La société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES (AST), SAS au capital de 500.000 euros, immatriculée au RCS de Blois sous le numéro 775 692 395 dont le siège est Chemin des Roses-41170 CORMENON représentée par Monsieur X X agissant en qualité de Directeur, d’une part
Et
Les membres titulaires du comité social et économique de AST représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles de AST, d’autre part, Les élus ont fait savoir à la Direction, dans le délai d'un mois mentionné à l'article L 2232-25-1 du Code du travail, qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24. Les parties se sont retrouvées le 04 avril 2025 à 11 h 30 et ont négocié ce qui suit.
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société AST.
Article 2 Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Société employant moins de 300 salariés, AST est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Diagnostic de l’entreprise
3.1- Contexte général de l’entreprise
AST est spécialisée dans le traitement de surface et les revêtements techniques à vocation anticorrosion et anti-usure applicables à de nombreux matériaux. AST est un acteur de référence du secteur pour toutes les applications touchant aux traitements des alliages d’aluminium et de titane utilisés dans l’aéronautique et l'automobile. AST a reçu les certifications suivantes :
Iso 9001
Iso 14001
EN 9100
PRI NADCAP
L’effectif est de 106 personnes.
De par son secteur d’activité (le traitement de surface), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.
L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 13 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH. Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :
l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France
la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans les traitements de surface
3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F
Aux termes d’un plan d’action signé le 11 mai 2021 portant sur les exercices 2020, 2021, 2022 et 2023 la Direction s’était engagée sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la qualification, la classification et la rémunération effective.
Le détail des actions était le suivant :
La qualification
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes aux emplois qualifiés
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques ou de management au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
La classification
Mesures destinées à favoriser l'accès des femmes à une meilleure position au sein de la grille de classification
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail
3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle H / F
dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors des évolutions salariales 2023 et 2024, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Au titre de l'indicateur Egapro, la société a obtenu les scores suivants : 97/100 en 2022, 99/100 en 2023, 98/100 en 2024
dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP et JRTT
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
3.4 Analyse des indicateurs
L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CSE le 21 mars 2025 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action visés à l’article R 2242-2 du code du travail.
Embauches :
Les embauches en 2024 sont réparties sur toutes les CSP : ouvriers, employés, ETAM, cadres
On constate une égalité entre les hommes et les femmes : 5 embauches d’hommes et 5 embauches de femmes
L’année 2023 était très différente avec 19 embauches dont 12 hommes et aucune embauche de femmes dans la catégorie ETAM et cadre.
Formation :
75% des salariés ont bénéficié d’une formation en 2024 (38 hommes et 41 femmes), soit plus de 79% pour les premiers et 72 % pour les secondes.
A noter un écart significatif en faveur des femmes au niveau de la durée moyenne des actions de formation (448 heures en moyenne pour les femmes contre 129 heures en moyenne pour les hommes).
Promotion professionnelle :
7 promotions en 2023 (6 femmes, 1 homme) et 7 en 2024 (4 hommes, 3 femmes).
Qualification
En 2020, les 63 femmes de la société étaient occupées en premier lieu en production (43), puis dans les fonctions administratives (10).
A noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de galvanoplaste (peintre, outilleur, agent de maintenance)
Classification
Il est à signaler que la classification du personnel a été impactée par l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille de classification conventionnelle au 1er janvier 2024. En 2024, avec 57 femmes, cette population représente 54,3% des effectifs de AST (105 personnes).
La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (68 personnes) est composée à hauteur de 54,4% par des femmes et 46,6 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d’Agent de production attache/détache, épargne et les hommes sur des postes plus qualifiés (Metteur aux bains, peintre, ressueur,)
La catégorie Employés est occupée à 80% par des femmes (12 femmes sur un effectif total de 15 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif,)
La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 5 femmes sur 15 personnes soit 33% comprend une représentation féminine inférieur à la moyenne générale.
Nous constatons une amélioration de la représentation des femmes dans la catégorie cadre, à savoir :
Encadrement La catégorie Cadre est occupée à 57% par des hommes (4 personnes) et 43% par des femmes (3 femmes)
En 2023, les CDD représentent 0% de l'effectif de l'entreprise et 1% en 2024 (1 CDD)
Pyramide des âges, ancienneté :
Au niveau global en 2024, la moyenne d’âge est assez homogène dans l’entreprise avec 1 an d’écart dans la catégorie ouvrier, 4 ans d’écart parmi les employés, 5 ans parmi les cadres et 8 ans parmi les employés. Dans chaque catégorie, ce sont les femmes les plus âgées.
L’ancienneté moyenne est équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de AST, à savoir 11, 4années pour les premières contre 10,5 années pour les seconds. D'une manière générale, l'ancienneté est peu importante
Conditions de travail :
Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.
Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un équilibre entre hommes et femmes en ce qui concerne le travail de journée (22 hommes/29 femmes), posté (22 hommes/27 femmes, de nuit (4 hommes/ 1 femme)
Aucun temps partiel au sein de AST en 2023 et 2024.
Sécurité et santé au travail :
En 2024, les accidents du travail ont concerné 33% des hommes et 66% des femmes. Deux femmes ont déclaré des maladies professionnelles.
Rémunération effective :
Il est rappelé qu'au titre de l'indicateur Egapro, la société a obtenu les scores suivants : 97/100 en 2022, 99/100 en 2023, 98/100 en 2024
En 2024, l’écart est de :
3,6 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers (rémunération moyenne)
Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d’agent de production et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Metteur aux bains, peintre, ressueur,) avec un coefficient supérieur.
20% en faveur des hommes pour les Employés
1 % en faveur des femmes pour les Etam
26 % en faveur des hommes pour les Cadres
4 femmes présentes dans les 10 meilleures rémunérations de la société en tant que cadre.
Il se déduit de ces chiffres que la société AST ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes à l'exception de la catégorie cadre
Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés
Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur
4 congé paternité en 2024
Prime transport incitative
Constats sur les actions existantes :
Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption, parental)
Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité
Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société AST dont la rémunération effective.
En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 :
LA FORMATION
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Coût de la formation
A partir de 2024
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation
Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)
Nombre de femmes formées sur une année
Nombre et nature des actions de formation
Coût de la formation
A partir de 2024
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2: Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite.
L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein
Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues
A partir de 2024
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés
A la lecture du rapport de situation comparée 2024, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Coût des actions Echéancier Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année Montant des réajustements
A compter de 2024 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées NA
A compter de 2024
Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il portera sur les exercices 2024, 2025, 2026 et 2027.
Article 6 Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et sera communiqué aux représentants du personnel.
Fait à Cormenon, en 3 exemplaires, le 04 avril 2025
Entre 
