ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
A SIGHT, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1000 €, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 848 038 477 dont le siège social est situé 3, B rue de Cauderan - 33000 BORDEAUX représentée par son Président, Monsieur ,
Ci-après dénommée la “
Société ”
D’une part,
ET : Les salariés de la Société, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 21 décembre 2023 et annexé aux présentes, Ci-après dénommés les «
Salariés »,
D’autre part.
Ci-après Collectivement dénommés les «
Parties ».
PREAMBULE Le présent accord a pour objet mettre en place des modalités particulières d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société en application des articles L.2253-1 et suivants du Code du travail. Les Parties sont notamment rapprochées afin de mettre en place :
des conventions individuelles de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail ;
d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour les autres salariés.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité de l’entreprise aux souhaits des salariés de bénéficier d’une organisation du temps de travail plus en adéquation avec leurs niveaux de responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail au sein de la Société pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises et d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour les autres salariés. * * *
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Chapitre 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles dispositions applicables aux salariés de la Société concernés en matière d'aménagement du temps de travail.
Chapitre 2 – Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société à l’exclusion des stagiaires, salariés à temps partiel et salariés sous statut cadre dirigeant.
Chapitre 3 – Modalité d’Aménagement du temps de travail des salaries soumis a un decompte horaire
Salariés concernés
Sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail définies au présent chapitre :
Les employés, techniciens, agents de maitrise (Etam) ; et
Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
Durée du travail
Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après définies.
Ces salariés se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail prévoyant que la durée maximale de travail sur l'année s'établit à 1.607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant :
d'une part, à une
durée hebdomadaire de référence de 37,5 heures de travail effectif réparties sur 5 jours ;
d’autre part, à
l'attribution d'un nombre de 15 jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») pour une année complète d'activité (« période de référence ») afin de compenser les 2,5 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail.
La période de référence correspond à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Horaires de travail
Ces salariés travailleront selon l’horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise.
Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail des salariés concernés est effectué sur une base hebdomadaire par le biais du respect strict des horaires collectifs en vigueur.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Incidence des absences
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Les 15 jours de repos sont octroyés aux salariés en décompte horaire pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
Heures supplémentaires
Réalisation exceptionnelle des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires ou la durée conventionnelle prévue en application, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (ou 1607 heures pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse).
Les Parties conviennent de la nécessité de limiter le recours aux heures supplémentaires, lequel doit demeurer exceptionnel.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du supérieur hiérarchique et après accord préalable écrit de la Direction.
Ce n'est qu'exceptionnellement qu'elles peuvent être effectuées sur demande du salarié au supérieur hiérarchique mais restent dans ce cas, soumises à l'approbation écrite du supérieur hiérarchique.
Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui devra être la norme - ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.
En effet, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (L.3121-29 du Code du travail).
Contrepartie des heures supplémentaires
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions prévues ci-avant, celles-ci ainsi que les majorations qui en découlent seront rémunérées en tout ou partie ou compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.
La majoration des heures supplémentaires est fixée, comme l'autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.
La prise du repos compensateur de remplacement, le cas échéant, doit se faire dans les 30 (trente jours) suivants leur réalisation après concertation avec la hiérarchie sur la date de prise en fonction des impératifs de fonctionnement de la Société.
Fixation et prise des jours de RTT
Détermination du nombre de jours de RTT
Les jours de RTT (15 jours pour une année complète d’activité) seront acquis au mois le mois, à raison d’1,25 jour (15/12) par mois.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT ne peuvent être pris avant d’avoir été acquis. Cependant, il est possible de poser une demande de RTT acquise au titre du mois en cours.
La Société pourra fixer pour moitié les dates des jours de RTT moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le positionnement des jours restants, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours choisis par le salarié devront toutefois faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. Ces jours peuvent être pris par journée complète seulement, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés. La prise des jours de RTT devra cependant se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié. En tout état de cause, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours de repos ne peuvent également pas être reportés d’une année sur l’autre ou faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Si la totalité des jours n’ont pas été pris à l’issue de l’année de référence, ils seront définitivement perdus.
Chapitre 4 – Modalité d’Aménagement du temps de travail des Cadres autonomes : le Forfait Annuel en jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, sont autorisés à conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aux termes de la convention collective de branche applicable au sein de la Société (SYNTEC), il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Par dérogation aux dispositions conventionnelles susvisées, les Parties conviennent que le forfait annuel en jours pourra être ouvert à tous les salariés cadres relevant des positions 2.1 à 3.3 de la grille classification conventionnelle, sous réserve qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel applicable à leur coefficient.
A titre indicatif, il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :
Paid Specialist ;
Creative Designer ;
Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse). Le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l'années civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n'est ainsi pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine, de sorte que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas applicables ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait en jours s’engage à respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération minimum des cadres en forfait jour est fixée à 120% des minima des barèmes actualisés de la convention collective de branche applicable au sein de la Société (SYNTEC).
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Incidence d’une entrée en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata par la méthode de calcul suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année =
Nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés :
Nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année.
Incidence des absences
Les absences justifiées et rémunérées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Autrement dit, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le temps de travail des salariés au forfait jours sera décompté au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié au forfait jours renseignant le document mensuel de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Le décompte du temps de travail des salariés au forfait jours sera effectué par journée ou demi-journée travaillée. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours, ou demi-journées, non travaillés en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment concernant sa charge de travail. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. En cas de charge de travail excessive constatée par le responsable hiérarchique ou par le salarié, des mesures correctives devront être mises en place (cf Article 6 du présent accord).
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Détermination du nombre de jours de repos
L’estimation du nombre de jours de repos sera calculée au début de chaque période de référence pour une année complète ou lors de l’embauche du salarié lorsqu’elle intervient en cours de période. Elle s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : -le nombre de samedi et de dimanche ; -les jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé -25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; -le nombre de jours prévus au forfait incluant la journée de solidarité. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos s'acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l'année. En conséquence, en cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension de l'exécution du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Modalités de prise des jours de repos
La Société pourra fixer pour moitié les dates des jours de repos annuels moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le positionnement des jours restants, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours choisis par le salarié devront toutefois faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. Ces jours peuvent être pris par journée complète seulement, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés. La prise des JRTT devra cependant se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié. En tout état de cause, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation et ne peuvent également pas être reportés d’une année sur l’autre ou faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Si la totalité des jours n’ont pas été pris à l’issue de l’année de référence, ils seront définitivement perdus.
Forfait jours réduit
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés.
Les formules de forfait jours réduit seront exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel.
Pour chacune de ces formules, la rémunération sera proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Ainsi, un salarié qui relève de la formulé à 90 % percevra une rémunération équivalente à 90 % de la rémunération versée pour 218 jours travaillés. La charge de travail des salariés concernés sera également adaptée en conséquence.
Dispositif de contrôle et de suivi de la charge de travail
Entretien annuel individuel
Les salariés en forfait-jours bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin d'évoquer :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans la Société ;
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit. Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel susvisé, afin d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié. A titre d’exemple, et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les mesures correctives peuvent consister en, en fonction de la pertinence dans chaque situation particulière :
Une modification de la répartition de la charge de travail entre les salariés,
Une redéfinition des priorités au sein des missions du salarié en concertation,
Une redéfinition des missions du salarié.
Si nécessaire, des entretiens complémentaires pourront être fixés afin de permettre un suivi des actions correctives mises en place.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils et appareils numériques et informatiques professionnels, afin de respecter les temps de repos ainsi que la vie privée du salarié, et accorde à ce titre au salarié un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps de repos, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication et de ne pas être sollicité. A ce titre, le salarié en forfait-jours est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aussi, aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les temps de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail etc.). Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais. Article 9 – Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties étant précisé qu’il ne peut être conclu que pour la période de référence en cours sans possibilité de reconduction tacite. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Article 10 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit à congé complet ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération forfaitaire mensuelle brute convenue ;
Un rappel des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
L’organisation d’un entretien annuel dans les conditions prévues au présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :
soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Chapitre 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, après avoir été ratifié par au moins deux tiers du personnel de l’entreprise, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail et l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent accord. L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :
celles de la, convention collective de branche applicable au sein de la Société (SYNTEC) portant sur le même objet ;
tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.
Chapitre 6 – Modalités de révision de l’accord
A la demande de la Société, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
La Société communiquera le projet d’avenant de révision aux salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la Société et publié par tout moyen dans l’entreprise.
L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant de révision lors du dépôt de ce dernier.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux Parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
Chapitre 7 – Modalités de denonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :
les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.
Chapitre 8 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Les salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois. En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.
Chapitre 9 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Société. Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Bordeaux, le 21 décembre 2023 En autant d'exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
____________ Pour la Société Monsieur
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en annexe de ce document
