Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société A VOS COTES, dont le siège social est situé 50 Avenue de Toulouse 34070 Montpellier, représentée par Monsieur XXX, Gérant,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : aucune personne
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la présente négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, notamment par le biais de la formation professionnelle,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 2 – DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Un diagnostic a été réalisé à partir des données de la Base de Données Économiques, Sociales, et Environnementales (BDESE), des indicateurs obligatoires de l’Index égalité professionnelle ainsi que de données statistiques internes et a permis d’établir l’état des lieux suivant.
L’entreprise a obtenu un résultat de 95/100 à l’index égalité professionnelle pour l’année 2024 au titre des données de l’année 2024.
L’index égalité professionnelle et ses différents indicateurs ont été présentés aux différentes parties lors des différentes réunions du 17 novembre 2025 et sont accessibles sur le site internet de l’entreprise.
Les données issues de la BDESE et de l’index égalité professionnelle ont été analysées par les différentes parties.
Ce diagnostic met en évidence les constats principaux suivants : Nous rémunérons et augmentons nos collaborateurs de manière équitable.
Nous veillons à respecter les droits des salariées après congé maternité.
Nous continuons à progresser pour que l’égalité soit parfaite dans tous les indicateurs.
Article 3 – DOMAINES D’ACTION
L’accord porte sur les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4 – EGALITE SALARIALE
En termes de rémunération effective, l’entreprise s’engage à garantir un salaire identique entre les femmes et les hommes à l’embauche ainsi que tout au long de leur carrière.
L’objectif est de réduire d’au moins 5 % des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes lorsqu’ils seront constatés et ne se justifient pas par des critères objectifs.
L’entreprise a choisi d’appliquer les mesures suivantes :
Action 1 : Définition claire de la rémunération, fondée sur des critères objectifs
Le salaire est fondé sur le niveau de formation, l’expérience, la qualification et la fonction des salariés. Ainsi, une grille déterminant le salaire à l’embauche est appliquée sur la base des critères susvisés.
Ce salaire de base est complété par des primes d’ancienneté, de primes de technicités, de qualité et de cooptation clairement définies.
Dès lors, la rémunération est déterminée sans aucune distinction tenant au sexe de la personne recrutée.
> Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiant d’un taux horaire brut inférieur ou supérieur à la moyenne des salariés sur un poste identique.
Action 2 : Étude des écarts constatés et rattrapages
L’entreprise s’engage à analyser tous les écarts de rémunération constatés. Il alors sera recherché si ces écarts ne sont pas liés à un ou plusieurs critères objectifs tels que :
La nature du poste de travail ;
Le niveau de responsabilité ;
L’expérience professionnelle ;
La détention de diplômes ;
L’ancienneté au sein de l’entreprise ;
La durée du travail.
Tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en raison de son sexe, pourra évoquer ce sujet avec son responsable. L’entreprise s’engage à lui apporter une explication objective. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’un écart non justifié, L’entreprise s’engage à prendre des mesures de rattrapage.
> Indicateurs de suivi :
Parmi ces salariés concernés par un écart, pourcentage parmi ces salariés pour qui l’écart est justifié par un critère objectif susvisé ;
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par poste ;
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps partiel par sexe et par poste ;
Suivi du nombre de mesures de rattrapage demandées par les salariés et acceptées par l’entreprise.
Action 3 : Rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption
L’entreprise s’engage conformément aux dispositions légales à opérer un rattrapage salarial au profit d’un salarié de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption.
Ainsi, l’entreprise veillera à bien réaliser une augmentation de la rémunération des salariés proportionnellement à la moyenne des augmentations perçues par les autres salariés relevant du même poste à leur retour de congé. Bien entendu, cette augmentation sera accordée sans distinction entre les femmes et les hommes.
> Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption.
Article 5 – EGALITE DANS LE RECRUTEMENT
L’entreprise est caractérisée par une structure d’effectif déséquilibrée au profit des femmes, toute catégorie professionnelle confondue. En effet, 80 % de l’effectif global de l’entreprise est composé de femmes contre 20 % pour les hommes.
Ce déséquilibre peut être expliqué par le fait que les métiers présents au sein de l’entreprise sont majoritairement féminins. En effet, au sein de notre secteur d’activité, le pourcentage de candidatures d’hommes est bien inférieur à celui des femmes.
A l’état actuel, nous avons constaté un taux de recrutement masculin de 20 % en 2025.
L’entreprise se donne donc pour objectif sur la durée de l’accord de faire progresser cet indicateur à 10 %.
Pour parvenir à cet objectif, les parties ont retenu les actions suivantes :
Action 1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise restera donc attentive à ce que la description du profil recherché dans 100 % des offres soit rédigées de manière à exclure les terminologies discriminantes. A l’avenir, les offres d’emplois préciseront également que les candidatures reçues seront examinées sans distinction de genre ou de tout autre motif discriminant.
> Indicateur de suivi :
Vérification par trimestre que toutes les offres d’emplois publiées sur tout jobboard utilisé par l’entreprise sont exprimées de manière neutre.
Action 2 : Prise en compte des candidatures sans distinction de sexe
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Dans un objectif de mixité professionnelle, les salariés en charge du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement objectifs, fondés sur la qualification, l’expérience professionnelle et les diplômes détenus par les candidats.
> Indicateurs de suivi :
Répartition par poste et par sexe du nombre d’embauches.
Article 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’entreprise s’engage à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
L’objectif est de recevoir 100 % des salariés concernés par un événement familial dans le but de favoriser l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Les événements familiaux concernés sont les suivants : situation de grossesse connue, congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de proche aidant, suivi d’un parcours de PMA.
L’accent sera également mis sur les salariés de retour d’un congé de maternité ou de congé parental d’éducation afin d’améliorer le retour dans la vie professionnelle par rapport aux contraintes de la vie familiale.
Les mesures d’aménagement prises devront être conciliables avec le fonctionnement et les impératifs de l’entreprise liés à la prise en charge des bénéficiaires de l’entreprise pour l’essentiel des personnes fragiles et dépendantes.
Action 1 : Le suivi des salariés concernés par un événement familial
L’entreprise s’engage ainsi à recevoir en entretien les salariés concernés par les événements familiaux susvisés, afin d’échanger sur les possibilités d’aménagement de leurs conditions de travail.
> Indicateur de suivi :
Nombre de salariés concernés par un événement familial susvisé ;
Pourcentage de ces salariés ayant bénéficié d’un entretien.
Action 2 : Etude des demandes d’aménagements ou de réduction du temps de travail lors du retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation
L’entreprise s’engage à étudier les demandes d’aménagement ou de réduction du temps de travail (hors congé parental d’éducation à temps partiel) dans un souci de bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes.
Ces points seront abordés lors de l’entretien professionnel au retour du congé de maternité ou du congé parental d’éducation.
> Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation ;
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un aménagement ou d’une réduction de leur temps de travail lors de cet entretien ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement ou d’une réduction de leur temps de travail à la suite de cet entretien.
Action 3 : Aménagement des horaires de travail pour le suivi de la scolarité des enfants
L’entreprise s’engage à aménager les horaires de travail de ses salariés hommes et femmes pour leur permettre d’assister aux rentrées et réunions scolaires de leur enfant, sans nuire à la continuité de service auprès des bénéficiaires dépendants. Cette mesure est valable jusqu’à la rentrée de l’enfant.
> Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des horaires de travail pour le suivi de la scolarité de leurs enfants à leur demande.
Article 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage à permettre aux salariés de se former professionnellement sans distinction tenant à leur sexe.
Action 1 : Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à garantir un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle, notamment par le biais de son institut de formation interne. L’entreprise s’engage également à promouvoir des cursus pouvant associer au besoin des formations présentielles et distancielles auprès de tous les salariés sans distinction tenant au sexe.
> Indicateur de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par poste.
Action 2 : Possibilité de suivre une formation à la suite d’une suspension du contrat de travail sans distinction de sexe
Dans un objectif d’optimisation de la reprise du travail suite à une absence longue définie à l’article L.6315-1 du code du travail (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.), il est proposé un entretien avant la reprise du travail.
Cet entretien sera l’occasion pour les salariés ayant suspendu leur activité professionnelle, de faire le point sur leurs éventuels besoins de formations nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. Cette mesure est accordée tant au bénéfice des femmes que des hommes de l’entreprise.
> Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans les 12 mois suivants une longue absence au travail.
Article 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 17 novembre 2025 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 17 novembre 2028.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5 – MODALITES DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, un comité de suivi composé de l’employeur et ses représentants, des délégués syndicaux et des représentants du personnel présents dans l’entreprise se réunira une fois par an pour présenter un bilan des indicateurs.
Article 5 – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Le comité de suivi de l’accord se réunit préalablement à toute dénonciation ou révision, à la demande de la partie qui souhaite dénoncer ou réviser le présent accord.
Article 6 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire sera, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Enfin, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Montpellier, le 17/11/2025 En 3 exemplaires originaux Signatures :
