Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés,
La société AS POOL SAS au capital de 5 300 000 €, enregistrée au RSC du Mans sous le numéro 400 916 979, dont le siège social est situé ZAC de la ROUVELLIERE à SPAY (72700), représentée par Monsieur Maxime MENANT, Directeur Opérationnel,
D’une part,
L’organisation CGT, représentative dans l'entreprise, représentée par Monsieur Alexandre ANCIOT, délégué syndical CGT,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
Article 1 – Préambule
Cet accord confirme la volonté de la société AS POOL d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des données vérifiables.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir tous les services de la société.
Domaines choisis :
L’embauche
La Formation
Les conditions de Travail
La Rémunération Effective
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
En 2020, la société avait signé avec l’organisation syndicale Force Ouvrière un accord d’égalité professionnelle qui a été mis en place avec succès. En témoigne la dernière note de 94/100 de notre index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour l'année 2024 au titre des données 2023.
Cependant, la société s’inscrit dans un process d’amélioration continue et le diagnostic de l’entreprise fait ressortir les éléments suivants :
Effectif en 2023
Il existe un déséquilibre dans certains services au niveau de la répartition entre les hommes et les femmes.
Globalement, la différence femmes-hommes (en nombre) dans nos effectifs s’explique par notre activité. Les services Méthodes et Maintenance, BE, Production ainsi que SAV comptabilisent essentiellement des hommes. Cela s’explique par la typologie des métiers que supposent ces services, tels que Technicien de Maintenance, Technicien SAV ou encore Agent de Production.
Au niveau de la production, nous avons plus d’hommes (20) que de femmes (1). Les emplois proposés peuvent être répulsifs pour les femmes. Ce qui explique la grande différence dans ce service.
Répartition en nombre des salariés par service et par sexe
SEXE
SERVICE
F
H
Ensemble
ADV 17 2 19 BE
9 9 COMPTABILITE ET GESTION 3 1 4 COUVERTURES SPECIALES
4 4 DIRECTION
2 2 FORMATION
1 1 METHODES ET MAINTENANCE
6 6 PRODUCTION 1 20 21 QHSE 1 2 3 SAV 1 13 14 SUPPLY CHAIN 2 11 13
Total général
25
71
96
Répartition en pourcentage des salariés par service et par sexe
SEXE
SERVICE
F
H
Ensemble
ADV 68% 3% 20% BE 0% 13% 9% COMPTABILITE ET GESTION 12% 1% 4% COUVERTURES SPECIALES 0% 6% 4% DIRECTION 0% 3% 2% FORMATION 0% 1% 1% METHODES ET MAINTENANCE 0% 8% 6% PRODUCTION 4% 28% 22% QHSE 4% 3% 3% SAV 4% 18% 15% SUPPLY CHAIN 8% 15% 14%
Total général
100%
100%
100%
Au niveau du service de l’ADV, en revanche, on compte beaucoup plus de femmes (17) que d’hommes (2). Il s’agit d’un écart historique et d’éducation. Les femmes sont plus portées vers les langues étrangères.
Classification des emplois en 2023
Répartition en nombre des salariés par catégorie et par sexe
SEXE
CATEGORIES
F
H
Ensemble
Cadres 3 12 15 Employés 21 26 47 ETAM
2 2 Ouvriers 1 31 32
Total général
25
71
96
Répartition en nombre des salariés par catégorie et par sexe
Parmi nos salariés, le statut le plus représenté est celui d’employé 49% - non cadres. En 2023, 16 % des salariés avaient un statut cadre. La réévaluation des coefficients des emplois réalisée en 2021 a permis de mettre à jour la classification.
Rémunération
En 2023, aucun déséquilibre entre les femmes et les hommes n’est à noter. Sur l’année 2023, l’entreprise obtient 39 points sur 40 dans le cadre du calcul de l’index EGAPRO (voir déclaration). Les rémunérations sont supérieures au minimum conventionnel.
Formation
En 2023, la société a formé plus de 80 salariés. Le nombre de femmes formées étaient moindre que celui des hommes, du fait de la répartition F/H de notre effectif. Sur 91 salariés formés, 22 étaient des femmes. Une part importante des formations concerne la prévention des risques et la sécurité. Mais d’autres actions de formations ont contribué à maintenir ou perfectionner les compétences de nos collaborateurs tels que la formation Achats Responsables ou encore bien gérer les clients difficiles.
Conditions de travail
Sur l’année 2023, l’ensemble des collaborateurs étaient à temps complet hormis une salariée du service SAV qui travaillait à temps partiel. A noter également que nous avions cinq apprentis en poste.
CDI CDD/Apprentis
Sexe
Total
Contrats T.C.
Contrats T.P.
Contrats T.C.
Contrats T.P.
Hommes 71,00 66,00
5,00
Femmes 25,00 24,00 1,00
Total période 2023
96,00 90,00 1,00 5,00
Concernant les horaires de travail, AS Pool pratique les horaires de journée, les horaires d’équipe (matin, après-midi ou nuit). Les horaires d’équipe sont essentiellement pratiqués durant la période de forte activité de l’entreprise d’avril à juillet.
Sur l’année 2023, 17 salariés ont travaillé en équipe dont 1 de nuit (21h-5h).
Aussi, nous avons eu deux accidents de travail avec arrêt. Les accidents ont concerné des salariés masculins. Notre taux d’absentéisme moyen sur l’année 2023 est de 5.75%.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Il est convenu que les actions à mettre en place pour réduire les déséquilibres sont traitées ci-dessous (certaines mesures ont déjà été entamées en 2023).
6.1- Embauche
Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Ainsi, le recrutement doit se reposer exclusivement sur des critères professionnels tels que les compétences, l’expérience professionnelles et les qualifications des candidats à l’embauche, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectif chiffré :
Le diagnostic des effectifs par service laisse apparaître des disparités en production. L’objectif est alors de féminiser le service production en recrutant 3 femmes mais aussi en maintenant la mixité dans les autres services.
Pour cela, nous nous appuierons sur nos agences d’emplois et Groupement d'employeurs afin qu’ils nous proposent des candidatures féminines.
Aussi, la sensibilisation de nos acteurs du recrutement ainsi que nos managers sur la non-discrimination et les enjeux de la mixité semble indispensable. Indicateurs annuels de suivi :
Nombres d’intégrations féminines chaque année
Nombres de candidatures féminines reçues par année
Répartition des effectifs par service et par sexe
Nombres de campagne de sensibilisation à la mixité chaque année
6.2- Rémunération effective
Les parties rappellent qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entres les femmes et les hommes sont interdites.
Objectif chiffré :
Le diagnostic ne souligne aucun déséquilibre. L’objectif est de maintenir l’égalité salariale existante entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle. Pour cela, le maintien de l’index égalité professionnelle de 39/40 est nécessaire. Aussi, en cas d’écarts constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme…), des mesures de rattrapage seront mises en œuvre lors des augmentations annuelles.
Indicateurs annuels de suivi :
- Evolution de l’index égalité professionnelle chaque année
- Contrôle annuel des rémunérations F/H lors des NAO
6.3- Formation
L’entreprise se doit de garantir l’égal accès à tous, femmes et hommes à la formation.
Objectif chiffré :
L’objectif consiste à former les salariés notamment les managers à l’égalité professionnelle en développant des formations sur la diversité et l’égalité des chances.
Penser une organisation des formations non contraignantes pour l’articulation des temps de vie (sur site, pendant les horaires de travail, à distance…) semble être en adéquation avec l’objectif d’égalité professionnelle.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre de managers formées chaque année
Pourcentage des formations réalisées sur site et à distance par année
6.4- Conditions de travail
Les parties du présent accord demeurent attentives à la question des conditions de travail (accidents de travail, santé, sécurité, organisation du temps de travail…)
Objectifs chiffrés :
Un premier objectif essentiel est de réduire de 75% le nombre d’accident de travail en déployant les actions correctives associées et des actions de prévention durables. Ainsi, le déploiement de formations et/ou de sensibilisations à la sécurité demeurent primordiales.
Prévenir les manifestations sexistes en diffusant largement le principe de « Tolérance Zéro » en lançant 3 campagnes durant l’année.
Favoriser dans la mesure du possible, la conciliation vie professionnelle et personnelle en proposant le télétravail sur les postes le permettant.
Indicateurs annuels de suivi :
Evolution du nombre d’accident du travail par année
Nombre de salariés formés/sensibilisés à la sécurité en entreprise sur l’année
Nombre de campagne « Tolérance Zéro » par année
Pourcentage de salariés ayant bénéficiés du télétravail par l’année
Article 7 – Commission de suivi
Les parties signataires conviennent de présenter au CSE une synthèse des indicateurs annuels du présent accord.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Formalité de dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à SPAY, le 5 décembre 2024
Maxime MENANT, Alexandre ANCIOT
Directeur Opérationnel AS POOLDélégué syndical CGT
