ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
Entre d’une part :
La Société ABB ROBOTICS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 7 boulevard d’Osny, Cergy 95800 (France), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PONTOISE sous le n°992 669 663, représentée par la Responsable Ressources Humaines
Et d’autre part :
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir : - pour UNSA : - pour la CFDT :
6.4. – Formalité de dépôt PAGEREF _Toc223684848 \h 23
PREAMBULE
La société ABB France a apporté son activité Robotique à une nouvelle société, ABB Robotics France SAS, dans le cadre d’une opération de scission partielle puis de la cession prochaine par le groupe ABB de sa Division Robotique à SoftBank Group.
Conformément aux dispositions légales, les contrats de travail des salariés d’ABB France affectés à cette activité ont été automatiquement transférés à la nouvelle société.
Afin d’assurer la continuité des droits et garanties des salariés transférés, le Groupe ABB et la Direction d’ABB Robotics France SAS ont souhaité répliquer dans la nouvelle entité l’ensemble des accords d’entreprise applicables jusqu’alors au sein d’ABB France pour les collaborateurs relevant de la Division Robotique.
Le présent accord s’inscrit dans cette démarche de continuité des Conditions de Travail dans un contexte de transformation organisationnelle.
En application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, cette scission partielle a entraîné la mise en cause des accords collectifs en vigueur, lesquels doivent être renégociés dans un délai de 15 mois.
L’objectif de cet accord est de substituer les dispositions prévues dans l’accord d’entreprise portant sur l’organisation et la durée du travail du 13 décembre 2012 et son avenant du 17 juin 2014.
Les parties se sont rencontrées le 8 avril 2026.
L’objet de l’accord est ainsi de définir les dispositions sur l’organisation et la durée du travail maintenues dans la société ABB Robotics France SAS.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable :
A tous les salariés de la société ABB ROBOTICS FRANCE SAS, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle,
Aux salariés intérimaires exerçant une mission de travail temporaire,
A tous les jeunes suivant une formation en alternance, indépendamment des modalités de celle-ci.
Le présent accord exclut les salariés considérés comme cadres dirigeants suivant l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
2.1 – Durée légale du travail La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
Le travail hebdomadaire s’effectue normalement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Le travail éventuel du samedi ne doit intervenir que lorsqu’il n’y a aucune autre alternative envisageable. Lorsqu’il modifie l’horaire collectif, il est soumis à la consultation préalable du Comité Social et Economique suivant les dispositions légales.
Le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, ainsi que le personnel d’intervention, peuvent être amené à travailler le samedi pour raisons de service, dans les limites maximales de travail précisées dans cet accord.
2.2 – Limites maximales de la durée du travail La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.
Cette limite maximale journalière est susceptible d’être augmentée, sans toutefois pouvoir dépasser 12 heures, pour le personnel et suivant les modalités prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.
La durée maximale du travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures pendant une semaine.
La durée maximum moyenne de travail effectif hebdomadaire est fixée à 42 heures sur 12 semaines consécutives.
2.3 - Temps de repos quotidien Tous les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
2.4 - Temps de repos hebdomadaire Les salariés bénéficient, selon la législation, d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.
Pour les salariés soumis à cet accord, ce temps de repos est pris habituellement le samedi et le dimanche.
La dérogation à cette règle est traitée à l’article 2.1.
2.5 - Temps de présence hebdomadaire de référence Ce temps correspond au temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1 auquel s’ajoute notamment le temps de travail complémentaire permettant l’acquisition de jours de repos, le temps d’habillage et de déshabillage.
2.6 - Temps de pause (hors pause repas) Chaque salarié a la possibilité de prendre une pause ou des pauses à sa convenance d’une fréquence et d’une durée raisonnable, sous réserve de ne pas pénaliser la bonne marche du service et de préserver la qualité de sa prestation.
Dans les services dont le fonctionnement le nécessite, ces temps de pause seront planifiés avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le temps de pause est non badgé et assimilé à du temps de travail effectif, à l’exception des pauses rendues obligatoires par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Sont inclus dans la notion de pause :
Toute période de détente,
Les discussions personnelles,
Les autres arrêts de travail décidés par le salarié (pause-café prolongée, appels téléphoniques personnels, cigarettes, etc.).
2.7 - Heures supplémentaires
2.7.1 – Dispositions générales Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent avoir été demandées où avoir été autorisées préalablement par l’employeur.
Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée conventionnelle du travail définie dans le présent accord et qui s’apprécie, soit à la semaine civile, soit sur une période plus longue dans le cadre notamment des conventions de forfaits heures.
La semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le taux minimum de majoration est égal à 25 %, pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.
Dans le cadre du présent accord, le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires est défini de la façon suivante :
Pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires est défini dès que leur temps de présence hebdomadaire de référence est atteint.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures : dès que le nombre d’heures supplémentaires déjà prévu à leur contrat de travail est atteint.
2.7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié à 220 heures.
La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information préalable du Comité social et économique.
Le Comité social et économique sera également consulté si l’utilisation des heures supplémentaires du contingent entraîne une modification de l’horaire collectif. Dans cette hypothèse, le double de l’affichage prenant en compte ces modifications serait envoyé à l’Inspecteur du Travail compétent. 2.7.3 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité social et économique.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
Le salarié est informé de son droit à repos par une mention portée chaque mois sur son bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.
Ces repos peuvent être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Le délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos ne peut excéder un délai de six mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente.
En cas de cessation du contrat de travail, le collaborateur qui n’aura pu bénéficier du repos acquis ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra une indemnité correspondante aux heures supplémentaires et majorations.
2.7.4 - Repos compensateur équivalent
2.7.4.1 – Conditions d’attribution du repos
Il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des seules heures supplémentaires demandées par l’employeur et des majorations y afférentes, accomplies au-delà ou à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.2 du présent accord.
Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait en heures, les heures supplémentaires incluses dans le forfait, ne donnent pas droit au repos compensateur de remplacement. A l’inverse, les heures supplémentaires non incluses dans le forfait ouvrent droit au repos compensateur de remplacement.
Le salarié doit faire part de son choix par écrit entre le paiement ou le repos sur le formulaire ou le mode opératoire consacré, une fois que ces heures supplémentaires ont été validées par son responsable hiérarchique.
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.7.4.2 – Volume du repos à attribuer
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.
Ce repos compensateur de remplacement se cumule avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
2.7.4.3 – Conditions et modalités de prise du repos
Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.
Ce repos compensateur équivalent peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Le délai de prise du repos compensateur équivalent ne peut excéder un délai de six mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente.
2.8 – Journée de solidarité La loi a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.
Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail (ou à deux demi-journées en cas de fractionnement), indépendamment de tout décompte horaire.
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Les salariés désireux de ne pas travailler ce jour-là, pourront, après accord de leur hiérarchie, remplacer cette journée par un jour de congé ou un jour de repos.
Cette journée correspond à 7 heures de travail. Les heures effectuées au-delà de cette durée prennent le caractère d’heures supplémentaires sauf si elles sont effectuées en application de l’horaire variable.
Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le lundi de Pentecôte retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
2.9 – Régime du travail à temps partiel Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place de contrats à temps partiel.
Les modalités du travail à temps partiel devront être clairement définies par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant dans le cas d’un passage de temps plein à temps partiel choisi.
2.9.1 – Définition Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés qui ont un horaire individuel inférieur à l’horaire à temps plein du service ou de l’entité de travail à laquelle ils appartiennent.
Cet horaire à temps plein peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
Les salariés à temps partiel jouissent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient notamment d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
2.9.2 – Formalités de mise en œuvre Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par le salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail.
Le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le salarié devra adresser une demande écrite 3 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel en précisant la durée et la répartition du travail souhaitée.
L’employeur fournira une réponse écrite au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles.
Tout refus sera motivé par des raisons objectives (par exemple, absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d’emploi équivalent, changement d’emploi entraînant des conséquences préjudiciables pour l’entreprise, etc.).
2.9.3 - Modalités – durée du travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel sera établi en conformité avec la législation en vigueur.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année ne peut être supérieur à 20 % de l’horaire de base prévu dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail
Toute heure complémentaire réalisée au-delà des 10 % de la durée de travail initiale sera majorée de 25 %.
Le salarié qui le souhaite bénéficie des jours de repos selon les modalités de calcul définies pour le personnel à temps plein. Dans ce cadre et en fonction de l’organisation du temps de travail choisie, le nombre de jour de repos peut varier de 0 à 12.
2.10 - Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps usuel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie intégrale sous forme de repos ou sous forme pécuniaire.
La part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre est considéré comme étant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel y compris en ce qui concerne les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
ARTICLE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DE L’HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL
3.1 - Principe
Les parties signataires conviennent que la durée légale du travail telle que définie à l’article 2.1 est appliquée par l’octroi de jours de repos.
Ce principe s’applique à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Afin de pouvoir adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, les parties signataires retiennent le principe de pouvoir décompter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.
3.2 - Définition du nombre de jours de repos annuel
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures.
Pour l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein, le nombre de jours de repos annuel est égal à 12. Le décompte des jours de repos résulte du calcul suivant :
Durée légale hebdomadaire de travail : 35 heures,
Durée légale annuelle de travail : 1607 heures,
Nombre de semaines travaillées par an : 45,91 semaines (1607 / 35),
Durée conventionnelle hebdomadaire de travail : 37 heures,
Durée conventionnelle journalière de travail : 7,40 heures (37 / 5), soit 7 heures et 24 minutes
Durée conventionnelle annuelle de travail : 1698,83 heures (1607 / 35 x 37),
soit 1698 heures et 50 minutes,
Nombre de jours de repos : 12,41 jours arrondis à 12 (1698,83 - 1607) / 7,40].
Ces jours de repos sont acquis par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l'année N) à raison de 1 jour pour 20 jours de travail effectif ou assimilés.
Le décompte des 20 jours résulte du calcul suivant :
365 jours - 104 jours samedis et dimanches - 8 jours fériés en moyenne sur I' année = 253 jours de travail ou assimilés,
II en résulte que pour acquérir 1 jour de repos, ii faut avoir travaillé : 253 jours/ 12,41 = 20,39 jours arrondis à 20 jours.
3.3 - Modalités de prise des jours de repos
Le décompte des jours de repos est calculé à l’occasion de l’établissement de chaque paie. Ce décompte est arrêté au 31 décembre de chaque année et peut donner lieu à une attribution de fraction de jours de repos qui sera portée sur le compteur jours de repos de l’année suivante.
Les jours d’absence indemnisée en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au regard de l’attribution des jours de repos (sauf accident du travail, maladie professionnelle, heures consacrées à l’exercice de fonctions syndicales ou de représentation du personnel, les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les jours de repos visé à l’article 3.2 du présent accord et les semaines de formation pour les contrats en alternance et le temps passé en formation professionnelle).
Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées par le salarié, par journée entière ou par demi-journée.
Les dates des jours de repos choisies par le salarié sont planifiées au moins 5 jours ouvrés avant leur prise. Toutefois, en cas d’accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra être réduit si le fonctionnement du service le permet.
Le salarié est autorisé à prendre ses jours de repos par anticipation. La régularisation éventuelle sera effectuée au terme de la période de prise.
Le planning des jours défini peut-être modifié par l’employeur, à titre exceptionnel, pour raisons impérieuses de service, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant la date prévue de prise du / des jour(s) de repos. Ce report doit permettre une prise réelle du / des jour(s) de repos de préférence au cours du même mois de la demande ou au plus tard, au cours du mois suivant.
Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Ils pourront comprendre des ponts ou d’autres jours, en fonction de l’évolution de la charge de travail.
Il appartient au salarié et à l’employeur de veiller à ce que tous les jours acquis au cours de l’année N soient pris à la fin du mois de février de l’année n+1 au plus tard.
Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre son / ses jours de repos, ils sont au libre choix de celui-ci, soit placés sur le compte épargne temps conformément à l’accord d’entreprise, soit à défaut, rémunérés au taux du salaire journalier en vigueur à cette même date.
Le service des Ressources Humaines s’engage à contacter les personnes qui, pour des raisons d’absence prolongée dans l’entreprise à la date du 31 janvier de l’année n+1 n’auraient pu solder leurs jours de repos acquis.
En cas de cessation du contrat de travail, une indemnité compensatrice au taux normal correspondant au solde de jours de repos acquis non pris sera versée au salarié.
3.4 - Temps d'habillage et de déshabillage
3.4.1 - Dispositions communes
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties financières ou en repos lorsque le port d’un équipement de protection individuelle ou d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur de l’établissement et / ou du client ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Lorsque ces temps seront rémunérés, ils le sont au taux du SMIC horaire en vigueur à la date du 1er janvier de chaque année civile sous la forme d’une prime d’habillement mensuelle soumise aux cotisations sociales et fiscales. Ce montant sera abattu de 1/21,66ème par jour non travaillé, quel que soit le motif de l’absence.
3.4.2 - Pour le personnel sédentaire hors production
Il est prévu un temps d’habillage et de déshabillage d’une durée de 5 minutes en début et en fin de poste. Ce temps est rémunéré aux conditions fixées à l’article 3.4.1.
3.4.3 - Pour le personnel itinérant
Compte tenu des difficultés de contrôle ou d’appréciation de ces temps d’habillage et de déshabillage au regard des spécificités de ces activités et / ou du nombre d’interventions à l’extérieur de l’entreprise, ces temps sont assimilés à du temps de travail effectif.
3.5 - Horaires variables
3.5.1 - Fonctionnement général
Le dispositif de l’horaire variable vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.
Les parties signataires reconnaissent que l’horaire variable ne peut s’appliquer qu’au personnel sédentaire soumis à un décompte horaire de la durée du travail, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de conserver des plages horaires fixes suffisamment larges pour faciliter les échanges et offrir des temps de travail commun acceptables et efficaces.
Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que cette souplesse laissée aux salariés ne doit pas entraîner de perturbations dans le fonctionnement de l’activité ou du service et doit nécessairement s’accompagner d’une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d’une part, les salariés et leur hiérarchie d’autre part, pour assurer l’organisation du temps au sein de chaque Service dans le respect du bon fonctionnement et de la continuité des services.
En cas de dysfonctionnement majeur pour assurer correctement cette organisation du temps à l’intérieur d’un service, et en l’absence reconnue d’accord possible entre les salariés et leur responsable hiérarchique, la Direction des ressources humaines se réserve, en dernier recours, le droit de trancher le litige.
Ce mode d'organisation du temps de travail repose sur deux principes :
Les « plages variables » constituent les périodes à l’intérieur desquelles les collaborateurs peuvent déterminer leurs heures d’arrivée et de départ ;
Les « plages fixes » sont des périodes obligatoires de présence et d’activités communes des salariés de l’entreprise.
Ce mode permet également à chaque salarié concerné par le présent chapitre de capitaliser du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur ou inférieur à la durée conventionnelle de travail hebdomadaire.
Ces reports d’heures s'ils résultent d'un libre choix du salarié, sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Pour tout dépassement d'horaire ne résultant pas du libre choix du salarié, application est faite de la législation en matière d'heures supplémentaires.
Les plages sont arrêtées comme suit :
Plages variables du lundi au jeudi :
Plage variable du matin : de 7 heures à 9 heures 30,
Plage variable du déjeuner : de 11 heures 45 à 13 heures 45,
Plage variable de l’après-midi : de 15 heures 45 à 19 heures 30.
Plages variables du vendredi :
Plage variable du matin : de 7 heures à 9 heures 30,
Plage variable du déjeuner : de 12 heures à 13 heures 30,
Plage variable de l’après-midi : de 14 heures 30 à 19 heures 30.
3.5.2 - Régularisation du crédit ou du débit d’heures flexibles
Sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, le cumul des horaires quotidiens de travail effectif d’un salarié durant une semaine donnée pourra être supérieur à son horaire hebdomadaire de référence sans que les heures en surplus soient considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.
Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif expressément demandée par l’entreprise sera traitée comme une heure supplémentaire. Cette demande de l’employeur sera formalisée par écrit et sera transmise au Service Paie pour traitement.
Les heures capitalisées en crédit ou débit pour convenance personnelle pourront être récupérées la ou les semaines suivantes. Il ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre plus de 3 heures par rapport à la durée hebdomadaire de travail effectif. Le cumul des reports ne pouvant être supérieur à 10 heures.
La régularisation du débit ou du crédit éventuellement constaté ne pourra se faire que sur les plages variables.
En cas d’anomalie constatée par le salarié, liée notamment à un oubli de pointage ou à une erreur de saisie, une demande de régularisation pourra être formulée par ce salarié. Cette régularisation ne sera effective qu’après validation de son responsable hiérarchique.
En cas de cessation ou à l’échéance du contrat de travail, s’il est constaté un solde créditeur, en dehors des éventuelles heures supplémentaires effectuées dans la période et en cours de règlement, ces heures seront payées au salarié, au taux normal non majoré de son salaire. Si le solde est débiteur, ces heures seront déduites, au taux normal de son salaire, sur sa dernière feuille de paie.
3.5.3 - Exercice du Droit Syndical et des mandats électifs
Le système de l’horaire variable ne doit pas entraîner d’entrave à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Leur libre circulation à l’intérieur de l’établissement ne pourra être remise en cause et ne fera l’objet d’aucun pointage en dehors de ceux normalement prévus en entrée et sortie de poste.
La prise des heures de délégation fera l’objet d’un traitement spécifique des ressources humaines, pour le décompte du temps de travail effectif des élus et mandatés.
3.6 - Contrôle du temps de présence
Un système de pointage électronique est installé auprès de chacune des entrées / sorties des bâtiments et des lieux de travail des salariés permettant à chacun d'être, à tout moment, renseigné sur le temps effectivement accompli, et en conséquence, sur son crédit ou son débit d'heures.
La prise de la pause déjeuner est obligatoire. Elle est fixée à 30 minutes minimum par jour. Cette pause est exclue du temps de travail effectif. Le personnel a l’obligation de badger lors de son arrivée, de la pause repas et lors de son départ de l’entreprise. En cas d’oubli et à défaut de régularisation dans les 3 jours suivants la demande du responsable hiérarchique informé de l’anomalie, le salarié se verra neutraliser la plage entière prévue pour la prise de la pause déjeuner.
Le décompte du temps de travail du personnel itinérant, ou dont le temps habituel de présence sur le site est inférieur à 3 jours par semaine, s’effectuera, sous leur responsabilité, au moyen du mode opératoire mis à disposition par le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines. Ce moyen devra être disponible pour contrôle au début de la semaine suivante si possible ou à défaut, une fois par mois avant la clôture de la paie du mois concerné.
Un badge de pointage personnel sera fourni à chaque salarié concerné. La bonne utilisation de ce badge demeure sous la responsabilité du salarié.
ARTICLE 4 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES
La conclusion d’une convention de forfait en heures ou le passage à une convention de forfait en heures fera nécessairement l’objet d’un avenant signé entre l’employeur et le salarié, fixant le salaire de référence, le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait et leur valorisation, ainsi que le taux de majoration appliqué et le montant total du salaire, heures supplémentaires incluses. Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant pour passer à une convention de forfait en heures ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
4.1 - Conventions de forfaits en heures hebdomadaires ou mensuelles
Les dispositions applicables aux conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles sont régies par les dispositions conventionnelles ou le Code du Travail.
Toutefois, les parties signataires conviennent que ces conventions bénéficient des mesures visées à l’article 3 du présent Chapitre. Ainsi, les conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles actuelles bénéficiant d’un nombre de jour de repos supérieur à 12 seront revues en conséquence par voie d’avenant au contrat de travail.
4.2. - Conventions de forfait en heures sur l’année
4.2.1 - Champ d’application – population concernée
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé :
A l’ensemble des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :
1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l’horaire collectif.
2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.
A tous les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés disposant d’une réelle autonomie sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :
1. Les salariés des services administratifs dont la planification des tâches relève d’impératifs de délais, et sont, de ce fait, amenés à dépasser l’horaire collectif de manière récurrente.
2. Les techniciens des services après-vente, de montage ou de réparation, dont les horaires ne peuvent être définis à l’avance, et qui sont amenés, de par leur fonction, à effectuer des heures supplémentaires de manière régulière. Cette catégorie de personnel bénéficie dans les mêmes conditions des jours de repos, sans préjudice du bénéfice des congés conventionnels pour ancienneté et des dispositions spécifiques les concernant. Ainsi, la convention de forfait en heures sur l’année comprend, en moyenne hebdomadaire, 2 heures compensées par la prise de 12 jours de repos et 2 heures supplémentaires maximum qui sont intégrées dans la rémunération.
4.2.2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait horaire
Le temps de travail sur la base duquel le forfait sera convenu comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures.
Ce temps de travail sera égal au temps de travail moyen hebdomadaire calculé sur l’année, retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Pour rappel, pour une année complète, le nombre de semaines travaillées correspond à 45,9 semaines.
Le temps de travail hebdomadaire de référence sera déterminé dans le respect des limites maximales de travail.
Le forfait annuel est déterminé en conformité avec le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 2.7.2 du présent accord.
Le forfait annuel ne pourra excéder 1787 heures mesurées sur une année civile. Ce plafond doit être compris comme un maximum.
Le temps de travail hebdomadaire moyen pour un forfait de 1787 heures par an est fixé à 39 heures.
4.2.3 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en heures sur l’année
4.2.3.1 – Répartition de la durée annuelle du travail
Le temps de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine seront donc amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte.
Ces variations d’horaires se feront dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et du repos hebdomadaire légal lesquelles sont mentionnées aux articles 2.2, 2.3 et 2.4 du présent accord.
4.2.3.2– Contrôle du nombre d’heures de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Ainsi, cette catégorie de salariés, devra, en cas de présence dans les principaux établissements de l’entreprise, badger à chaque début et fin de séance de travail y compris pour la prise de la pause repas.
Pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de badger du fait notamment de leur isolement de leur lieu de travail, le décompte de leur temps de travail s’effectuera, sous leur responsabilité et au minimum une fois par mois, au moyen du mode opératoire consacré ou d’un formulaire type qui devra être remis au responsable hiérarchique ou au Service Paie.
4.2.3.3 – Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
Elle ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle moyenne des salariés mensualisés ayant le même coefficient, augmentée du paiement majoré des heures supplémentaires prévues au contrat.
Le décompte des heures réellement effectuées est tenu à jour mensuellement, afin de pouvoir planifier les périodes de repos du salarié. Celui-ci est informé dès qu’il a atteint les trois quarts du nombre maximum d’heures contractuelles.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans la convention individuelle de forfait du salarié.
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail calculé comme suit : horaire moyen hebdomadaire convenu multiplié par 52/12e.
4.2.3.4. – Dépassement du forfait.
En cas de dépassement du forfait, les conditions prévues aux articles 2.7, 2.7.2, 2.7.3 et 2.7.4 de l’accord, s’appliquent au salarié concerné.
4.2.4 - Modalités de suivi
Le Comité sociale et économique est consulté une fois par an sur le recours aux conventions de forfait en heures et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés à savoir, notamment, le nombre de conventions de forfait en heures sur l’année conclu dans l’établissement et les sites rattachés, les moyens de contrôle mis en œuvre pour décompter le temps de travail des salariés concernés.
ARTICLE 5 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place dans l’entreprise de convention de forfait en jours tout en tenant compte des récentes évolutions jurisprudentielles.
5.1. - Champ d’application – population concernée
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
A tous les salariés cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les ingénieurs et cadres pouvant disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :
1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l’horaire collectif. Ces tâches, qui peuvent être le principal de leur activité dans le cas des Ingénieurs Commerciaux, étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.
2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement. Ces activités étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.
A tous les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :
1. Les techniciens dont le niveau de compétence et d’autonomie leur permet de planifier eux-mêmes leurs interventions en fonction des besoins du service, sans que leur travail soit défini à l’avance par leur responsable.
2. Les salariés des services administratifs dont le choix et la planification des tâches ne relèvent que d’impératifs de délai sans être soumis à des instructions strictes de leur hiérarchie, et qui décident eux-mêmes de leurs horaires de travail.
3. Les commerciaux sédentaires, ou itinérants, dont l’organisation du travail ne dépend pas de consignes précises, et qui ont toute latitude pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.
La convention de forfait en jours n’est susceptible de s’appliquer qu’à l’ensemble des salariés remplissant les critères définis ci-dessus. Celle-ci est matérialisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et demeure subordonnée à l’accord express du salarié.
Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant pour passer à une convention de forfait jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
5.2. - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite maximum de 218 jours par an.
En cas d’arrivée ou de départ en court de période, la formule suivante peut être retenue :
Nombre de jours à travailler pour une année complète x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année ÷ nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence.
Les salariés dont le forfait jours est, au jour de la signature du présent accord, d’une durée annuelle inférieure à 218 jours, peuvent demander, ou se voir proposer par avenant à leur contrat de travail, d’augmenter ce nombre, sans pour autant dépasser ou atteindre le nombre maximum de 218 jours par an.
Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant visant à augmenter le nombre de jours prévu à son contrat de travail, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration ne pourra être inférieur à 10 %.
Le nombre de jours de repos est précisé chaque année à l’occasion de la négociation obligatoire.
Il est fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de samedis, du nombre de dimanches et du positionnement des jours fériés dans le calendrier.
Le calcul est effectué sur la base de 218 jours ou sur le nombre de jours figurant au contrat de travail si ce nombre est inférieur.
5.3. - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
5.3.1. – Répartition de la durée annuelle du travail
Les journées de travail sont réparties par le salarié sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, et sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures chaque semaine. Le salarié ne peut par ailleurs travailler plus de 6 jours par semaine. Lorsque le salarié travaille 6 jours consécutifs, cela ne peut être que de manière exceptionnelle et non récurrente.
La prise des jours de repos peut se faire par journées et/ou demi-journées.
Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ces jours de repos soient pris au 31 janvier de l’année n+1 au plus tard.
Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre la totalité des jours de repos, ils feront l’objet d’un rachat provisoire par voie d’avenant dans les conditions définies à l’article 5.2.
5.3.2 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle par l’employeur permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli sur l’année dans le cadre de ce forfait ainsi que le nombre et la date des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté ou jours de repos.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année.
Cette catégorie de collaborateurs doit, en cas de présence dans les principaux établissements de l’entreprise, badger au moins une fois par jour.
Les salariés qui seraient dans l’impossibilité de badger, du fait notamment de l’isolement de leur lieu de travail habituel, déclarent leurs journées de travail en renseignant un échéancier de leurs jours effectifs de travail chaque semaine, sur un document spécifique ou au moyen du mode opératoire consacré. Ce calendrier de présence doit être disponible, à tout moment, auprès du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines.
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait en jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Chaque année, la récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagne d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié, suivant l’article L. 3121-46 du Code du Travail. Cet entretien porte sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
La rémunération du salarié.
Cet entretien, formalisé par écrit et signé des deux parties, est différent de l’entretien annuel ABB ROBOTICS FRANCE SAS, mais peut précéder ou faire suite à celui-ci.
Si, à l’issue de cet entretien, il s’avère que l’amplitude moyenne de travail du salarié est régulièrement supérieure à 10 heures par jour ou 48 heures par semaine, des mesures seront mises en œuvre pour réorganiser la charge de travail.
5.3.3 - Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours.
La rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au minimum conventionnel, prévu pour les contrats en forfait jours, tel que défini dans la convention collective de la Métallurgie, et le barème des appointements minimaux garantis renégocié annuellement.
En cas de passage d’un contrat mensualisé à une convention en forfait jours, l’ancienne rémunération doit être majorée pour tenir compte des sujétions supplémentaires induites, même si celle-ci est supérieure ou égale au minimum conventionnel du coefficient proposé dans la convention de forfait.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut donner lieu à une retenue sur salaire.
5.4. - Modalités de suivi
Le Comité social et économique concerné est consulté une fois par an sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés à savoir, notamment, le nombre de convention de forfait en jours sur l’année conclu dans l’établissement et les sites rattachés, les moyens de contrôle mis en œuvre pour décompter le temps de travail des salariés concernés.
ARTICLE 6 – Dispositions finales
6.1. – Champ d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
6.2. – Interprétation
En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.
Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.
6.3. – Révision-dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions et formes prévues par la loi.
6.4. – Formalité de dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le texte du présent accord sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise. Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en trois exemplaires à Cergy, le 8 avril 2026.
