Représentée par XX en sa qualité de (supression qualité),
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise A3PRO
Le syndicat CGT représenté par YY, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat FO représentée par ZZ, en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFE-CGC représenté par BB, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Préambule
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011.
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
Les parties signataires se sont entendues pour considérer que la Société faisait preuve de non-discrimination.
En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de l’automobile sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé.
Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société A3PRO, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des objectifs de progression suivants :
l'accès à l'emploi - embauche;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération ;
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.
Titre 1 – L’accès à l’emploi - Embauche
L’analyse de la situation des salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2022 fait ressortir que les femmes représentent 34.0% % de l’effectif total contre 66.0% pour les hommes. Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Employés, Agent de maitrise, et, Cadres, bien que les hommes soient toujours majoritaires :
Pour la catégorie Employé, les hommes représentent 62.1% de l’effectif total de la catégorie, contre 37.9% pour les femmes.
Pour la catégorie Maîtrise, les hommes sont également majoritaires avec 59.1% dans l’effectif total de cette catégorie, les femmes représentent 40.9% de cet effectif.
Pour la catégorie Cadre, on recence 1 seule femme cadre sur les 13 salariés présents dans la catégorie.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement. Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
En conséquence, la société A3PRO s’engage à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. A noter que la société A3PRO recourt déjà à des intitulés de poste « neutres » et veille lors de la rédaction des annonces à indiquer l’appellation H/F.
Indicateur :
- Liste des annonces publiées La société A3PRO s’engage à respecter ce critère dans 100% des annonces publiées. Article 2 : Mixité des recrutements L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles ou ils sont le plus représenté(e)s. Pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société A3PRO, incitera à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
En conséquence, la société A3PRO tentera de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes. De manière générale, et en partant des mêmes constatations, les parties estiment souhaitable de mettre l’accent sur la population « employé » et sur la population « cadre », au sein desquelles l’écart est le plus significatif. Ce pourcentage s’explique notamment par le fort taux de masculinisation du secteur d’activité auquel appartient la société. Cependant, la société A3PRO se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes. Afin de concrétiser cet objectif, la société A3PRO s’engage d’ici au terme de l’accord à maintenir le taux de féminisation des employés au minimum 37% de l’effectif de la catégorie professionnelle et de l’augmenter dans la mesure du possible. Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés en termes de recrutement mais également et surtout en termes de promotion professionnelle.
Indicateur :
- Evolution du pourcentage de femmes : Titre 2 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle Article 1 : La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne pénalisent pas les salariés. Il est notamment prévu que l’entreprise mette en place, pour chaque salarié concerné par un de ses congés, un entretien avec son responsable ou la direction dans le mois qui suit le retour du congé. Lors de cet entretien, il sera évoqué la réadaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’accès à une formation de remise à niveau, les changements d’organisation intervenus au sein du service et/ou de l’entreprise ainsi que le rappel des règles relatives à l’hygiène, sécurité et qualité. Par ailleurs, cet entretien permettra également de faire le point entre la situation personnelle et la situation professionnelle.
Indicateur :
- Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
La Société A3PRO s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé familial dès 2024.
Titre 3– Rémunération La grille des minimas applicable au sein de la société A3PRO conforme à la convention collective des services de l’automobile est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. La société A3PRO réaffirme par ailleurs, que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe. La société A3PRO s’engage à ce que ce principe soit respecté. Les écarts restent raisonnables pour la catégorie « Employés », mais plus visibles pour la catégorie « Maîtrise ». Un écart existe entre la rémunération moyenne entre les Cadres Hommes et Femmes. Cependant, cet écart doit être nuancé par le nombre de femmes Cadres, moins important que le nombre d’hommes. Il convient donc d’en faire une analyse plus fine notamment en tenant compte de l’ancienneté et de l’emploi occupé. D’une manière générale, différents facteurs peuvent donc expliquer cet écart, notamment la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois et certaines catégories professionnelles.
Indicateur :
moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe
La Société A3PRO s’engage à horizon 4 ans à maintenir la parité observée en 2022 entre les rémunérations des hommes et des femmes dans les catégories, Employés et Agents de Maîtrise.
Indicateurs :
- Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
La Société A3PRO s’engage par ailleurs à échéance du présent accord à réduire l’écart observé entre la rémunération médiane des Cadres hommes et celle des Cadres femmes.
Indicateurs :
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Titre 4 - Modalités de suivi Article 1. Indicateurs de suivi Lors des négocitations annuelles obligatoires de chaque année, l’employeur établit un rapport transmis aux membres du CSE, qui comprend les indicateurs suivants :
Embauche
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Rémunération
moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Titre 5 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets le 9 octobre 2027.
Article 2. Publicité et dépôt de l’accord Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DIRECCTE de l’Hérault. Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
