En faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ACCORD D’ENTREPRISE
En faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société
3ma group, sise 9 rue Manfred Behr, représentée par [NOM – PRÉNOM], en sa qualité de Directeur Général,
d'une part, ci-après désignée « la société »,
et
Les membres du
Comité Social et Economique de la société 3ma group, tel qu’il ressort des résultats des élections professionnelles du 10 octobre 2022,
d’autre part, ci-après désignés « les membres du CSE ».
Préambule
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2242-1, L.2242-15 et suivants du Code du travail, dans le but de poursuivre et de renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord.
La société et les membres du CSE réaffirment ensemble leur engagement contre toute forme de discrimination, notamment celles fondées sur le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou la situation de famille. Ils rappellent que la diversité, la mixité et l’égalité des chances contribuent à la performance, à l’attractivité et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord a pour objectifs :
de favoriser l’égalité professionnelle à toutes les étapes de la vie professionnelle ;
de veiller à l’absence d’écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle ;
de maintenir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
de préciser les moyens mobilisés et les modalités de suivi de ces engagements.
Pour ce faire, les négociations ont été conduites avec les membres du CSE, non mandatés par une organisation syndicale, conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail.
Le présent accord est établi compte-tenu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc215583846 \h 3 2.Champ d’application PAGEREF _Toc215583847 \h 3 3.Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc215583848 \h 3 4.Domaines d’actions et engagements retenus PAGEREF _Toc215583849 \h 3 5.Rappel des engagements existants PAGEREF _Toc215583850 \h 4 6.Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc215583851 \h 6 7.Révision de l’accord PAGEREF _Toc215583852 \h 6 8.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc215583853 \h 7
Objet de l’accord L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société 3ma group, y compris les contrats d'alternance. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes Préalablement à la conclusion de cet accord, les parties ont convenu d'un diagnostic partagé basé sur les éléments issus de la base de données économiques et sociales et de l’index égalité professionnelle. Il en ressort un investissement social équilibré entre les femmes et les hommes, en termes d’emploi, de formation et de rémunération. Domaines d’actions et engagements retenus Les parties conviennent de se fixer 2 nouveaux objectifs de progression dans les domaines suivants :
Classification :
La classification des emplois constitue un élément essentiel d’égalité professionnelle : elle conditionne la rémunération, l’évolution et la reconnaissance des compétences. Afin d’assurer une juste appréciation des postes occupés par les femmes et les hommes, la société s’engage à analyser régulièrement les classifications, à identifier d’éventuels écarts ou incohérences et à garantir une application homogène des critères d’évaluation. Une vigilance particulière est également portée aux postes historiquement féminisés ou masculinisés, pour prévenir tout effet de sous-valorisation.
Objectif(s) retenu(s) : Veiller à la justesse des classifications en garantissant l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’attribution et l’évolution des classifications. Action(s) définie(s) : Réaliser un audit annuel des classifications, incluant la comparaison femmes/hommes par familles de métiers et par niveaux, et engager les corrections nécessaires. Indicateur(s) chiffré(s) : Taux d’écarts de classification observés par sexe / taux d’écarts corrigés sur l’année.
Santé / Condition de travail :
La fin de carrière constitue une étape clé nécessitant une attention particulière afin d’assurer une transition équilibrée et équitable pour les salariées et les salariés. La société souhaite encourager les dispositifs permettant d’anticiper cette transition, notamment la retraite progressive, tout en veillant à ne générer aucune inégalité d’accès. Un accompagnement RH adapté sera proposé afin de sécuriser les parcours, prévenir la pénibilité et permettre aux collaborateurs de préparer sereinement la suite de leur carrière professionnelle.
Objectif(s) retenu(s) : Favoriser et accompagner la fin de carrière avec notamment un accès équitable des femmes et des hommes au dispositif de retraite progressive. Action(s) définie(s) : Mettre en place un entretien systématique d’accompagnement en fin de carrière à partir de 58 ans, incluant une information sur la retraite progressive et les possibilités d’aménagement du temps de travail. Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien / proportion de demandes de retraite progressive par sexe. Rappel des engagements existants En complément des engagements pris dans la précédente section, les parties réaffirment la poursuite des engagements déjà en vigueur et qui contribuent au développement de l’égalité professionnelle et à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle :
Embauche
La société garantit un recrutement fondé exclusivement sur les compétences et l’adéquation au poste. Les annonces sont rédigées de manière neutre et les équipes en charge du recrutement sont sensibilisées chaque année aux stéréotypes de genre.
Objectif(s) retenu(s) : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes Action(s) définie(s) : Campagne annuelle de sensibilisation des collaborateurs en charge des recrutements Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de collaborateurs sensibilisés / Nombre de collaborateurs en charge des recrutements
Formation
L’entreprise veille à un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes. Les managers et la RH s’assurent d’un équilibre dans les demandes et dans les plans de développement des compétences. Il est étant entendu qu’égal accès à la formation ne signifie pas automatiquement même nombre d’heures ou types de formation, mais qu’à poste et compétences équivalents, tout salarié, homme ou femme, doit pouvoir prétendre, sans discrimination, à bénéficier des mêmes formations si cela s’avère nécessaire. Par ailleurs, les actions de formation se dérouleront autant que possible dans l’entreprise afin de faciliter l’organisation quotidienne des salariés.
Objectif(s) retenu(s) : Maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation Action(s) définie(s) : Veiller à une répartition équitable des formations dans les plans de développement des compétences Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’heures de formation moyen par femme par rapport au nombre d’heures de formation moyen par homme pour chaque catégorie professionnelle et pour l’ensemble de l’effectif.
Rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique (diplômes, ancienneté…) et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. La société s'engage à comparer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes en prenant en compte les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté afin de détecter tout écart salarial injustifié et d’engager les actions correctrices nécessaires. De plus, pour ne pas créer d’écart de rémunération pour les salariée absentes pendant la durée de leur congé maternité / parental, la société s’engage à analyser la situation salariale de la salariée revenant de congé maternité ou parental afin qu’elle bénéficie d’une augmentation dans l’année suivant son retour de congé, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ((article L. 1225-26 du code du travail).
Objectif(s) retenu(s) : Atteindre une égalité de rémunération à situation comparable Action(s) définie(s) : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ; s’assurer des augmentations versées aux retours de congés maternité Indicateur(s) chiffré(s) : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie ; Nombre de salariées augmentée au retour de congé maternité / parental.
Sécurité, santé et conditions de travail
L’entreprise met en place des aménagements du temps de travail des salariées dont l’état de grossesse médicalement constaté afin de préserver leur santé et faciliter la poursuite de leur activité, avec maintien intégral de la rémunération.
Objectif(s) retenu(s) : Favoriser le maintien dans l’emploi dans des conditions adaptées aux évolutions de la grossesse. Action(s) définie(s) : Accorder une réduction quotidienne du temps de travail (15 minutes en début et fin de journée, puis jusqu’à 1 heure à partir du 7ᵉ mois de grossesse), avec maintien intégral de la rémunération. Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de salariées bénéficiant de l’aménagement / nombre total de salariées enceintes sur la période.
Articulation temps de vie
Les dispositifs d’organisation du travail (horaires individualisés, télétravail, forfait jours) facilitent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de manière équitable pour toutes et tous. L’entreprise garantit également le droit à la déconnexion afin de préserver les temps de repos et la santé des salariés, et forme les managers aux bonnes pratiques numériques. Par ailleurs, afin de favoriser un partage équilibré des responsabilités parentales, l’entreprise facilite l’accès au congé paternité et d’accueil de l’enfant, notamment par un assouplissement des modalités de prise et un accompagnement renforcé des futurs parents.
Objectif(s) retenu(s) : Assurer une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salariés, en garantissant un accès égalitaire aux dispositifs d’organisation du temps de travail, en préservant les temps de repos, et en soutenant un partage équitable des responsabilités parentales. Action(s) définie(s) :
Promouvoir et faciliter l’accès aux dispositifs d’organisation du travail (horaires individualisés, télétravail, forfait jours), dans le respect des nécessités de service ;
Informer les salariés sur les modalités d’accès à ces dispositifs et vérifier régulièrement l’absence d’écart entre femmes et hommes dans leur utilisation ;
Renforcer la sensibilisation des managers au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques ;
Faciliter la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant par :
La possibilité de décaler le congé en cas de naissance prématurée,
Le rappel systématique des droits et des bénéficiaires,
L’accompagnement individuel du salarié dans la planification du congé.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Taux d’utilisation des dispositifs d’organisation du travail, comparé entre femmes et hommes.
Nombre de managers sensibilisés au droit à la déconnexion / nombre total de managers.
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail, réparti par sexe.
Nombre de congés paternité pris / nombre de naissances déclarées dans l’entreprise, réparti par sexe et catégorie professionnelle.
Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1er juillet 2025 pour une durée de trois ans. Il s’applique jusqu’au 30 juin 2028, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décisions unanimes des parties signataires.
Six mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et engager de nouvelles négociations. Révision de l’accord Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la société et les membres du Comité Social et Economique.
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra l’accompagner d’un projet de révision. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. La réunion de négociation devra être organisée dans les trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En cas d’évolution législative ou réglementaire relative aux horaires individualisés, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’accord. Formalités de dépôt et de publicité Les formalités de dépôt et de publicité incombent à l’entreprise.
