Accord d'entreprise 44 GALERIES LAFAYETTE - 44 GL
Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
35 accords de la société 44 GALERIES LAFAYETTE - 44 GL
Le 31/12/2019
Unité Economique et Sociale
Galeries Lafayette Haussmann
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020-2023)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les entités juridiques comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Galeries Lafayette Haussmann (« UES GL Haussmann ») :
44 Galeries Lafayette – 44GL, SASU dont le siège social est situé 44, rue de Châteaudun – 75009 PARIS ;
Galeries Lafayette Haussmann – GL Haussmann, SASU dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;
Galeries Lafayette Voyages, SARL dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;
Galeries Lafayette l’Académie, association dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS ;
Groupe Galeries Lafayette Services – GGL Services, SASU dont le siège social est situé 64, rue de Provence – 75009 PARIS ;
Représentées par ---------------, Directrice Juridique Affaires Sociales, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
- La Fédération des Services CFDT
– CFDT – Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par ----------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;
- Le Syndicat National de l’Encadrement du Commerce –
SNEC - CFE-CGC – 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représenté par -------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;
- Le Syndicat
CGT des Galeries Lafayette – 62, rue de Provence – 75009 PARIS, représenté par---------------------, dûment mandaté(e) à cet effet.
D’autre part,
SommaireTOC \h \u \z Champ d’application PAGEREF _heading=h.r0msd65xafqb \h 5
Principe d’égalité de traitement PAGEREF _heading=h.2l7dyfuabch1 \h 5
Promotion de l’égalité professionnelle et lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _heading=h.qcxopnibi02i \h 6
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise PAGEREF _heading=h.z6upxfwltdix \h 6Soutien aux salariés victimes de violences physiques au sein du couple PAGEREF _heading=h.mb3d5qzi491m \h 6
Mixité dans les emplois par le recrutement PAGEREF _heading=h.vf6dkqjsg79 \h 7
Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _heading=h.nl5y2snl7ifb \h 7
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois PAGEREF _heading=h.4oki9dktyum5 \h 7Mixité de recrutement des salariés PAGEREF _heading=h.or3999hyb34g \h 7
Actions de sensibilisation PAGEREF _heading=h.712hhlyuid9e \h 8
Indicateurs PAGEREF _heading=h.wozlsahthq6a \h 8
Evolution professionnelle PAGEREF _heading=h.nreoddq30vg7 \h 8
Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _heading=h.rd34p2dpv0qg \h 8
Parcours professionnel et mixité PAGEREF _heading=h.b30khsitn6kb \h 8
Principe PAGEREF _heading=h.u3z6btwmdpp1 \h 8
Temps partiel PAGEREF _heading=h.4hgzf5vt959n \h 8Formation professionnelle PAGEREF _heading=h.fz6is31gq94f \h 9
Indicateurs PAGEREF _heading=h.he0i0cs1ene6 \h 9
Egalité salariale PAGEREF _heading=h.q3ithexl1i0x \h 9
Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _heading=h.z7dzs16it765 \h 9
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes PAGEREF _heading=h.nws2hudt66z4 \h 9
Correction des écarts entre les hommes et les femmes PAGEREF _heading=h.xkq8vgt0yc4c \h 9Indicateurs PAGEREF _heading=h.y0nwxv6qon90 \h 10
Conciliation vie privée/vie professionnelle PAGEREF _heading=h.qqmilqmytoqs \h 11
Parentalité PAGEREF _heading=h.19c6y18 \h 11
Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _heading=h.djgxl7n418wc \h 11Evolution professionnelle PAGEREF _heading=h.n740xinxkbd8 \h 11
Congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _heading=h.9ej1epfkd7aa \h 11
Congé parental total PAGEREF _heading=h.p41q1wq5fg48 \h 11
Formation PAGEREF _heading=h.f7owlnoublaz \h 11
Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _heading=h.btpb86d2aftu \h 12
Conciliation vie privée/vie professionnelle PAGEREF _heading=h.8sark59x405d \h 12
Salariée enceinte PAGEREF _heading=h.yr5s37kgdfdc \h 12
Aménagements d’horaires PAGEREF _heading=h.oocr5cyuhkp2 \h 12
Congé de paternité PAGEREF _heading=h.y3jwukaw91h9 \h 12
Communication PAGEREF _heading=h.ieayf1y9zfp0 \h 12
Indicateurs de suivi PAGEREF _heading=h.mpk4ixu54jb5 \h 12
Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _heading=h.uuvaq9r3taqd \h 13
Dispositions finales PAGEREF _heading=h.vqilbb5gcsnn \h 13
Conditions de validité PAGEREF _heading=h.32bd6afd1n5u \h 13Formalités de dépôt PAGEREF _heading=h.xz831a41khe4 \h 13
Durée PAGEREF _heading=h.jk0ss6qea54o \h 13
Révision PAGEREF _heading=h.kr44n99elf9t \h 14
Préambule
Le présent accord marque la volonté commune des parties de maintenir la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Galeries Lafayette Haussmann du 10 décembre 2010, du 13 décembre 2013 et du 29 novembre 2016.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé :
- qu’un accord collectif sur l’emploi des travailleurs handicapés, dans le cadre duquel ont été abordées les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap, a été conclu le 22 décembre 2017 ;
- qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann, dans le cadre duquel ont été abordés les sujets relatifs à l’articulation vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l’exercice du droit d’expression des salariés, a été conclu le 27 mars 2018.
La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
L’analyse des effectifs des sociétés de l’UES GL Haussmann concernées réalisée dans ce cadre conduit les parties au constat que :
- la part des femmes dans l'effectif total est majoritaire (68,6 % de femmes) ;
- la part des femmes est très importante dans les catégories Employés (69,3 % de femmes), Agents de Maîtrise (74,9 % femmes) et également dans la catégorie Cadres (65,9 % de femmes) ;
- 24,3 % des femmes et 14,7 % des hommes (tous contrats confondus, y compris les contrats dits “Weekend”) travaillent à temps partiel.
- de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être largement féminisée ;
- de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
- de favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;
- de mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes.
- de développer la mixité de l’emploi par le recrutement ;
- de promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
- d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
- de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes.
Par ailleurs, après avoir convenu de la nécessité de renforcer la lisibilité de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de regrouper, au sein d’un même chapitre, l’ensemble des dispositions concernant l’évolution professionnelle, l’égalité salariale et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption et/ou d’un congé parental.
- Champ d’application
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée bénéficient des dispositions prévues par le présent accord.
- Principe d’égalité de traitement
L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.
Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, suite à leur demande, par le service des Ressources Humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Des actions correctrices seront menées en cas d’écarts injustifiés selon les modalités du Chapitre 1 du Titre 6.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale d’au moins 85 points sur 100 à l’issue du présent accord.
- Promotion de l’égalité professionnelle et lutte contre les agissements sexistes
Dans cette démarche, les Galeries Lafayette ont décidé d’organiser un partenariat avec l’Association de soutien à la Fondation des femmes, afin de favoriser l’action des associations engagées dans la lutte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en oeuvre plusieurs actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et de soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple.
- Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise. A cet effet, l’entreprise adhère à l’initiative #StOpE (Stop au sexisme dit “Ordinaire” en entreprise).
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes.
Par ailleurs, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficie, en 2020, d’une action de formation spécifique animée par l’entreprise et destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission, en lien avec les référents de l’entreprise.
- Soutien aux salariés victimes de violences physiques au sein du couple
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
- Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise, pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences physiques au sein de leur couple.
- Tout salarié confronté à des violences physiques au sein de son couple peut bénéficier de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement du service social de l’entreprise, notamment en vue de tenter de trouver une solution et de l’orienter dans les démarches à accomplir.
- En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence prévue par l'article 9.4 de la Convention collective nationale des Grands magasins et magasins populaires. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
- Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein du Groupe Galeries Lafayette, dès lors que cette demande est formulée par un salarié victime de violences conjugales. En cas d’acceptation, l’entreprise propose des modalités d’accompagnement facilitant cette mobilité.
- Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéfice d’une journée d’absence payée.
En vue de renforcer la qualité de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement fournis aux salariés victimes de violences conjugales, le service social bénéficie d’une action de formation complémentaire spécifique en 2020.
- Mixité dans les emplois par le recrutement
- Objectifs de progression et actions pour les atteindre
- Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution.
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
- Mixité de recrutement des salariés
- en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et inversement,
- lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire), à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente,
- à organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité.
- Actions de sensibilisation
Afin de renforcer la maîtrise de ces questions, l’entreprise met à la disposition du personnel d’encadrement et des acteurs de la Direction des Ressources Humaines une formation e-learning sur la lutte contre les discriminations.
- Indicateurs
- évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois à faible mixité, à savoir : emplois de sûreté, emplois de manutentionnaire, et emplois d’assistant de direction,
- répartition des effectifs, par sexe, par catégorie, par métier repère et son évolution,
- nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations.
- Evolution professionnelle
- Objectifs de progression et actions pour les atteindre
- Parcours professionnel et mixité
- Principe
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
A compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.
- Temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte aux salariés par l’entreprise qui se traduit par une rémunération réduite d’autant. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.
Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi.
Les salariés sont informés de l’ouverture de poste à temps complet dans le magasin par voie d’affichage sur les panneaux Direction notamment ceux installés à l’entrée du personnel.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le délai mentionné sur l’affichage.
La Direction des Ressources Humaines après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit.
- Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation.
Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituel des salariés à temps partiel.
Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.
- Indicateurs
- pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre,
- proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
- Egalité salariale
- Objectifs de progression et actions pour les atteindre
- Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
- Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée].
Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes.
En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et rapide des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif.
Une enveloppe financière est spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération. Le budget effectivement consommé sera communiqué à la commission de suivi de l’accord chaque année au titre des indicateurs de suivi de l’accord. Par ailleurs, la commission de la politique de l’emploi du CSE sera également informée du budget de l’enveloppe correspondant et du nombre de salariés concernés par ladite augmentation à l’occasion de la présentation des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
- Indicateurs
- salaire de base moyen par «métier-repère» et par sexe,
- rémunération moyenne mensuelle par « métier-repère » et par sexe,
- montant de l’enveloppe financière spécifique de rattrapage et nombre de salariés concernés par statut, sexe et le pourcentage moyen d’augmentation correspondant.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
- L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
- Conciliation vie privée/vie professionnelle
- Parentalité
- Objectifs de progression et actions pour les atteindre
- Evolution professionnelle
- Congé de maternité ou d’adoption
De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement afin de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.
- Congé parental total
Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien de développement professionnel qui pourra avoir lieu en présence du Responsable Ressources Humaines, dans le mois précédant son retour de congé.
Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement.
Le cas échéant, le salarié bénéficie alors d’une priorité d’accès à ladite formation.
L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié.
Le salarié, qui en fait la demande, sera également reçu par le service des Ressources Humaines avant son départ en congé.
L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
- Formation
Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).
- Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption
L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
- Conciliation vie privée/vie professionnelle
- Salariée enceinte
- Aménagements d’horaires
En cas d’impossibilité de trouver une solution, le salarié peut demander un entretien avec le service RH.
- Congé de paternité
L’entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).
- Communication
Les parties se fixent pour objectif de communiquer le guide maternité à 100 % des salariées déclarant une grossesse.
- Indicateurs de suivi
- nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
- nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et du maintien de salaire pendant cette période,
- nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe,
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe.
- Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de l’UES GL Haussmann et composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Le président de la commission peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales.
La commission se réunit une fois par an à l'initiative et sur convocation de la Direction ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
- Dispositions finales
- Conditions de validité
- Formalités de dépôt
L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal des entités constitutives de l’UES GL Haussmann sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
- Durée
La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans.
Une négociation relative à la qualité de vie au travail sera engagée à l’échéance du terme de l’accord collectif du 27 mars 2018 relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann.
- Révision
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord.
Fait à ____________________, le ______________________________, en 6 exemplaires originaux.
Pour les entités de l’UES GL Haussmann :
Pour CFDT :
Pour SNEC-CFE-CGC :
Pour CGT :
Mise à jour : 2020-02-20
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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