AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES, DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET DE LA DISCRIMINATION
Application de l'accord Début : 14/04/2022 Fin : 01/01/2999
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES, DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET DE LA DISCRIMINATION
Entre
La Société ABBOTT FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 100 685 231.00 euros inscrite au RCS de Créteil sous le numéro Créteil B 602 950 206, située 40 48 rue d’Arcueil, à Rungis (94150), représentée par XX agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XX en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XX, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XX, en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant est conclu au sein de l’entreprise ABBOTT France pour
Un accord collectif d’entreprise a été signé le 22 janvier 2020 entre la Direction Abbott France et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes de la violence au travail et de la discrimination. Les parties souhaitent adapter quelques dispositions de cet accord. Il convient de préciser que les autres dispositions de l’accord du 22 janvier 2020 demeurent inchangées.
Article 1 — Modalités de prévention
La mise en application des modalités prévues dans l’accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement des signalements de situations de harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail, et de la discrimination, a confirmé la nécessité de la procédure adaptée.
Fortes de ce constat, les parties ont convenu de compléter l’accord en modifiant l’article 3 et ajouter à la liste des acteurs (internes et externes à l’entreprise) en matière de prévention sur le harcèlement, les violences au travail, les agissements sexistes et la discrimination : le prestataire externe AINSI QUE SPEAK UP ET LE DÉPARTEMENT INVESTIGATION ABBOTT.
A savoir :
La Direction des Ressources Humaines ;
Les managers ;
Les Représentants du personnel ;
Les référents harcèlement, dûment désignés par la Direction et par les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail ;
Le médecin du travail ;
SpeakUp et le département investigation Abbott
Prestataire externe habilité à mener des enquêtes liées au harcèlement et/ou à la médiation.
Ainsi, la Direction pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener une enquête liée à une dénonciation de faits présumés de harcèlement, discrimination, violence au travail et agissements sexistes. Les référents harcèlement seront informés et impliqués dans la phase de construction de la démarche, en partenariat avec le prestataire externe, ainsi que dans la phase de restitution réalisée par le prestataire externe.
Les parties au présent accord conviennent que le prestataire externe sera sélectionné par la Direction des Ressources Humaines.
Le choix du prestataire externe se fera pour chaque enquête. . L’enquête sera menée en toute indépendance et impartialité par le prestataire externe selon les mêmes modalités qu’une enquête réalisée en interne.
Il convient de préciser que les autres dispositions de l’article demeurent inchangées.
Article 2 — Traitement des signalements et alertes
Les parties souhaitent modifier l’article 5.2 de l’accord d’entreprise « Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploratoire » :
Interlocuteurs identifiés
Les parties conviennent que la Direction ne peut pas agir sur la base d’allégations qui seraient insuffisamment précises. Il appartient donc à toute personne qui ferait état des faits faisant l’objet du présent accord de fournir l’ensemble des précisions utiles à la détermination des faits allégués (date, témoins des faits, éléments de preuve).
La Direction pourra être amenée à demander plus d’explications au salarié si des éclaircissements sont nécessaires.
Un premier échange sera réalisé avec la personne ayant réalisé le signalement afin de recueillir l’ensemble des faits et d’éclaircir les circonstances exactes de la situation dénoncée. Si l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un autre échange aura lieu avec la victime présumée afin de recueillir sa perception et son appréciation des mêmes faits énoncés par l’auteur du signalement.
Cet entretien est conduit par la Direction des Ressources Humaines. La Direction se réserve la possibilité de réaliser cet entretien avec le concours d’autres acteurs (cf. article 1).
Rappel des principes encadrant les échanges
Le meneur de l’entretien (la Direction des Ressources Humaines) a pour mission de recueillir des informations en se focalisant sur les faits concernant la situation dénoncée tout en garantissant la confidentialité des propos et des éléments portés à sa connaissance et en conservant un comportement neutre. Les échanges seront réalisés en toute discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Les parties conviennent qu’un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne.
Objet des échanges
L’entretien avec l’auteur du signalement et le cas échéant la victime présumée a pour objectif la compréhension de la situation portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, d’éclairer la situation au travers d’éléments factuels et précis (dates, circonstances, lieux, identité des autres personnes présentes, etc.).
L’éventualité d’une médiation
La Direction se réserve la possibilité, au cours de l’entretien avec la victime présumée, de proposer une médiation entre la victime présumée et l’auteur présumé des faits de harcèlement moral, afin de tenter de reconstruire la relation de travail.
Au cours de ces entretiens individuels – en amont de l’éventuelle la médiation, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un collaborateur de son choix appartenant à l’entreprise.
Par ailleurs chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser la médiation proposée. Si la médiation est acceptée, elle est alors mise en œuvre. Si elle est refusée, elle n’est pas mise en œuvre et le salarié ne saurait être sanctionné de son choix.
La Direction pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener la médiation. La médiation pourrait être ainsi réalisée par un membre de la Direction des Ressources Humaines, ou par un prestataire externe. Chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser que la médiation soit opérée par un prestataire externe ou par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de la médiation, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de réaliser un point de suivi avec les collaborateurs concernés.
Lors de la fixation du cadre de la médiation, il pourrait être envisagé, selon les situations d’avoir un point de suivi ultérieur entre les acteurs concernés et le médiateur.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera à la date de sa signature par les parties. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Révision
Le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées. Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent avenant. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’avenant ou celles qui y auront adhéré préalablement. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent avenant est déposé :
En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE compétente ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent avenant sera également mis en ligne sur le site intranet. Fait à Rungis le 12/04/2022 En six exemplaires originaux
Pour la société Abbott France : Pour l’organisation syndicale CFDT :
XXX XXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour l’organisation syndicale CFTC :
XXX XXX
ANNEXE
Si une médiation se met en place, elle doit respecter les règles suivantes :
Dans le processus les personnes seront invitées à :
Parler de soi et non sur l’autre ;
Respecter le partenaire par les propos et l’attitude ;
Écouter jusqu’au bout l’expression de l’autre.
Les personnes donnent autorité au médiateur pour conduire et gérer les entretiens:
Les questionner - reformuler les propos et les inviter à le faire pour vérifier la réception des messages ;
Recentrer les échanges ;
Interrompre l’expression en cas de non-respect du partenaire.
Les personnes et le médiateur s’engagent à une totale confidentialité sur les propos échangés.
Pas d’information unilatérale en direction de la hiérarchie sur le déroulement de la médiation, ni de la part des partenaires, ni de celle du médiateur. Seules des informations convenues par les deux partenaires seront remontées à la hiérarchie. Pas d’information en direction de l’environnement (collègues etc.) sur le contenu des échanges.
Lorsqu’il est fait appel à un médiateur externe, la Direction des Ressources Humaines sera tenue informée de l’avancée et de l’issue du process de médiation, dans le respect de cette confidentialité.
Le médiateur, de son côté s’engage à une totale neutralité et impartialité.
Chaque personne peut, à tout moment de la médiation, choisir de poursuivre ou d’arrêter la médiation.
