et La CFDTreprésentée par son délégué syndical Monsieur élu titulaire aux dernières élections du Comité d'entreprise (DUP) avec 100% des suffrages exprimés en faveur des listes CFDT.
Réunions du 16 avril 2025, du 09 juillet 2025 et du 25 juillet 2025.
PREAMBULE A LA NEGOCIATION :
La NAO, celle-ci, nouvellement définie depuis janvier 2016, prévoit une négociation sur deux blocs : 1 - la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 2 - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Contenu de la négociation - La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte plus précisément sur (c. trav. art. L. 2242-5) :
- les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 2242-8). - la durée effective et l’organisation du temps de travail (notamment la mise en place du temps partiel), avec la possibilité d’aborder également la réduction du temps de travail ; - l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, pour les entreprises qui ne sont couvertes par aucun mécanisme d’épargne salariale ; - Articulation avec l’égalité professionnelle - En règle générale, toute négociation obligatoire doit prendre en considération l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 2242-10).
Informations connexes - À l’occasion de la négociation, l’employeur informe le syndicat des mises à disposition de salariés effectuées auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs (c. trav. art. L. 2242-6). Néant pour 2022 et 2023.
Négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Égalité professionnelle - Ce bloc de négociation porte sur (c. trav. art. L. 2242-8) : -l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; -les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle visent notamment : -la suppression des écarts de rémunération ; -l’accès à l’emploi ; -la formation professionnelle ; -le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ; -les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ; -la mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes qui seront renseignées dans la
base des données économiques et sociales (BDES).
L’accord doit fixer des objectifs de progression parmi les domaines d’action suivants (c. trav. art. R. 2242-2) : -embauche ; -formation ; -promotion ; -qualification ; -classification ; -conditions de travail ; -rémunération effective ; -articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés ont à traiter au moins trois de ces domaines. Celles de 300 salariés et plus sont tenues d’en aborder au moins quatre. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Lutte contre les discriminations - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (C. trav. L. 2242-8.3)
Insertion des handicapés - La négociation traite des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel (C. trav. art. L. 2242-8.4).
Prévoyance - Depuis le 1.07.2014, l’obligation de négocier est étendue aux entreprises dont les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise définissant les modalités :
-d’un régime de prévoyance (et non plus seulement de prévoyance « maladie ») ; -et d’un régime « frais de santé » au moins aussi favorable que le socle minimal.
Droit d’expression - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (c. trav. art. L. 2242-8, 6°). Ce thème a été rattaché à la NAO par la réforme du dialogue social (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-III, JO du 18).
Prévention de la pénibilité - La négociation peut porter sur la prévention de la pénibilité, afin de conclure un accord qui permette à l’entreprise d’échapper au dispositif de pénalité associé à la lutte contre la pénibilité au travail (c. trav. art. L. 2242-12).
Déroulement de la négociation
Initiative de l’employeur - C’est à l’employeur qu’il incombe de déclencher les négociations en invitant les syndicats représentatifs à une réunion préalable.
Réunion préalable - Lors d’une première réunion, les parties fixent le lieu et le calendrier des séances de négociation, les informations que l’employeur devra remettre aux DS et aux salariés composant la délégation et la date de cette remise (c. trav. art. L. 2242-2).
Depuis le 01.01.2019, l’employeur n’a plus à fournir lors de cette réunion les informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 14-I, 2°, b, JO du 18). Ces informations sont a priori connues des syndicats, puisque l’employeur doit les communiquer chaque année au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Ouverture des négociations sur les salaires effectifs - En pratique, la réunion préparatoire marque l’ouverture de la NAO, sans autre formalité.
Conclusion d’un accord - L’employeur et les syndicats peuvent conclure un ou plusieurs accords, selon les thèmes sur lesquels ils sont parvenus à s’entendre.
Pour être valable, ce ou ces accords doivent satisfaire aux mêmes conditions de validité que n’importe quel accord collectif : signature par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition par des syndicats majoritaires.
Procès-verbal de désaccord - Si la négociation n’aboutit pas, les partenaires sociaux sont tenus d’établir un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, leurs propositions respectives et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce PV doit être déposé auprès de la DIRECCTE (C. trav. art. L. 2242-4).
Aménagement de la NAO par accord collectif
Depuis le 01.01.2016, les entreprises ont la possibilité d’adapter, par accord collectif, la périodicité et le contenu de la négociation obligatoire (c. trav. art. L. 2242-20). L’entreprise ne peut conclure un accord dérogeant au régime de la négociation obligatoire qu’à condition d’être par ailleurs dotée d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Pour être valable, cet accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs totalisant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires du CE, des titulaires de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des DP titulaires (c. trav. art. L. 2242-20). L’accord peut étendre la périodicité des négociations, dans la limite de 3 ans.
PLANNING DE LA NEGOCIATION :
Compte tenu de la période d'été et des absences successives de personnels pendant cette période. Il convenu de procéder à première réunion le 26 avril 2025 puis une seconde réunion le 09 juillet 2025.
POINTS SOUMIS A LA NEGOCIATION PAR L'EMPLOYEUR :
1 - la négociation sur la rémunération,
Ce point de négociation est complexe à mettre en œuvre en raison des marchés publics
souscrits à raison de 85% du chiffre d'affaires de l'entreprise. Toute augmentation collective aurait des répercutions sur le prix de vente des prestations et entraînerait des pertes de marchés.
La société applique les grilles de rémunérations conventionnelles et bénéficie des allègements de charges correspondant au CICE et à l’allègement Fillon qui sont nécessaires aux équilibres économiques de la société et permettent de réaliser des embauches en CDI de manière systématique. Il convient de préciser que des CDD dans le secteur de la sécurité est impossible car les marchés sont généralement définis pour quatre ans excluant de droit des embauches en CDD. Il est précisé que la grille des salaires de la branche, depuis le1er janvier 2023, ont été revalorisée d’environ 12,5%, déduction faite des augmentations du SMIC aux coefficients 120, 130 et 140. La nouvelle augmentation du SMIC au 1er janvier 2025 (11,88 € de l’heure au lieu de 11,65 € et 11,23e puis 11,52 € au 1er mai 2023) renforce le caractère inopérant des grilles conventionnelles et implique des augmentations de salaires certes nécessaires au vu de l’inflation, mais qui génèrent des coûts très importants mettant en péril certains marchés établis sur le SMIC en janvier 2022 (10,57 € soit 12,40% d’augmentation brute sur 24 mois). Pour la grille conventionnelle, une nouvelle augmentation de 5% a été actée au 1er janvier 2024, suivi d’une revalorisation de 3,2% au 1er janvier 2025.
Sans envisager de nouvelles augmentations du SMIC, en 5 ans, l’augmentation des salaires bruts, hors charges patronales, sera d’au moins 20%. Ces augmentations ont profondément déséquilibré les marchés et les revalorisations demandées n’ont pas été entendues. L’effectif salarié est passé de +de 300 salariés à moins de 150 salariés au 30 juin 2025.
2 - négociation sur le temps de travail
Ce point de négociation est à l'inverse des objectifs de l'entreprise qui ne vend que des heures. Une réduction du temps de travail aurait le même effet que l'augmentation collective des salaires et entraînerait des pertes de marchés. Il convient de noter que le temps de travail s’effectue par cycles mensuels qui permettent une modulation mensuelle du temps de travail autour de l’horaire de référence (35 heures). Les éventuelles et rares heures supplémentaires (la 36ème sur certains cycles) sont payées.
3 - Négociation sur la répartition du temps de travail sur un cycle de trois mois et une annualisation.
Le principe de mise en place d’un accord de régulation des heures de travail afin de permettre des variations des temps non travaillés de trois jours consécutifs ou davantage est confirmé, négocié et accepté (13 séquences de travail de 12 heures font 156 heures...). Cet accord a pour objet de réguler et de répartir les heures travaillées sur trois mois et 455 heures (151,67 x 3 = 455,01) pour un temps plein (seuls concernés par cette modulation).
Cette mise en place ayant donné toute satisfaction en nombre d’heures travaillées, en visibilité et en période de repos pour les salariés, la pratique est définitivement appliquée et pérennisée.
Il est précisé qu’à l’issue des trois mois, si le nombre d’heures réalisées est supérieur au nombre d’heures payées, les heures excédentaires sont payées comme heures supplémentaires.
Si le nombre d’heures effectuées ou assimilées à du temps de travail effectif est inférieur, afin de ne pas amputer la paie du collaborateur, elles pourront être reportées sur les trois trimestres suivants.
En cas de départ de l’entreprise en cours de cycle modulé, le décompte des heures réelles sera effectué et la paie sera régularisée en conséquence.
En cas de licenciement économique, les heures excédentaires seront payées, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié.
4 - Négociation sur le taux de majoration des heures supplémentaires.
Le taux de la majoration des heures supplémentaires a fait l’objet d’un accord en 2023 et devient définitif en 2025. Le taux applicable est de 10% de la 36ème à la 43ème heure. A partir de la 43ème heure, le taux applicable restera le taux de 10% dans le cadre du contingent annuel.
Au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
5 – Délai de prise des congés payés et dénonciation du report après le 31 mai N+1.
La modification de l’attribution des congés pendant les périodes de maladie et de maladie professionnelle, comme d’accident du travail oblige l'entreprise à gérer de manière plus stricte le droit à report des congés. Il est rappelé qu’en cas d’absence prolongée au-delà d’une année, les congés acquis à raison de deux jours par mois en maladie et de deux jours et demi en accident du travail sont échus tous les quinze mois.
A compter de l’année de référence 2023/2024 dont les congés peuvent être pris entre le 1er mai 2024 et le 31 mai 2025, le droit au report sera échu au 31 août 2025. A partir de l’année de référence 2024/2025, aucun droit au report ne sera possible. Les droits à congés seront donc éteints au 31 mai 2026 puis à la même date lors de chaque année suivante.
6 - Négociation sur le partage de la valeur ajoutée.
Le partage de la valeur ajoutée pourra s'effectuer lorsque les reports de déficits constatés au cours des premières années de fonctionnement seront épongés. Le report de charges s’établit au terme de l’exercice 2024 à plus de 380.000 euros sachant que l’exercice 2024 s’est soldé par une situation largement déficitaire de 150.000 €.
Il convient de noter qu'aucun accord de participation n'a été conclu en raison de l'absence de résultats permettant de calculer une réserve de Participation positive. La direction accepte qu’un accord puisse être rédigé et déposé dès que la perspective de résultat suffisant sera prévisible pour un partage de la valeur. Un accord de Participation sera immédiatement négocié et rédigé si les résultats constatés au compte de résultat établis par l'expert-comptable et validés par le Commissaire aux Comptes.
7 - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L'entreprise est désormais sous le seuil de 300 salariés et se trouve en droit couverte par un accord à durée indéterminée conclu au niveau de la branche en avril 2011. Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l'employeur s'engage cependant à favoriser toutes les demandes de congés, changements de dates de congés, aménagements de temps de travail, inversions réciproques d'horaires et facilités de tous ordres pour permettre aux salariés de bénéficier des conditions d'emplois qu'ils souhaitent, sous réserves de justifications familiales, médicales ou organisationnelles impératives.
POINTS SOUMIS A LA NEGOCIATION PAR LA CFDT :
1 - La négociation d'un budget des oeuvres sociales du CE augmenté de 0.2% de la masse salariale.
Le Syndicat CFDT souhaiterait que le budget de fonctionnement, non utilisé, puisse être employé pour des actions ou des conseils en gestion de ressources humaines et que ces contreparties soient reversées dans le budget des oeuvres sociales. Cette question a fait l’objet d’un accord de la direction en 2021. Ce principe est reconduit pour les années 2024 et 2025.
2 - Les salariés et la CFDT souhaitent reconduire l’attribution d’un bon d’achat de fin d’année.
La direction accepte que ce principe soit reconduit sous réserve d’être vigilant quand aux modalités d’attribution (désormais accordé à tout salarié sans condition d’ancienneté) et de distributions aux salariés afin que ces bons ou cartes nominatives activables avec un code. L’attribution de carte avec code d’activation séparé en 2023 a donné toute satisfaction et a été reconduit en 2024. Cependant, compte tenu des perspectives déficitaires 2025 et des pertes de marchés, aucun budget ne pourra être reconduit au terme de l’année 2025.
L’ensemble des points ci-dessus négociés ont été acceptés dans l’état de rédaction convenu par les parties et constituent des accords distincts pouvant être négociés par points distincts.
