvre sous réserve de l’accord commun des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les modalités pratiques convenues entre les parties seront formalisées par écrit. L’employeur souhaite favoriser l’intégration des salariés à la communauté de travail, renforcer la culture d’entreprise et la cohésion d’équipe. Par conséquent, le recours permanent et important au télétravail n’est pas la règle au sein de la société. Cependant, il souhaite que la société demeure attractive et continuer à proposer à ses salariés de recourir ponctuellement à cette organisation du travail qui représente pour eux certains avantages (ex : gain de temps lié à la suppression des trajets domicile-lieu de travail et inversement, etc.). Cependant, en cas de raisons objectives ou de situations particulières, le télétravail pourra être mis en place de manière permanente. Les modalités pratiques de la mise en œuvre de cette organisation particulière du travail seront formalisées par écrit, voire au sein du contrat ou d’un avenant à ce dernier, le cas échéant. Il pourra être décidé de recourir au télétravail dès le début de la relation de travail ou postérieurement à l’embauche, à tout moment de la relation de travail. La partie à l’initiative de la demande de mise en place de l’organisation du travail en télétravail devra formuler sa demande via le logiciel de gestion des ressources humaines. A titre informatif, le logiciel actuellement mis en place est le logiciel « LUCCA ». Toute demande doit être formulée 1 mois à l’avance, et doit préciser le nombre de jours de télétravail souhaités. Les demandes seront soit acceptées ou refusées dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de réception de la demande. Lorsque la demande émane du salarié, la Direction ou le supérieur hiérarchique s’engage à y apporter une réponse motivée en cas de refus, afin d’expliquer au salarié les raisons objectives qui motivent sa décision. Par principe, les demandes ne pourront être réalisées que pour le mois suivant. Aucun droit acquis au nombre de jours de télétravail d’un mois sur l’autre ne sera observé (hors recours permanent décidé entre les parties). Dans l’hypothèse où le télétravail est mis en place de manière régulière d’un mois sur l’autre, le supérieur hiérarchique et le salarié s’entretiendront, chaque mois, pour fixer les modalités pratiques de l’organisation du travail. En cas de mise en place du télétravail de manière permanente, un entretien sera organisé entre les parties afin de fixer les règles et conditions de mise en place de ce télétravail, et de suivi de cette organisation de travail. L’entretien sera l’occasion de définir les règles, les plages horaires de disponibilité, les objectifs, les limites, les moyens et de rappeler que toute organisation de travail doit être mise en œuvre dans un souci permanent de protéger la santé et la sécurité du salarié et de veiller à son équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. A l’issue de l’entretien, les parties pourront acter les modalités du télétravail (complémentaires à l’accord) par tout moyen écrit voire dans le contrat ou un avenant. Les parties pourront se ménager un délai supplémentaire avant d’acter leur décision définitive. Dans ce cas, les parties conviendront à l’issue du premier entretien du délai de réflexion et fixeront un second entretien.
Recours exceptionnel ou ponctuel au télétravail
De manière exceptionnelle ou ponctuelle, les parties pourront recourir au télétravail, sous réserve de pouvoir mettre en œuvre cette organisation de travail dans de bonnes conditions. Les circonstances exceptionnelles ou ponctuelles pouvant justifier le recours au télétravail sont par exemple : une situation de confinement décidée par le gouvernement en période de pandémie, une grève des transports en commun, des contraintes personnelles ou familiales impérieuses, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, sur demande du médecin du travail, etc. Lorsque les circonstances auront disparu, le salarié reprendra ses fonctions dans les conditions habituelles de travail (en présentiel au sein des locaux de travail). L’accord des deux parties sera là encore impératif et devra être formalisé par tout moyen, par écrit, (exemple : des échanges de mails, un courrier écrit co-signé, etc.). L’écrit devra fixer les modalités de recours du télétravail et notamment : le nombre de jours de télétravail, les plages horaires de disponibilité pour contacter le salarié, les moyens dont disposent le salarié pour exercer son activité, etc. Le salarié devra notamment confirmer par écrit à l’employeur qu’il dispose d’un espace de travail à son domicile au sein duquel il peut exécuter ses fonctions en toute sécurité et dans de bonnes conditions, qu’il dispose d’installations électriques conformes, qu’aucun danger pour sa santé n’est à constater.
Recours au télétravail partiel ou total
Le nombre de jours de télétravail dans la semaine ou le mois sera convenu entre les parties et en considération des contraintes de l’activité et de l’organisation interne (notamment au sein de l’équipe de travail). Au maximum, il sera accordé
2 jours de télétravail par semaine, et la fixation des jours sera convenue d’un commun accord entre les parties, en vue de faciliter l’organisation de travail interne.
A titre exceptionnel ou lorsque la situation le nécessite, il pourra être mis en œuvre une organisation de travail pouvant aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine. Dans la mesure du possible, aucune situation de télétravail totale et permanente ne sera mise en œuvre, afin que des rencontres régulières soient organisées, que le salarié puisse conserver un lien social, qu’il demeure intégré à la communauté de travail et participe à la vie collective de la société. Cependant, lorsqu’une situation de télétravail importante régulière voire permanente sera mise en place, les stipulations qui suivent devront être mises en œuvre/renforcées :
Des rencontres physiques régulières avec la communauté de travail seront organisées ;
Des communications et des rencontres régulières avec le supérieur hiérarchique seront mises en œuvre, en fonction des disponibilités des parties. Les moyens et la fréquence seront déterminés en amont de toute mise en place de situation de télétravail ;
Des entretiens seront programmés avec le responsable hiérarchique ou l’employeur. Ils porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, du temps de travail, de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les moyens de communication à distance choisis devront permettre l’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de la société ;
Hors des locaux de travail et depuis son domicile à l’aide des outils de communication à distance, le salarié aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de la société : informations générales, des notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.
Toute mesure utile sera mise en place.
Période d’adaptation
Lorsque le télétravail sera mis en place de manière permanente/régulière, il sera mis en œuvre au démarrage une période d’adaptation de
3 mois. Cette période d’adaptation permettra à chaque partie de s’assurer que le télétravail peut être mis en œuvre dans de bonnes conditions, pour le bien être du salarié et le bon fonctionnement de l’activité de la société, et que cette organisation de travail réponde aux attentes de chacune des deux parties.
Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation du travail à tout moment et demander un retour au travail en présentiel au sein des locaux de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas impérieux ne pouvant souffrir aucun délai. D’un commun accord, les parties pourront convenir du renouvellement de cette période d’adaptation pour une durée de 3 mois supplémentaires, si elles en ressentent le besoin. Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre les parties sera réalisé, qui sera l’occasion de faire le point sur les conditions de mise en œuvre du télétravail. Si ces dernières sont satisfaisantes pour les deux parties, l’organisation du télétravail sera poursuivie. Dans le cas contraire, il sera mis un terme à cette organisation du travail. Le salarié exécutera pour l’avenir ses fonctions uniquement en présentiel sur site. Un compte-rendu d’entretien sera rédigé et signé des deux parties. Chacune d’elles en conservera un exemplaire. Un avenant au contrat pourra être conclu si des modifications sont nécessaires.
Mesures en faveur de certains salariés
Afin de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariées enceintes, des salariés aidants et des personnes en situation de handicap, une organisation du travail en télétravail pourra être mise en place au profit de ce personnel, sous réserve que le salarié remplisse les critères pour être bénéficiaire du télétravail, le cas échéant. Aussi, cette organisation du travail ne pourra être mise en place sous réserve du commun accord des deux parties. Toute décision de refus sera motivée. Les modalités de mise en place du télétravail seront identiques à celles des autres salariés de la société. Toutefois, certains délais pourront être raccourcis pour tenir compte de l’urgence de la mise en place de ce télétravail, en vue de préserver la santé et la sécurité du salarié. A contrario, si aucune urgence n’est constatée, l’employeur prendra son temps pour organiser avec le salarié la mise en place du télétravail en prenant en compte ses besoins et ceux de l’activité. Ce personnel bénéficiera d’un suivi renforcé du temps de travail et de la charge de travail, qui sera opéré par le supérieur hiérarchique ou l’employeur (entretien/échange à minima hebdomadaire). Afin de favoriser le passage en télétravail, temporaire ou permanent, des salariés en ayant besoin pour des raisons de santé et de sécurité et répondant à la définition de bénéficiaire ; l’employeur se mettra en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
Article 5.4 – Réversibilité Les stipulations du présent article sont applicables en cas de recours permanent au télétravail. Ainsi, le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre ou par commun accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
Pour des raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
Pour des raisons familiales impérieuses ;
Pour des raisons liées à la bonne réalisation de l’activité de la société ;
En cas de formation d’un jeune en apprentissage ou d’un stagiaire ;
En cas de mission se réalisant en binôme ou de travail nécessitant des échanges en présentiel ;
En cas de changement de poste de travail, d’évolution des missions du salarié ou de ses conditions de travail, rendant impossible l’exercice de celles-ci en situation de télétravail ;
En cas de réorganisation de l’équipe de travail ou de la société, rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail ;
En cas de nécessités justifiant la présence du salarié au sein des locaux de travail ou en situation de déplacement professionnel ;
Si la situation de télétravail fait naitre des frais qui sont trop importants par rapport à une situation de travail en présentiel dans les locaux de travail ; Etc.
L’exercice du droit de réversibilité devra être notifié et motivé par des éléments objectifs et dument justifiés. Il peut s’exercer par le salarié ou l’employeur. Le télétravail revêtant un caractère volontaire et étant mis en place sous réserve du commun accord des parties, il est patent que lorsque pour des raisons objectives l’une des parties souhaite y mettre un terme, il sera donné une suite favorable à cette demande. Ainsi, le salarié sera rétabli dans un emploi en présentiel sous un délai d’un mois maximum, à compter de la réception de la demande par l’autre partie. Un entretien sera organisé pour toute demande de réversibilité afin d’échanger sur les raisons qui motivent la demande, ainsi que pour organiser d’un commun accord les conditions de retour du salarié en présentiel dans les locaux de travail. Il est bien entendu qu’en cas de raison impérieuse ne pouvant supporter aucun délai (exemple : impératif de l’activité lié à des travaux urgents, le domicile du salarié ne permet plus l’exercice des fonctions en situation de télétravail dans de bonnes conditions, etc.), le salarié sera réintégré en présentiel dans les locaux de travail, sans délai.
Article 5.6 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité Le supérieur hiérarchique et le salarié devront déterminer, en amont, les conditions d’exercice de cette organisation du travail.
Plages horaires de disponibilité et respect de la durée du travail
Lorsqu’il est en situation de télétravail, le salarié s’engage à respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail (ou son avenant), en heures ou jours de travail ;
Les horaires de travail s’il est soumis à un horaire collectif ;
Les plages horaires de disponibilité déterminées entre les parties ;
Ces plages horaires de disponibilité sont les périodes pendant lesquelles l’employeur, les collègues de travail et les tiers de la société peuvent joindre le salarié via les moyens de communication qui lui sont confiés (exemple : téléphone, mails, etc.). Pour les salariés qui relèvent de l’horaire collectif, ces plages de disponibilité correspondront aux horaires de travail habituels. A titre informatif, ces derniers sont actuellement déterminés, comme suit :
Du lundi au jeudi : de 09h à 12h30 et de 14h à 18h
Le vendredi : de 09h à 12h30 et de 14h à 17h30
Pour les salariés qui sont employés à temps partiel, les plages de disponibilité correspondront à leurs horaires de travail (en fonction de leur durée de travail contractuelle). Sans préjudice des stipulations précédentes, les plages de disponibilité convenues pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires (pour les salariés à temps complet et ceux à temps partiel). Pour les salariés qui bénéficient de conventions de forfait en jours sur l’année, les plages de disponibilité seront convenues d’un commun accord entre les parties. Il est entendu que ces plages horaires de disponibilité seront fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires. Aussi, le salarié s’engagera à respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne pourra être réalisée sans l’accord de l’employeur, ou du supérieur hiérarchique.
Lien de subordination effectif (y compris à distance)
Il est rappelé que la situation de télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail. Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le salarié en situation de télétravail s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Suspension exceptionnelle de la situation de télétravail
En cas de besoin découlant de l’intérêt de l’activité de la société, la situation de télétravail pourra être suspendue certains jours (ou demi-journées). A titre d’exemple, le salarié devra suspendre son télétravail en cas de réunion interne dans les locaux de la société ou de rendez-vous avec un tiers, etc. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera informé 7 jours calendaires à l’avance de la nécessité de sa présence dans les locaux un jour habituellement réalisé en situation de télétravail. Le cas échéant, les parties pourront d’un commun accord soit annuler cette journée de télétravail soit la reporter, sous réserve de répondre aux impératifs de l’activité.
Modification des modalités de recours au télétravail
Des modifications ultérieures pourront être apportées aux modalités de recours au télétravail. Par principe, elles ne pourront intervenir que d’un commun accord entre les parties. Cependant, l’employeur se réserve le droit d’imposer toute modification qui se révèle impérative pour la bonne marche de l’activité de la société ou l’organisation interne de travail. Dans ce cas, il devra notifier la modification au salarié dans un délai au minimum de 15 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles) et devra motiver sa décision (ex : le télétravail ne sera plus possible le lundi car une réunion hebdomadaire de travail nécessitant la présence physique est mise en place ou les plages de disponibilité sont modifiées du fait d’une modification des horaires de travail).
Modalités de décompte des heures travaillées/des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur ou au supérieur hiérarchique, le cas échéant, de manière hebdomadaire. Ils permettront à ce dernier de contrôler le respect des durées de travail, des temps de repos minimums et de vérifier que la charge de travail allouée au salarié est bonne. Ces dispositions seront adaptées pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. En effet, ce personnel bénéficie déjà d’un suivi particulier dont il devra être tenu compte.
Article 5.13.2 – Matériel et technologie L’employeur fournit, installe (si besoin) et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié en situation de télétravail. Les équipements seront à minima : un ordinateur portable et un téléphone portable (si nécessaire). La liste des équipements sera fixée par écrit signé des parties. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement ou de perte des équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail ou à restituer temporairement le matériel. Les interventions au domicile ne pourront être mises en œuvre que sur autorisation expresse du salarié. Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Il s’engage aussi, à suivre préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements de travail mis à sa disposition. L’ensemble des équipements de travail confiés par l’employeur demeurent la propriété de la société et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni dès la fin/suspension de la période de télétravail, et de manière générale sans délai à la demande de l’employeur. Titre 6 – Dispositions finales
Article 6.1 – Durée de l’accord L’accord et ses avenants sont conclus pour une durée indéterminée. Pour rappel, l’accord initial a été signé le 12 décembre 2018 et s’applique depuis le 1er janvier 2019. Il a été modifié par un avenant n°1, signé le 29 mai 2023 et entré en vigueur le 1er juillet 2023. Il est rappelé que les stipulations de l’accord initial et de l’avenant n°1 non modifiées par le présent avenant demeurent pleinement applicables, sous réserve de leur compatibilité avec la réglementation en vigueur.
Article 6.2 – Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord (y compris ses avenants) pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord (y compris ses avenants), objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 6.3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord (y compris ses avenants) pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord (y compris ses avenants) dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation de l’accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, l’accord (y compris ses avenants) cessera de produire effet. Article 6.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet de l’accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. Article 6.5 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord (y compris de ses avenants). La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.6 – Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité Social et Économique sera informé et consulté chaque fois que cela sera nécessaire. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent avenant à l’accord dénommé n°2 s’appliquera à compter du 1er janvier 2026. Le présent avenant est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt à l’adresse postale suivante : 7 rue Mahias à Boulogne-Billancourt (92100).
Le Conseil de Prud’hommes compétent est celui du lieu de conclusion de l’acte. En l’espèce, il s’agit de l’adresse du siège social de la société. Ce dernier ayant été modifié, un changement de Conseil de Prud’hommes compétent est à constater pour le dépôt du présent avenant. En effet, l’accord initial et l’avenant n°1 avaient été déposés auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil (compétent à l’époque compte tenu de l’ancienne adresse du siège social de la société/lieu de conclusion de l’accord). Pour faciliter la compréhension et pour la bonne forme, il sera communiqué au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt une copie de l’accord initial et de son avenant n°1, en même temps que l’original du présent avenant. Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, le présent avenant sera communiqué à la C.P.P.N.I (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche des bureaux d’études techniques, dans une version anonymisée. Un exemplaire du présent avenant sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (sur les panneaux d’affichage). En outre, l’employeur s’engage à remettre à chaque salarié au moment de l’embauche, une notice d’information listant les textes, conventions et accords (dont les avenants) applicables. L’employeur se chargera de réaliser l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité susvisées. Un exemplaire du présent avenant signé est remis à chaque partie signataire.
Fait à Bagneux, Le 20 novembre 2025.
……………………..……………………..
Membre titulaire du CSE, ayant recueilli En qualité de …………………….. la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
