sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société 3V NETTOYAGE, située au 1, rue Claude Bernard ZA PARIWEST - 78310 MAUREPAS, répertoriée au RCS de Versailles sous le numéro B 403 679 459, affiliée à l'URSSAF de Montreuil sous le numéro 780 93 0167726 001 01,
Représentée par **, agissant en qualité de Gérant d’une part
Et
Les membres de la Délégation unique du Personnel :
M. X
M. Y
M.Z
d’autre part Préambule Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les parties signataires de l'accord ont donc mené les négociations concernant les mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle hommes-femmes et les objectifs recherchés, et à améliorer la qualité de vie au travail. Un diagnostic a été effectué à la fin de l’année 2018 afin d’élaborer puis analyser les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société 3 V Nettoyage. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - assurer une mixité des emplois dans les métiers sous représentés
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Egalité entre les femmes et les hommes
Article 1 : La rémunération effective
Concernant la majeure partie des salariés de l’entreprise, lesquels sont des Agents de service, pour le calcul des salaires, hommes comme femmes, il est strictement appliqué la grille conventionnelle des salaires. Il est donc reconnu que, à classification égale, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour ce niveau d’emploi. L’entreprise s’engage à continuer en ce sens.
En revanche, pour ce qui est des salaires les plus élevés de la société, ils sont perçus majoritairement par des hommes : 6 hommes perçoivent plus de 2000€ bruts par mois contre 2 femmes. L’écart s’accroît encore lorsque l’on compare la répartition hommes/femmes pour la tranche de salaire supérieure à 2300€ bruts mensuels : 5 hommes pour 0 femme.
Cette inégalité de répartition des salaires élevés est notamment due au fait que ce sont les hommes qui occupent les emplois les plus qualifiés.
Article 1-1 : Objectif de progression
Il a été décidé de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Article 1-2 : Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Afin d’atteindre l’objectif défini, il sera mené chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégorie Socio Professionnelle.
De plus, un contrôle de la répartition des enveloppes salariales sera mis en œuvre pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Article 1-3 : Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier si l’objectif a été atteint suite aux mesures et actions prises par la Société, les indicateurs suivants seront pris en compte :
Résultats chiffrés de l’étude
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Article 2 : La structure de l’effectif
Les parties au présent accord considèrent que la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise.
Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
Il convient ainsi d’effectuer un suivi minutieux de l’effectif afin de détecter les axes d’amélioration possible.
Article 2-1 : Constat sur la mixité des emplois
L’activité de la Société 3 V Nettoyage a une activité qui nécessite l’emploi d’une majorité d’Agents de service, classés dans la catégorie « Employés » : environ 113 salariés sur un effectif de 128. Ce type d’emploi est représenté à hauteur de 45% par des hommes et 55% par des femmes : la proportion d’hommes et de femmes est quasiment égalitaire.
Il en est autrement pour d’autres postes relevant d’une classification supérieure comme les agents qualifiés de service et les agents très qualifiés de service qui sont occupés exclusivement par des hommes. De plus, le niveau de qualification de chef d’équipe est représenté majoritairement par des hommes (67% contre 33% de femmes) mais il faut néanmoins préciser qu’il n’existe que 3 postes occupés par des salariés relevant de cette classification. Ainsi, la proportion rapportée en nombre de salariés n’est pas significativement inégalitaire : 2 hommes pour 1 femme.
De même, d’autres métiers comme Commercial, Responsable d’exploitation, Informaticien sont 100% masculin. Au contraire, le poste d’Employée de bureau est occupé par une femme. Néanmoins ce diagnostic est à relativiser car ce sont des postes uniques. En effet, au vu de l’activité de la Société, seule une personne est nécessaire pour effectuer toutes les tâches dévolues à ce type d’emploi.
Les parties constatent donc que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au mois de novembre 2018, l'entreprise ne comptait aucune femme dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 2 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 0%.
Article 2-2 : Objectifs de progression
La proportion des hommes est supérieure à celle des femmes avec un déséquilibre de la répartition des sexes sur certaines classifications. Ainsi, les parties fixent les objectifs suivants pour y remédier :
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes/femmes,
Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Favoriser la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des hommes et des femmes est constaté
Article 2-3 : Actions définies
L'entreprise s'engage à un objectif de 50 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 1er avril 2022, date du bilan sur l'objectif. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Article 3 : Recrutement Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes pour certains d'entre eux :
- Commercial : 100% masculin, mais un seul emploi de ce type - Responsable d’exploitation : 100% masculin, mais un seul emploi de ce type - Informaticien : 100% masculin, mais un seul emploi de ce type - Employée de bureau : 100% féminin, mais un seul emploi de ce type
Article 3-1 : Objectif de progression
Afin de remédier à ce déséquilibre, il a été décidé d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Article 3-2 : Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
En vue d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, plusieurs actions seront mises en œuvre, à savoir :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement,
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Article 3-3 : Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier si l’objectif a été atteint suite aux mesures et actions prises par la Société, les indicateurs suivants seront pris en compte :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier de Commercial : objectifs à trois ans : minimum de 50% de femmes,
Pour le métier de Responsable d’Exploitation : objectif à trois ans, 50% minimum de femmes,
Informaticien : objectif à trois ans, 50% minimum de femmes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Article 4 : Validité de l’accord
Cet accord est signé par les membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la Délégation Unique du Personnel lors des dernières élections professionnelles.
100% des voies exprimées à l’occasion du 1er tour des dernières élections.
Article 5 : Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2019 et pour une durée de 3 ans de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 6 : Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il sera prévu d’aborder le sujet de l’égalité Hommes/Femmes lors des réunions du futur CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7 : Révision Le code du travail permet la révision d’un accord collectif par les représentants élus du personnel. Le pouvoir de révision des représentants du personnel est étendu aux accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. Article 8 : Dénonciation L’accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ; l’accord reste alors en vigueur entre les autres parties signataires jusqu’à l’arrivée du nouvel accord. L’accord peut être dénoncé par la totalité des signataires ; il continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. Article 9 : Publicité et formalités
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.
Cet accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
