ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société ABADIE SERVICES, S.A.S., dont le siège social est situé 427 rue de la combe du meunier, MONTREDON-DES-CORBIERES (11100), dont le numéro SIRET est 88181443800027, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
D’une part,
Et :
Les salariés de la Société ABADIE SERVICES, consultés en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
L’organisation du temps de travail au sein de la Société ABADIE SERVICES, telle qu’elle résulte de l’application des dispositions légales et conventionnelles, ne correspond pas à ses besoins et à son fonctionnement.
L’objectif du présent accord est d’adopter des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail qui soient spécifiquement adaptées à l’activité de la Société ABADIE SERVICES, et d’améliorer les conditions de travail des salariés, ainsi que l’articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La définition du temps de travail effectif, de pause, des heures supplémentaires et complémentaires ;
La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année ;
Le régime des astreintes.
Le présent accord s’applique au sein de la Société ABADIE SERVICES, et concerne l’ensemble de ses salariés, actuels et futurs.
Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
TITRE 1 – DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) sont susceptibles de constituer un temps de travail effectif.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place, afin de décompter la durée du travail effectif, étant précisé qu’il s’agit actuellement de fiches horaires.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2 : Temps de pause
Le personnel bénéficie des temps de pause obligatoires définis par les dispositions légales et conventionnelles.
Cette pause obligatoire sera prévue sur le planning de travail ; lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.
Cette pause n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.
Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.
Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise
La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif mensuelles.
Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable :
Aux salariés exerçant à temps partiel ;
Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail, tels que visés aux titres suivants.
Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.
Article 4.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 4.2 Majoration des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Article 4.3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés travaillant à temps partiel.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée de travail prévue au contrat.
L’accomplissement d’heures complémentaires fera l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 5 – Convention de forfait en jours sur l’année
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année », instauré par le présent accord.
Le présent accord a pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 5.1 Champ d’application
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tout salarié remplissant les critères remplis ci-dessus, en particulier le critère d’autonomie, pourront conclure des conventions individuelles de forfait.
Le régime de forfait en jours ne sera applicable qu’après établissement et signature d’une convention individuelle de forfait, dans les conditions définies ci-après.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Article 5.2 Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année : La rémunération forfaitaire correspondante ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 5.3 Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Ainsi, compte tenu des avantages conventionnels liés à l’ancienneté, le nombre de jours travaillés sera le suivant : 218 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté, 216 jours pour les salariés ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté, 215 jours pour les cadres ayant plus de 10 ans d’ancienneté.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 5.4 Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le document de suivi de la durée du travail, chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ; Le positionnement de journées de repos.
Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; Congés payés ; Congés conventionnels ; Jours fériés chômés ; Jours de repos.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ; De la charge de travail ; De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5.5 Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel au minimum est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Un entretien exceptionnel pourra également être tenu à la demande du salarié.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 5.6 Droit à la déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.
Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.
En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.
Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.
Article 5.7 Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Cette rémunération forfaitaire sera convenue dans la convention individuelle de forfait en jours.
Article 5.8 Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 5.9 Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »
Article 5.6 Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours, et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération majorée de 10%.
Article 6 – Astreintes
L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (Code du travail, article L.3121-9).
Elle répond aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service.
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par la mise en place d’astreintes, et la mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte pourront couvrir les périodes suivantes : nuit, jours fériés, week-end, etc.
La programmation des astreintes sera transmise aux salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes consécutives est limité à 21 jours.
Il est rappelé qu’il ne peut être accompli d’astreinte durant une suspension du contrat (congés payés, maladie, etc.). Le volume d’astreintes n’est pas contractualisé, il est librement déterminé par la Société selon les besoins auxquels elle fait face. Il n’existe aucun droit au maintien du volume d’astreintes. La Société se réserve le droit de réduire le volume des astreintes. La période d’intervention constitue du temps de travail effectif, et est rémunérée comme tel.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou chez des clients est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur site.
Il est néanmoins précisé que le temps de déplacement ne sera considéré comme du temps de travail effectif que dans la limite du temps réel de déplacement, selon le trajet de plus rapide en application d’une application de calcul d’itinéraire.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance, et prend fin au terme de cette utilisation.
La période d’astreinte, en dehors de ces périodes d’intervention et de déplacement, fait l’objet de contreparties financières. Elle fait l’objet d’une rémunération par un forfait quotidien, dont le montant est fixé chaque année par l’entreprise.
Les éventuels frais liés à l’intervention en cours d’astreinte seront pris en charge sur présentation des justificatifs nécessaires.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 7 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à compter du 25 AVRIL 2024
Article 8 : Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonné à son approbation par les salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et R 2232-10 et suivants du code du travail.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise, lors de la consultation qui s’est déroulée le 22 AVRIL 2024
Il est rappelé que préalablement à cette consultation, ont été transmis aux salariés le 8 AVRIL 2024 :
Le projet d’accord d’entreprise ;
Un document relatif aux modalités d’organisation de la consultation.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires applicables en la matière.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail, à savoir une dénonciation notifiée par écrit à l’employeur émanant des deux tiers du personnel, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
L’employeur pourra également dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 12 : Communication de l'accord
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.
Article 13 : Dépôt de l’accord
En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail le dépôt sera effectué par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces énumérées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un récépissé de dépôt sera délivré au déposant.
Article 14 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Rivesaltes, le __22 AVRIL 2024______________,
Sur 13 pages,
Pour la Société ABADIE SERVICESLes Salariés
Le représentant légal XXXXX XXXX
ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCLU LE 22 AVRIL 2024 ENTRE LA SOCIETE ABADIE SERVICES ET SES SALARIES
Les salariés de la Société ABADIE SERVICES ont été informés le 8 avril 2024 d’une procédure de consultation sur un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. Le même jour, il leur a été remis un projet d’accord d’entreprise, et un document relatif aux modalités d’organisation de la consultation. La consultation des salariés s’est tenue le 22 avril 2024 au sein des locaux de la Société. Un bureau de vote a été constitué pour s'assurer de la régularité, du secret du vote et proclamer les résultats. Le bureau de vote ainsi constitué reconnait que l’ensemble des salariés a pris connaissance du présent accord, et retranscrit les résultats de cette consultation :
Nombre total de signataires : 7 Nombre total de votes exprimés en faveur de l’accord : 7 Nombre total de votes exprimés en défaveur de l’accord : 0 Nombre d’abstention : 0 % de votes favorables / nombre de salariés : 100%
Dans ces conditions, le bureau de vote constate que l’accord collectif d’entreprise a bien été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés.
