ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITÉ, LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
ENTRE
La Société , dont le siège social est situé
Représenté par Monsieur, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes, d’une part,
ET
Les Représentants du Personnel au sein du CSE – Comité Économique et Social :
Monsieur, membre titulaire du CSE Collège 1,
Madame, membre titulaire du CSE Collège 2,
Madame, membre titulaire du CSE Collège 2,
Monsieur, membre titulaire du CSE Collège 2,
Monsieur, membre titulaire du CSE Collège 1,
d’autre part
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’une politique d’égalité, de diversité et d’inclusion professionnelle au sein de la Société ..... La Société .... a inscrit la promotion de la diversité comme axe stratégique de sa politique des Ressources Humaines et souhaite par le présent accord inscrire différents engagements dans cette continuité. Cette politique a notamment pour ambition d’assurer le recrutement et la fidélisation des talents quels que soient leurs sexes, âges, ou éventuelles situations de handicap. Enfin, sans contrevenir au principe d’égalité, les parties conviennent que pour assurer l’adéquation des conditions travail participant à préservation de la santé des collaborateurs et collaboratrices d’une part, et assurer leur équilibre vie personnelle – vie professionnelle d’autre part, il revient d’adopter des mesures tenant compte de ces différences, sans qu’elles ne constituent de quelconques mesures discriminatoires négatives. Ainsi, le présent accord comprend trois domaines d’intervention :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Insertion professionnelle et lutte contre les discriminations.
Chacun d’entre eux traitant à la fois d’engagements assurant l’égalité, la diversité et l’inclusion professionnelle au sein de la Société .....
Champ d’application
Conformément à l’article L 2253-5 du Code du travail, les parties décident et confirment expressément que le présent accord se substitue de plein droit à tout accord antérieur d’entreprise et d’établissement et aux stipulations d’entreprise et d’établissement ayant en tout ou partie le même objet.
Objet
Le présent accord a notamment pour objet de répondre à l’obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail. A ce titre, conformément à l’article L2242-10, les parties confirment expressément leur volonté de procéder à cette négociation pour une durée de 4 ans. Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations de négociation relatives aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Société conformément aux articles L1142-7 et suivants du Code du travail.
Ainsi il est expressément convenu qu’au titre des publications de l’Index Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes effectuées en 2026, 2027, 2028 et 2029, dans l’hypothèse où un ou plusieurs résultats seraient inférieurs à l’un des scores exigés par le Code du travail, la Direction s’engage à inviter les Partenaires Sociaux à conclure un avenant visant à répondre aux obligations de négociation visés à l’alinéa précédent.
Enfin, les parties ont décidé d’ajouter à la négociation des mesures visant à promouvoir et assurer la diversité et l’inclusion professionnelle au-delà de la thématique portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties s’engagent sur des mesures en lien avec l’intégration et la fidélisation des personnes en situation de handicap d’une part, et des populations âgées dites « seniors » d’autre part.
Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la Société .... dans les conditions définies ci-après.
Diagnostic préalable
Ces trois dernières années, le taux de féminisation exprimé en équivalent temps plein de la Société .... (alternants compris) a évolué comme suit :
29% en 2022
25% en 2023
25% en 2024
Pour l’année 2024, voici la répartition des effectifs selon le sexe et par catégorie socio-professionnelle :
Ouvrier
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
Femme
Homme
6% 94% 80% 20% 37% 63% 37% 63%
Soit une surreprésentation des hommes dans les catégories ouvriers, agents de maîtrise et cadres.
Également au sein de la Société .... en 2024, en raison de l’insuffisance d’effectif concerné conformément à la méthode de calcul, nombre d’indicateurs de l’Index Égalité Femmes-Hommes sont incalculables :
Écarts de rémunération
Écart de taux d’augmentations individuelles
Augmentation des collaboratrices en retour de congé maternité
Représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Note Globale
Note maximale
40 35 15 10 100
....
Incalculable 35 15 5 Incalculable Les parties conviennent que l’Index Égalité Femmes-Hommes, en application des textes en vigueur, n’est pas pertinent pour suivre les évolutions en matière d’égalité professionnelle entre les sexes.
Écarts de rémunération
Les parties conviennent d’analyser les écarts de rémunération entre les collaborateurs et collaboratrices de la Société .....
Pour des raisons de confidentialité, les résultats ne peuvent être divulgués. En revanche, les résultats sont concrets et les parties affirment qu’il n’existe aucun écart de rémunération injustifié pour l’année 2024.
Les 10 + fortes rémunérations
A l’aide de l’Index Égalité Femmes-Hommes calculé sur l’année 2024, il a été permis de déterminer les 10 plus hautes rémunérations parmi les collaborateurs et collaboratrices de la Société.
Force est de constater qu’en l’état, les femmes représentent 20% des 10 plus hautes rémunérations à l’échelle de la Société, soit approximativement le taux de féminisation à l’échelle nationale, qui est fixé à 21,9%.
Recrutement
En 2024, la Société a recruté 25 nouveaux collaborateurs et collaboratrices.
CDI
CDD
Apprentissage
TOTAL
Femme
Homme
3 17 1 3 0 1 4 21
Sur le total des effectifs entrants, seulement 4 femmes ont été recrutées, soit 16% des recrutements globaux.
Les parties font le constat qu’il existe de fortes disparités du taux de féminisation dans le recrutement lesquelles s’expliquent en partie et très certainement en raison des activités de la Société. Au cours de l’année, la majorité des offres d’emploi publiées en interne et externe concernaient des postes en atelier de production, soit des postes majoritairement représentés par des hommes.
Taux de féminisation chez les Cadres
Le 31 décembre 2024, la Société .... comptabilise 19 Cadres sur l’ensemble des effectifs, soit un total de 97 collaborateurs et collaboratrices, toutes catégories professionnelles confondues.
Femme
Homme
Cadre
37% 63%
A savoir qu’à l’échelle nationale, 42,6% des Cadres sont des femmes en 2020.
La formation professionnelle
La Société .... a réalisé un diagnostic sur les formations effectuées en interne et en externe sur l’année 2024 :
Femme
Homme
TOTAL
Formations réalisées
Interne
35 200 235 30
Externe
6 21 27 55
TOTAL
41 221 262
85
Les parties ont convenu de déterminer si le lieu des formations joue un rôle dans la réalisation de celles-ci et génère des inégalités d’accès chez les collaborateurs et collaboratrices. Les formations externes demandent de se déplacer sur le lieu de formation contrairement aux formations internes. En matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, certain(e)s peuvent rencontrer des difficultés à se déplacer.
Pour la lecture des données ci-dessus, il est important de noter que plusieurs collaborateurs et collaboratrices ont participé à plusieurs formations durant l’année. Ainsi, 262 d’entre eux ont été formés en 2024, dont 235 qui ont été en formations internes et 27 en formations externes. De plus, sur les 85 formations réalisées en 2024, 35% d’entre elles ont été organisées en interne et 65% en externe. Malgré la majorité de formations programmées en externe, les collaborateurs et collaboratrices sont davantage présent(e)s aux formations en interne.
Afin d’inclure l’ensemble des effectifs, les parties s’entendent pour distinguer celles et ceux qui n’ont pas eu de recours à la formation en 2024 :
Femme
Homme
TOTAL
Aucunes formations
5 14 19
La Société .... comptabilise 5 femmes qui n’ont pas eu de formation en 2024, soit 26% sur l’ensemble d’entre elles. Les parties constatent que ces résultats sont proportionnels aux effectifs de la Société et que la majorité des formations sont relatives aux obligations de sécurité et propres aux métiers les plus représentés (FCO, formations règlementaires).
Le handicap dans le recrutement
Bien trop souvent, les candidats en recherche d’emploi se trouvant dans une situation de handicap ne postulent pas aux offres d’emploi proposées par les entreprises du milieu ordinaire. Certaines entreprises mettent en place des moyens pour inclure tous types de candidat afin qu’ils ne se sentent pas mis à l’écart :
Rezé
Beuvillers
Issé
TOTAL
Offres d’emploi publiées
14 6 3 23
Transmission aux agences d’insertion professionnelle
14
14
Mention de l’égalité de traitement dans les offres d’emploi
-
La Société publie principalement ses offres d’emploi à ses agences de travail temporaire partenaires. Parmi elles, certaines favorisent l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (exemple : Up intérim) et ont reçues en 2024, 61% des offres d’emploi envoyées. Les parties reconnaissent que cet écart est dû à l'absence de contacts avec des organismes d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap pour les sites de Beuvillers et Issé. Depuis 2025, les offres déposées sur le site Teamtailor, site de recrutement proposé par le Groupe ...., intègrent la mention : « Toutes les candidatures sont les bienvenues, quelles que soient l’origine, le genre, l’âge, la situation de handicap, ou toute autre caractéristique ».
Pyramide des âges
L’ancienneté moyenne au sein de la Société .... est de 12 ans en 2024, quant à l’âge, il est en moyenne de 45 ans. De fait, la Société .... est confrontée au vieillissement de sa population :
+ de 50 ans
Ouvrier
42%
Employé
20%
Agent de maîtrise
56%
Cadre
47%
Ensemble
43,3%
Il convient toutefois d’être particulièrement attentif à veiller à prendre pleinement en considération ce vieillissement dans l’accomplissement des tâches professionnelles. En effet, le vieillissement peut entrainer des difficultés de nature à affecter la santé. Il est toutefois précieux lorsqu’il permet un échange de savoir-faire entre générations. Pour ces raisons, la Société .... s’engage pour prendre en compte la “séniorité” de sa population au regard des conditions de travail d’une part, et encourager l’inclusion de profils seniors et le partage de connaissance d’autre part.
Principe d’égalité de traitement
La Société .... réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental lequel permet d’assurer la diversité et l’enrichissement commun au sein de chacun des établissements. En application de ce principe, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion, à l’évolution professionnelle et aux conditions de travail doivent être basées exclusivement sur des critères professionnels. Tout au long de la relation contractuelle, la Société réaffirme que ce droit fondamental proscrit toute discrimination et se porte garante de son exécution.
Domaines d’intervention
Domaine n°1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
La Société .... s’engage à prendre en considération les besoins spécifiques de ses collaborateurs et collaboratrices, en respectant le droit de préservation de leur sphère privée en conciliant vie professionnelle et vie personnelle ; mais également en préservant leur santé physique et mentale ; en améliorant leurs conditions de travail, et, plus largement, en renforçant la qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion
Conformément à l’alinéa 7 de l’article L.2242-8 du Code du travail, la Société .... souhaite rappeler que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs. Avec le développement des équipements professionnels connectés, il est important de faire respecter les durées maximales de travail, de garantir le temps de repos, de réguler la charge de travail, de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs et collaboratrices, notamment pour prévenir le risque d’épuisement professionnel. La vie privée des collaborateurs doit être préservée, et toute sollicitation en dehors des horaires de travail doit rester exceptionnelle.
ACTION(S) :
Rédiger un nouvel accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) contenant un chapitre sur le droit à la déconnexion ;
Interdire l’utilisation des outils connectés entre 22 et 6 heures, sauf en cas d’urgence ou de conditions de travail spécifiques (astreinte, travail de nuit) ;
Faire respecter la vie personnelle des collaborateurs et collaboratrices en limitant l’utilisation des outils connectés les soirs, les week-ends et pendant les congés ou toutes autres périodes de suspension du contrat de travail ;
S’abstenir en tant que manager, sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs et collaboratrices en dehors des horaires de travail tels que définis par le contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société ou de l’établissement ;
Lutter contre la surcharge informationnelle et encadrer l’usage de la messagerie électronique professionnelle en dehors des horaires de travail. Cela doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause ;
Sensibiliser par des actions de communication et de formations les collaborateurs et collaboratrices sur l’usage raisonnable des outils numériques.
Aménagement du temps de travail
Le principe sur lequel repose l’organisation du temps de travail est que ce temps pour les collaborateurs et collaboratrices soit organisé sur une base d’heures de travail à effectuer dans la semaine. Le but principal des dispositifs d’aménagement du temps de travail, prévus par le Code du travail, consiste à déroger à la référence hebdomadaire pour organiser et décompter la durée du travail, tout en maintenant la performance d’une entreprise. La Société .... entend répondre aux spécificités que chaque collaborateur et collaboratrice peut avoir dans le cadre de son travail en lien avec sa vie personnelle, ses conditions de travail et plus globalement sa qualité de vie au travail, sans que cela ne prenne la forme de discrimination négative.
ACTION(S) :
Aménager le poste des femmes enceintes : en réduisant les tâches physiques, en étudiant la possibilité d’aménagements de postes ergonomiques, en modifiant le nombre de jours de télétravail (1 jour supplémentaire jusqu'au 5ème mois de grossesse puis 2 jours après celui-ci), autoriser les absences pour les examens médicaux et réduire leur temps de travail d’une demi-heure par jour, à compter du 3ème mois de grossesse, à prendre soit au moment de l’embauche de la collaboratrice, soit au moment de sa débauche ;
Envisager un aménagement des horaires des jeunes parents lors de la rentrée scolaire ;
S’attacher, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie personnelle ;
Rappeler aux collaborateurs et collaboratrices, qu’ils ont la possibilité de bénéficier de 3 jours maximum d’absence autorisée rémunérée, par année civile, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ;
Garantir aux collaborateurs et collaboratrices à temps partiel les mêmes conditions de travail que les contrats à temps complet (communications, avantages sociaux, promotions, augmentations générales et individuelles...etc.) dans la mesure où l’organisation du travail ne soit pas perturbée ;
Appliquer les mesures de l’accord portant sur le don de jours de repos, en vigueur depuis le 1er janvier 2025, et ouvrir une campagne de don chaque début d’année civile.
Évènements familiaux
Les évènements familiaux regroupent les situations importantes de vie privée des collaborateurs et collaboratrices (naissance, adoption, mariage, décès, maladie… etc.) qui nécessitent une adaptation temporaire de l’organisation du travail. Le but étant de leur permettre de concilier leurs responsabilités familiales avec leurs obligations professionnelles, tout en bénéficiant des congés, des aménagements d’horaires et ou des autorisations d’absences. Les congés pour évènements familiaux relèvent de dispositions d’ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, de dispositions négociables hormis cet accord qui propose des points négociables.
ACTION(S) :
Assurer une communication active sur les droits aux congés légaux (naissance, adoption, mariage, décès… etc.), notamment les congés spécifiques, comme le congé enfant malade ;
Proposer des horaires flexibles ou du télétravail ponctuel pour accompagner les situations familiales urgentes et exceptionnelles, dans la mesure où l’organisation du travail le permet ;
Poursuivre et communiquer sur le partenariat avec Carolane, assistante sociale de Néholys, à travers une hotline afin d’apporter un soutien social aux collaborateurs et collaboratrices dans le besoin, en traitant des sujets tels que le logement, le budget, la famille et le handicap ;
Mettre en place des dispositifs de prévention contre la désinsertion professionnelle : proposer des rendez-vous de liaison pour les collaborateurs et collaboratrices en arrêt de travail de plus de 60 jours et exercer, si besoin, une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper le retour à l’emploi et de lutter contre les ruptures de carrière professionnelle ;
6.1.5. Temps de trajet La domiciliation relève d’un choix personnel des collaborateurs et collaboratrices, de fait, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne saurait faire l’objet d’une quelconque mesure. Néanmoins, lorsqu’une formation est envisagée, son lieu de réalisation doit être préalablement étudié au regard du temps de travail habituel domicile – lieu de travail habituel afin de limiter les grands déplacements.
ACTION(S) :
Veiller pour chaque formation à des temps de trajet raisonnables entre le domicile et le lieu de formation, en référence au temps de travail habituel entre le domicile et le lieu de travail.
6.1.6. Lutte contre les violences domestiques Les parties s’engagent dans la lutte contre les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui surviennent au sein de la famille ou du foyer. Ces formes de violences entraînent des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et perturbent leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle. L’employeur tient un rôle majeur en matière de santé et de sécurité des collaborateurs et collaboratrices et se doit de mettre en place des actions de prévention et d’information.
ACTION(S) :
Informer et sensibiliser tous les acteurs de la Société aux différents dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis en place par les autorités : numéros d’aide aux victimes, associations, conférences… etc. ;
Proposer aux victimes d’être accompagnées par le médecin du travail ou l’assistante sociale qui peuvent intervenir en matière de formalités administratives et judiciaires ou les orienter vers des associations spécialisées.
Domaine n°2 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectifs
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société .... consiste à garantir l’absence de discrimination dans l’embauche, la rémunération et la carrière. Elle a pour objectif de réduire les écarts de salaire, favoriser la mixité et l’accès aux postes à responsabilité, améliorer la qualité de vie au travail et prévenir le harcèlement. L’Index Égalité Femmes-Hommes, réalisé chaque année, fait aussi partie de nos actions pour mesurer et corriger les inégalités. Celles-ci sont essentielles pour promouvoir l’équité et renforcer la performance globale de la Société.
Égalité des salaires
En France, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est significatif. Aujourd’hui, une femme gagne 22% de moins qu’un homme. Conformément à la Loi du 22 décembre 1972 qui a posé le principe de l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale », la Société réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Pour l’année 2024, le calcul de l’Index Égalité Femmes-Hommes n’a pas permis de déterminer les écarts de rémunération.
ACTION(S) :
Vérifier les éléments de rémunération des femmes et des hommes chaque année en début d’année ;
Prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard, en cas d’écarts injustifiés ;
Assurer une information éclairée sur la notion d’incalculable concernant l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes ;
Rappeler que le bénéfice d’un congé en rapport avec la famille (congés maternité / paternité / accueil d’un enfant / adoption / proche aidant…etc.) ne constitue en aucune façon en un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle ;
Octroyer à ces mêmes collaborateurs et collaboratrices, à leur retour de congés familiaux, les augmentations générales qui ont été perçues pendant leur absence. Le montant de ces augmentations doit être identique pour un collaborateur ou une collaboratrice relevant de la même catégorie socio-professionnelle, c’est-à-dire du même coefficient hiérarchique.
Accès à l’emploi
La Société .... respecte le principe d’égalité des chances pour chaque candidat(e) et s’engage à respecter la Loi du 27 mai 2008 portant sur les différents critères de discrimination, notamment le sexe du ou de la candidat(e) dans le cadre de cet accord. Un recrutement inclusif est opéré pour chaque candidat(e) souhaitant intégrer un poste au sein de la Société et un traitement juste est réalisé pour chaque candidature tout au long du processus. Elles sont étudiées puis retenues selon les aptitudes et capacités professionnelles du ou de la candidat(e) pour le poste. La Société s’engage à ne pas sélectionner les candidat(s) selon des critères qui n’auraient aucun lien avec l’emploi occupé.
ACTION(S) :
Suivre chaque année l’évolution du taux de féminisation des effectifs, tous types de contrats confondus ;
Accepter les candidatures neutres : sans photo, ni mention de l’âge et/ou du sexe ;
Indiquer pour chaque offre d’emploi publiée ainsi que les fiches de fonctions les signes “F/H” ou féminiser les intitulés des postes à pourvoir (exemple : Conducteur/trice de ligne de production) ;
Inclure dans les communications officielles, internes et externes, les termes « collaborateurs et collaboratrices » ;
Insérer des images et photos mixtes lors des communications internes et externes.
Formation professionnelle
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle a pour objectif de rendre un accès équitable à la montée en compétences pour tous les collaborateurs et collaboratrices, sans distinction de sexe. Elle a pour but de réduire les écarts de carrière, favoriser la mixité dans les postes à responsabilité et à prévenir les discriminations.
ACTION(S) :
Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes formations pour un même poste et les mêmes besoins ;
Identifier les écarts de compétences pour un même poste et s’il y en a, proposer des formations adaptées ;
Respecter des délais de prévenance suffisants entre le moment où le collaborateur ou la collaboratrice est informé(e) de la date de formation et le jour de la formation ;
Avoir recours à la formation à distance lorsque cela est envisageable ;
Sensibiliser les managers et le service RH sur la lutte contre les stéréotypes et les biais dans les programmes de formation ;
Assurer et suivre que le plan de formation annuel respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, en tenant compte du fait que les postes sont majoritairement occupés par un effectif masculin ;
Sensibiliser et former, dans la mesure du possible, les collaborateurs et collaboratrices à l’inclusion et la diversité professionnelle.
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes consiste à maximiser les chances d’évolution de carrière, de mobilité et d’accès aux postes à responsabilité pour tous les collaborateurs et collaboratrices, quel que soit le sexe. La Société .... s’engage à ne faire aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes vis-à-vis de leur parcours professionnel, lequel doit ainsi garantir à chacun d’eux la possibilité d’évolution. En tout état de cause, cette évolution du parcours professionnel des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance dans les missions.
ACTION(S) :
Réaliser une cartographie des métiers au sein de la Société .... afin de faciliter la mobilité interne et la polyvalence ;
Rappeler aux managers l’importance de l’entretien professionnel dans l’évolution et la construction des projets d’évolution professionnelle des collaborateurs et collaboratrices ;
Prendre en compte les besoins de formation des collaborateurs et collaboratrices lors des entretiens professionnels et les faire remonter au service RH afin de faire évoluer les carrières professionnelles ;
Mettre en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices aux métiers sous-représentés au sein de la Société : « journée vis ma vie » ;
Assurer le suivi des promotions professionnelles dans un reporting RH, analyser les écarts et, le cas échéant, proposer des actions correctives ;
Sensibiliser les managers à l’obligation de non-discrimination et à l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle ;
Assurer que les collaborateurs et les collaboratrices en temps partiel puissent toujours bénéficier de leurs droits tout comme celles et ceux à temps complet en matière d’évolution de carrière et de promotion professionnelle.
Conditions de travail et d’emploi
Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires…etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre…etc.) et psychosociaux (relations avec la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité…etc.) dans lesquels est exercée l’activité professionnelle. Le travail a de nombreux effets, positifs ou négatifs, sur la santé physique et psychique. Ainsi, la Société .... s’organise afin de lutter contre ses risques et préserver la santé de ses collaborateurs et collaboratrices.
ACTION(S) :
Assurer que les besoins socio-professionnels des collaborateurs et collaboratrices soient réalisés de façon optimale : entretien d’évaluation, des espaces d’échanges au travail, une boîte à idées d’amélioration…etc. ;
Garantir, qu’en cas de changement dans l’organisation de la Société, les collaborateurs et collaboratrices seront averti(e)s et suivi(e)s en cas de besoin ;
Sensibiliser, par de la communication et/ou des formations, tous les acteurs à la lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement moral en entreprise ;
Etudier l’adaptation des postes de travail selon la situation des collaborateurs et collaboratrices à la suite d’un accident de travail, d’une maladie, de l’apparition ou l’évolution d’un handicap ;
Prévoir les visites médicales en respectant les délais et les demandes des collaborateurs et collaboratrices selon leur situation (embauche, renouvellement, à la demande, de reprise…etc.) et tenir à jour les dossiers médicaux ;
Promouvoir l’emploi des femmes à travers des actions de communication internes et/ou externes : « portrait du mois » ;
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sans pénaliser la carrière des collaborateurs et collaboratrices.
Domaine n°3 : Insertion professionnelle et lutte contre les discriminations
Objectifs
La Société .... accorde de l’importance à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et seniors ainsi qu’à la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’environnement de travail. Chaque collaborateur et collaboratrice doit pouvoir, quel que soit son âge ou son handicap, accéder à un emploi durable et adapté à ses compétences. De manière commune, le but est de prévenir les discriminations, de promouvoir la diversité et de contribuer à la fidélisation de cette diversité. D’après le Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. En revanche, le Code du travail ne prévoit pas de définition exacte du travailleur senior. Ce terme se réfère à toute personne en fin de carrière professionnelle, généralement âgée de plus de 50 ans et ayant une longue expérience dans son domaine professionnel. La Société .... accorde une attention particulière à l’intégration des personnes en situation de handicap et à la préservation de l’emploi des seniors. Pour ce faire, il lui revient de sensibiliser chaque collaborateur et collaboratrice dans le but de pouvoir :
Accueillir toute personne en situation de handicap et/ou senior sur le lieu de travail et prendre en compte l’adaptation des conditions de travail ;
Permettre à chaque personne en situation de handicap et/ou senior de connaitre ses droits et d’être au besoin accompagné ;
Assurer une égalité des chances pour toutes et tous ;
Valoriser l’expérience en entretien de recrutement et non les critères qui peuvent être discriminants ;
Intégrer dans le plan de formation les besoins spécifiques des travailleurs handicapés et/ou des seniors afin de valoriser et maintenir leur employabilité ;
Lutter contre toute discrimination ou stéréotypes dégradants au sein de la Société.
Dans la continuité de ces objectifs et pour y répondre, les parties s’entendent sur différentes mesures à mettre en place au cours des 4 prochaines années.
Dans le recrutement et l’intégration
La politique de l’inclusion des personnes en situation de handicap doit être effective dès le recrutement et se poursuivre tout au long de la carrière du collaborateur ou de la collaboratrice. Les décisions doivent se baser uniquement sur les compétences en adéquation avec le poste, sans critères personnels. La Société .... s’engage à garder un regard objectif face à un curriculum vitae et en entretien.
ACTION(S) :
Rédiger des offres d’emploi intégrant le principe d’égalité de traitement ;
Proposer un guide pratique aux managers avant un entretien d’embauche, contenant les questions discriminatoires à éviter et les points clés à aborder ;
Faire appel à des agences d’insertion professionnelle spécialisées dans le handicap pour l’ensemble des sites (exemple : Cap Emploi) ;
Réaliser un pré-entretien avec les collaborateurs et collaboratrices seniors et/ou en situation de handicap afin de connaître au mieux les besoins et ses expériences professionnelles passées.
Conditions de travail et d’accès à l’emploi
La Société .... s’engage à garantir l’égalité des chances et à prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge ou au handicap. Les conditions de travail doivent être adaptées afin de favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi, en tenant compte des besoins spécifiques (aménagements ergonomiques, horaires flexibles, télétravail, accessibilité des locaux).
ACTION(S) :
Adapter les outils et les espaces de travail, les rendre plus ergonomiques, limiter les efforts physiques ;
Aménager le temps de travail avec la possibilité de télétravail, de temps partiel ou d’horaires flexibles ;
Continuer de sensibiliser les managers et leurs équipes à la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge et au handicap avec une promotion de la diversité comme levier de performance ;
Un suivi individuel pour les collaborateurs en situation de handicap (référent handicap) ;
Rappeler aux seniors de plus de 59 ans qu’ils bénéficient selon les dispositions de la convention collective chimie d’une semaine de congés payés supplémentaire et lors de l’année du départ en retraite, une semaine supplémentaire ;
Communiquer aux salariés qu’à partir de 55 ans, ils peuvent déposer jusque 130 jours ouvrés sur leur compte épargne temps (CET) et bénéficier ainsi d’une retraite anticipée par la prise de congés ;
Permettre aux collaborateurs et collaboratrices, qui ont atteint 60 ans et réuni au moins 150 trimestres de bénéficier de la retraite progressive et ainsi réduire leur temps de travail hebdomadaire.
Accès à la formation
La Société .... s’engage à garantir un accès équitable à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, en veillant à ce qu’aucune discrimination liée à l’âge ou au handicap ne puisse créer un frein au développement de leurs compétences.
ACTION(S) :
S’assurer que les séniors et les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes opportunités de formation que les autres collaborateurs et collaboratrices ;
Proposer, dans la mesure du possible, lors des formations des supports accessibles (sous-titrages, outils numériques ergonomiques,…etc.) et des horaires aménagés suivant les contraintes de chacun(e) ;
Favoriser la reconversion ou le tutorat pour les seniors ;
Réaliser un suivi annuel pour ajuster les dispositifs existants, en proposer de nouveaux et avoir un retour de satisfaction des collaborateurs et collaboratrices concerné(e)s.
Promotion professionnelle
Pour chaque promotion professionnelle permise aux collaborateurs ou collaboratrices, la Société .... assure une égalité de traitement, en veillant à ce qu’aucune discrimination liée à l’âge ou au handicap ne constitue un frein à ce type d’évolution de carrière. Les critères de promotion sont uniquement basés sur les compétences, l’expérience et la performance du collaborateur ou de la collaboratrice.
ACTION(S) :
Établir un suivi annuel des promotions professionnelles accordées et s’assurer que les critères de promotion soient liés aux compétences, à l’expérience et à la performance des collaborateurs et collaboratrices ;
Garantir un accès aux postes à responsabilités et aux mobilités internes pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, sans prendre en compte leurs caractéristiques personnels (sexe, âge, handicap…) ;
Communiquer sur les outils existants type bilans de compétences et validation des acquis de l’expérience VAE ;
Mettre en place des entretiens individuels complémentaires selon les besoins ;
Proposer des dispositifs de mentorat ou de tutorat pour favoriser la montée en compétences.
Actions de sensibilisation et de communication
La Société .... convient de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux différentes formes de handicap existantes, mais aussi sur les avantages de recruter des seniors (partage d’expérience, tutorat…). L’idée est de faire intégrer une politique inclusive et en faveur de la diversité dans le milieu industriel.
ACTION(S) :
Diffuser régulièrement des informations sur les droits des travailleurs ayant ou non une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et sur les nouveautés législatives (projets de lois, semaines du handicap…etc.) ;
Étudier le recours aux ESAT pour des prestations internes (ex : blanchisserie, entretien des espaces verts…etc.) ;
Mettre en place un espace dédié aux échanges et d’idées pour améliorer les conditions de travail et participer à la vie active de la Société ;
Renforcer les partenariats avec les organismes dédiés (ex : Agefiph, Cap emploi…etc.) ;
Participer à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap et à des actions en faveur des seniors (Duoday, forums…etc.).
7. Index Égalité Femmes-Hommes
La présente partie est réservée à l’application des dispositions des articles L.1142-9 et suivants du Code du travail.
7.1. Mesures de correction
En l’absence de note globale inférieure à 75 points, les parties ne sont pas concernées par la fixation de mesures de correction.
7.2. Objectifs de progression
En l’absence de note globale inférieure à 85 points, les parties ne sont pas concernées par la fixation d’objectifs de progression.
7.3. Années 2026, 2027, 2028 et 2029
Dans l’hypothèse où, durant les prochaines années, le score exige de fixer des mesures de correction et/ou des objectifs de progression conformément aux dispositions précitées, les parties confirment qu’elles se réuniront sur invitation de la Direction en vue d’adopter un avenant au présent accord.
8. Durée, validité et formalités de dépôt
8.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au 1er janvier 2026 et se termine le 31 décembre 2029.
8.2. Révision du présent accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.
8.3. Validité de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-33 et L.2232-34 du Code du travail. Signé par les parties, un exemplaire dûment signé étant automatiquement transmis à chacune des parties constituant son original.
8.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Nantes et du Conseil de prud’hommes de Nantes et sera publié sur la base de données par l’administration sur la base d’un accord anonymisé et éventuellement censuré sur son contenu d’ordre confidentiel conformément à l’acte prévu à l’article L.2231-5 du Code du travail pour lequel les parties confirment qu’il est directement inclus au présent accord à travers cet alinéa.
8.5. Commission de suivi
Sur invitation de la Direction, les parties signataires se réuniront une fois par an afin d’établir un bilan des actions prises et restant à mettre en œuvre, ce sera l’occasion d’échanger avec les éventuels porteurs d’actions. Ces réunions pourront se tenir en visioconférence.
Fait à …………., Le 15 Janvier 2026 en 4 exemplaires
Pour la Société ...., Pour les membres titulaires du CSE, Monsieur ..
