Accord d'entreprise A PLUS ENERGIES

ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS ET A LA CONTINUATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

8 accords de la société A PLUS ENERGIES

Le 13/12/2024

• Compte épargne temps
• Forfaits (en heures, en jours)

     ACCORDRELATIF AUFORFAIT JOURSETA LA CONTINUATION DUCOMPTE EPARGNE TEMPS

Entre d’une part : 

La société

Et d’autre part :

Les membres du Comité Social et Economique (CSE)

Préambule

    Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place d’unforfaitannuel enjours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

 Celui-ci vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'articleL. 3121-58 du code du travail et de la convention collective du Commerce de Gros pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises ; ainsi que d’instaurer le compte épargne temps au sein de la société.

 Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord,concourt à cet objectif.

  Article 1 :Catégoriesconcernées

 Conformément aux dispositions de l'articleL. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

  2° Lescadresdont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'articleL. 3121-58 , les salariésrelevant des Niveaux VII échelon 1 et supérieurs de la classification de la CCN Commerce de Gros.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.

La convention pourra également prévoir les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait

 Le nombre de jours travaillés et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre de cet accord forfait jours, au titre d’une année civile complète d’activité et sous réserve du bénéfice de droit à congéspays complets, est fixé à 215 jours (incluant la journée de solidarité, soit 214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité).

Ce maximum pourra être revu avec l’accord du CSE, en cas d’évolution des besoins de l’entreprise.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

 Article 3 : Nombre de joursde repos accordés

   Dans le cadre du forfait jour, les salariés concernés bénéficient de joursderepos dits joursnon travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 215 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

 A titre d’exemple pour l’année du 01/06/2024au 31/05/2025 :

 Nombre de jours calendaires :  365jours

 Nombre de samedis et de dimanches : 104 jours

 Nombre de jours ouvrés de CP :   25 jours

 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :       8jours

Nombre de jours travaillés : 215 jours

Nombre de jours non travaillés (JNT) :   13jours

Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (01/06/N au 31/05/N+1) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 mai, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail.

 Article 4- Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er  juin et expire le 31 mai.

 Article5 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

   Les journées ou demi-journées d'absence non assimiléesà du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillésduspour l'année de référence. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption et pour maladie/accident d’origine professionnelle, sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.

 
 Article6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

  Article7- Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

  Article8- Conditions d’embauches ou ruptures en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

 Article9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

 Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

  Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours évoquera son organisation, sa charge de travail, l’articulation de sa vie professionnelle et vie personnelleen sus del’entretien annuel. Un écrit sera établi et signé des deux parties.

En outre, le salarié et son responsable hiérarchique échangeront trimestriellement, afin d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours. En cas de difficulté inhabituelle, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.

 Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera effectué aux membresdu CSE une fois par an.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

9.1 – Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

 Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

  A ce titre, la Sociétésuivra sur le logiciel LUCCA,faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

9.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

 De façonpériodique, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié, le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

 - le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés;

- l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

   Par ailleurs,le service RH organise, au moinsunefois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

- sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;

- l’amplitude des journées de travail ;

- l’organisation de son travail ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- sa rémunération ;

 - l’organisation du travail dans l’entreprise.

 Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires (ex : entretien professionnel).

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.

9.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, du fait de sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.

 Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien doit en suivant être organisé rapidement, entre le salarié concerné et la Direction.

 Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.

9.4 – Droit à la déconnexion

 Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

  9.4.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc).

 Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

9.4.2 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

 Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

 En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

9.4.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

 Les parties conviennent que les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

  - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponseimmédiate »;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

- pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.

  Article10. Principe de loyauté

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

 Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle.

Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;

- leurs responsabilités professionnelles ;

- leurs objectifs ;

- l’organisation de la Société

 Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de la Société.

 Le salarié qui ne respecte pas les obligations liées à la mise en œuvre du forfait annuel en jours pourra être sanctionné.

 Article11 : Décompte des jours travaillés

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu mensuellement par le service RH. Il sera remis au salarié à chaque fin de période de référence.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pour une durée de 3 ans.

 Article12 : Le Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui n’auraient pas pu prendre la totalité de leurs jours de repos au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris, ou de se constituer une épargne monétaire, dans le respect de certaines conditions et limites.

      Lesalariébénéficiant d’une convention de forfait jours exclusivement,aura la possibilitéd’alimenterson compte épargne-temps par tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre de la convention de forfait en jours définie, dans la limite de 12jours par période de référence.

Le compte épargne-temps n'a pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

   L’ouverture du compte épargne temps et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.Le salariéintéresséen fera la demande par écrit, auprès du Service RH.

   Tout compte épargne tempssera automatiquement bloqué lorsque60Jours y auront été placés à compter de la signature du présent accord.

Article 13 : Utilisation du CET

Les droits affectés au CET, dans la limite des droits inscrits, peuvent être utilisés pour indemniser les congés définis ci-après :

• Congés pour convenance personnelle : le salarié doit déposer sa demande de congés, 3 mois avant la date de départ envisagée. L’employeur répondra dans une délai d’1 mois.

• Congés légaux : pour raison familiale, congé parental d’éducation, congé sabbatique,…

• Passage à temps partiel : que ce soit pour convenance personnelle ou dans le cadre d’un congé à temps partiel (congé parental d’éducation, de présence parentale, création ou reprise d’entreprise,…).

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Article 14 : Rémunération du CET

  Le congé pris sera indemnisé conformément au salaire mensuel de base en vigueurau moment du départ en congés.L’indemnité versée a le caractère de salaire, elle sera à ce titre soumise à cotisations sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié en matière d’ancienneté et de congés payés.

L’indemnité est versée aux échéances mensuelles de la paye en vigueur dans l’entreprise. Elle est soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Article 15 : Clôture du CET : rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du compte épargne temps.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord des parties, pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Les jours de CET qui n’auraient pas été pris à l’issue du contrat de travail seront monétisés.

La valorisation des jours non pris sera effectuée sur la base du salaire moyen journalier à la date du départ (salaire mensuel brut / 21.67). L’indemnité versée aura le caractère de salaire, et sera ainsi soumise à cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

 Article16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une  duréede trois ans et 6 mois , soit une application jusqu’au31 mai 2028.  Le présent accord entrera en vigueur à compter du1er décembre 2024.

   Article17 :Révision,Dénonciation

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;

•  Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à laconclusion d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

 Le présent accordpourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire par l’employeur ou la totalité des signataires représentant les salariés, en suivant les dispositions légales, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

  Article18 :Publicité

  Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt,prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

    Fait àCastries, en4exemplaires originaux, le13 décembre 2024.

 Pourla société  Pour le comité social et économique