ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Société ABBOTT FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 100 685 231.00 euros inscrite au RCS de Créteil sous le numéro Créteil B 602 950 206, située 3, place Gustave Eiffel, à Rungis (94150), représentée par XXX agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières Préambule 4 Article 1 - Champ d’application5 Article 2 - Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise5
Droit de déconnexion 5
Communication sur la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique6
Règles de bons usages pour l'organisation des réunions ……………….…………6
Article 3 – Possibilités de réalisation et de développement personnel7
La formation professionnelle et l’évolution de carrière au sein d’Abbott France7
Moments privilégiés d’échanges sur la carrière professionnelle………………….7
a) Entretien professionnel (EP)……………………………………………………………7 b) Entretien de carrière……….……………………………………………………………8
La formation professionnelle du collaborateur…………………………………….….8
Le plan de formation……….………………………………………………………….8
Le plan de développement personnel du collaborateur …………………………8
L’accompagnement dans l’apprentissage des langues………………………8
D) Principe de non-discrimination…………………………………………………………12
Article 4 - Qualité des relations sociales et de travail………………………………..…… 13
Favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail……………..13
La relation managériale en entreprise………………..………………………………14
Code de bonne conduite et règlement intérieur………………..…………………15
Article 5 – Vie d’entreprise……………………………………………………………………… 15
Convivialité et lien social…………………………………….………………………….15
Zones collectives et espaces de travail conviviaux, chaleureux dans les nouveaux locaux de Rungis……………………………………………..………………15
Les relations d’équipe et les moments de convivialité……………………..………15
Article 6 - Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle……………… 16
Réduction ou adaptation du temps de travail dans le cadre de la grossesse et télétravail………………………………………………………………….………………..16
Modalités de réduction ou adaptation du temps de travail………..……….……16
Recours au télétravail occasionnel…………………….…………………...…………16
Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre de la PMA ………………16
Don de jours de repos dans le cadre de la Loi Mathis ……………………..………17
Rentrée scolaire des enfants du collaborateur………………………………..……..17
Chèques CESU………………………………………………………………………..……17
Indicateurs de suivi de charge de travail………..……………………………..……17
Article 7- Qualité de l’environnement du travail…………………...…………….………… 18
Guide du bien être…………………………………………………………………..……18
Semaine de la QVCT………………………………………………………………..……18
Rappel des contacts utiles en cas de difficultés au sein de l'entreprise………18
Article 8 – Commission de suivi ………………………………….…………………….……… 19 Article 9 – Durée de l’accord ………………………………….…..………………….………..20 Article 10 – Révision ………………………………….……………...……..…………….……….20 Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité …………………………..……….……… 20 Préambule Les parties ont souhaité développer au sein de l’entreprise une démarche visant à mettre en place, à développer et à promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail. Il s’agit d’une démarche que la Direction et les partenaires sociaux souhaitent bienveillante, dynamique et durable en faveur du bien-être des collaborateurs au travail. Cette démarche traduit la volonté d’ABBOTT France de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise. Les idées développées dans le présent accord font suite aux débats et discussions que les parties ont eus dans le cadre de la négociation lors des réunions ayant eu lieu le :
26 mai 2021
09 juin 2021
23 juin 2021
1er juillet 2021
13 septembre 2021
Au cours de ces réunions, les parties et la Direction ont relevé les principales thématiques à développer pour impulser une dynamique positive, les thèmes sont les suivants :
Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
Possibilités de réalisation et de développement personnel
Qualité des relations sociales et de travail
Vie d’entreprise
Possibilités de concilier vie professionnelle et personnelle
Qualité de l’environnement du travail
Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, il est rappelé la définition de la qualité de vie au travail. De l’ANI du 19 juin 2013. « La notion de qualité de vie au travail (QVT) renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux collaborateurs, mais également liées à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. » Le présent accord reprend pour partie les actions et moyens déjà existants au sein d’ABBOTT France et définit les nouvelles actions souhaitées par les parties et la Direction. Article 1 - Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ABBOTT France.
Article 2 - Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise Les parties et la Direction réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Droit de déconnexion
Il est rappelé dans cet accord, le droit des collaborateurs à la déconnexion. Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise et est accessible depuis le portail MyHR. Le droit à la déconnexion est défini comme le droit légitime du salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé. Ainsi, le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer en dehors du temps de travail, c’est-à-dire lors des temps de repos et des congés des collaborateurs, ou pendant toute autre période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…). Les principes et bonnes pratiques ont également vocation à fixer des règles collectives tout en préservant la flexibilité appréciée par les salariés. Le collaborateur qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler à son manager ou au service ressources humaines. La Direction souhaite rappeler les trois enjeux suivants relatifs au droit à la déconnexion: •Le respect des temps de repos et de congé, durant lesquels le matériel mis à la disposition des salariés ne devrait pas être utilisé, sauf urgence ou situation exceptionnelle. •La protection de la vie personnelle et familiale des salariés en permettant de poser les limites d’utilisation d’outils professionnels connectés hors du temps de travail. Par exemple, nous déconseillons d’envoyer des mails ou messages avant 7 heures et après 21 heures ; nous conseillons par ailleurs de mettre de côté le téléphone professionnel en fin de journée ou de désactiver les alertes, et de veiller à ne pas utiliser le téléphone professionnel à des fins personnelles, ce afin de privilégier la déconnexion. •La protection de la santé des salariés en garantissant des conditions de travail adaptées, évitant la surcharge informationnelle.
Communication sur la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a pour corollaire une évolution des pratiques concernant l’usage des technologies par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Les collaborateurs ont à leur disposition des outils de travail connectés (messagerie instantanée, e-mails, logiciel de visioconférences, documentation électronique…) impactant les échanges et les fonctionnements des groupes de travail. Ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps et apportent de la flexibilité, peuvent toutefois conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés. Aussi, la Direction s’engage à concevoir et communiquer une charte sur le sujet afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la bonne utilisation des moyens de communication.
Règles de bons usages pour l'organisation des réunions
La gestion des réunions a également été abordée par les parties au cours des négociations. Aussi, la Direction s’engage à concevoir et communiquer une charte sur le sujet afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux règles de bons usages pour l’organisation des réunions. Les parties souhaitent néanmoins rappeler les règles suivantes, et inviter toute personne organisatrice/participante à les respecter :
Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion avant 08h30, entre 12h30 et 13h30, après 18h30 hors exceptions ;
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens ;
Respecter les horaires de début et de fin de réunion ;
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité ;
Clôturer la réunion 5 minutes avant la fin pour permettre aux participants de se connecter à leur réunion suivante.
Le respect de ces quelques règles élémentaires, doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail. Les parties et la Direction souhaitent également encourager les collaborateurs à instaurer dans leur agenda une journée sans meeting. Les managers sont invités à définir cette journée pour leurs équipes. Les rendez-vous clients, entretiens ou urgences à traiter pourront toujours se tenir et se traiter. La charte de la bonne gestion des réunions rappellera cette proposition. Article 3 – Possibilités de réalisation et de développement personnel
La formation professionnelle et l’évolution de carrière au sein d’Abbott France
Le développement professionnel est un moyen permettant au collaborateur de progresser dans son métier et d’enrichir ses compétences. Chaque collaborateur est responsable de son développement personnel et de sa bonne mise en œuvre. Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que la reconnaissance passe également par le développement professionnel. Le développement professionnel se traduit par différentes étapes et différents processus RH.
Moments privilégiés d’échanges sur la carrière professionnelle
Au sein de l’entreprise Abbott France, des moments formels sont notamment prévus pour échanger sur ces sujets. a) Entretien professionnel (EP) Tous les deux ans, ou en cas de retour d’une absence de longue durée (congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical), chaque salarié d’Abbott France doit obligatoirement réaliser un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les actions de développement pouvant y contribuer, et favoriser l’employabilité des collaborateurs. A travers cet entretien, mis en place par l’employeur, le salarié est acteur de sa carrière professionnelle, puisqu’il doit se projeter dans l’avenir, afin d’envisager les possibilités qui s’offrent à lui en termes d’évolution de ses compétences, de ses connaissances, d’actions de développement possibles pour envisager une éventuelle évolution professionnelle etc. Il s’agit donc de faire le lien entre les projets/objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. Par ailleurs, Abbott France met en place des formations régulières permettant de maintenir ses collaborateurs au niveau attendu sur le poste. L’entretien professionnel est réalisé par le collaborateur avec son manager, il se déroule via Foederis, qui est un outil RH dématérialisé, permettant de fluidifier cet entretien et d’en simplifier le processus. Cet entretien a lieu à priori entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines. Des guides d’entretien sont mis à disposition de l’ensemble des salariés, et des Webex seront organisés chaque année pour rappeler le processus applicable.
Le collaborateur réalise une auto-évaluation, ensuite le manager complète sa partie à savoir comment est-ce qu’il envisage l’évolution de carrière de son collaborateur, et enfin, le manager et le collaborateur se réunissent afin d’en discuter.
Par ailleurs, afin de préserver l’employabilité des collaborateurs, l’employeur procèdera à un entretien professionnel tous les 6 ans permettant de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien tous les 6 ans sera intégré au formulaire d’entretien professionnel et fera, de la même façon que l’entretien qui a lieu tous les 2 ans, l’objet d’un document écrit duquel le collaborateur conservera une copie. b) Entretien de carrière Chaque collaborateur d’Abbott France a la possibilité de demander un entretien de carrière auprès de son BHR (Responsable des Ressources Humaines). Durant cet entretien confidentiel, la situation individuelle du collaborateur sera évoquée et notamment, afin de pouvoir discuter des évolutions possibles selon ses compétences, ses aspirations professionnelles, les possibilités au sein de l’entreprise etc. Cet entretien est réalisé une fois que le collaborateur aura effectué son entretien professionnel, afin de pouvoir discuter de manière constructive sur sa carrière professionnelle.
La formation professionnelle du collaborateur
Le plan de formation
Le plan de formation est élaboré annuellement par le service formation et les équipes managériales, s’appuyant notamment sur les besoins en formation remontés via le formulaire Foederis par chaque collaborateur, ainsi que sur les orientations stratégiques de la Division. Un arbitrage est alors réalisé par le manager et validé par la Direction de la Division.
Le plan de formation d’Abbott France s’appuie en amont sur les axes stratégiques des Divisions présentés au Comité Social et Economique et une information-consultation a lieu une fois tous les deux ans en matière de politique sociale d’entreprise et notamment, concernant la formation professionnelle au sein de l’entreprise.
Le plan de développement personnel du collaborateur
L’accompagnement dans l’apprentissage des langues
La Direction souhaite également rappeler l’existence de différents dispositifs d’accompagnement dans l’apprentissage des langues : - Speak to the World permettant l’accès à des cours en e-learning, en classes virtuelles ou particulier par téléphone. - La possibilité éventuelle de parcours d’immersion (immersion dans une famille ou un centre à l’étranger) selon l’adéquation des besoins du collaborateur avec ceux de l’entreprise.
Career Connect
Career Connect est un outil interne de développement professionnel, mis à disposition de tous les collaborateurs d’Abbott France, qui leur permet d’avoir accès à des ressources et des outils personnalisés pour les aider à gérer leur carrière. Pour cela, différents modules sont mis à leur disposition comme par exemple « Apprendre à se connaitre », pour ensuite permettre au salarié de :
Construire, formaliser et suivre son plan de développement individuel : chaque collaborateur doit une fois par an compléter son plan de développement individuel, afin de lister ses objectifs professionnels, les actions envisagées pour les atteindre et la date limite envisagée pour remplir cet objectif. A travers cette action, qui vient en complément de l’entretien professionnel, le collaborateur est l’acteur principal de sa carrière, et peut ensuite en discuter avec son manager afin de définir ensemble des objectifs cohérents au regard de ses ambitions à plus ou moins long terme ;
Réaliser des learningGigs (mission de développement temporaire) : il s’agit d’une opportunité pour chaque salarié de développer sur la base du volontariat, ses compétences/connaissances actuelles. Il va ainsi, à travers cette mission, pouvoir réaliser des actions en parallèle de son métier au sein d’Abbott, dans d’autres Divisions/domaines/pays. L’objectif est de pouvoir ensuite envisager de nouvelles perspectives professionnelles, en appréhendant de nouvelles compétences, en approfondissant certaines connaissances, etc. Depuis Career Connect, le collaborateur peut identifier un LearningGig en adéquation avec ses objectifs de développement. Le LearningGig s’effectue sur le temps de travail du collaborateur, les modalités seront ainsi déterminées conjointement avec le manager pour un bon fonctionnement du service.
Explorer et tisser des liens : il s’agit d’une opportunité pour chaque collaborateur de rechercher un poste spécifique, et les personnes qui l’occupent afin de pouvoir :
Lire la fiche métier associée, afin de mieux comprendre les attentes et missions ;
Se mettre en relation avec des salariés qui occupent ce poste afin de pouvoir en discuter avec eux, et notamment, connaitre les capacités et compétences nécessaires pour réussir sur ce poste ;
En discuter avec son manager afin de lui demander également son avis et déterminer ainsi les axes d’amélioration pour par la suite, prétendre à ce poste.
c) Mobilité interne
Les ouvertures de poste sont disponibles sur Workday sous l'onglet Careers / Carrière. Ce système permet de recevoir un email personnalisé, à chaque fois que de nouvelles opportunités d'emploi correspondants au profil renseigné sont ouvertes, après avoir activé des alertes sur Workday. Ainsi, chaque collaborateur peut postuler dans une démarche active de gestion de carrière. Cet outil développé, a pour objectif de donner au salarié les moyens d’être acteur de son parcours et projet professionnel. Abbott France laissera une période de 10 jours pendant laquelle le poste sera ouvert en priorité aux candidatures internes. Ces candidatures seront analysées et appréciées de façon équitable et objective. Chaque candidature interne devra faire l’objet d’un entretien avec le service recrutement ou le manager recruteur, et devra également faire l’objet d’un retour sur sa candidature, qu’elle soit acceptée ou rejetée.
Learning Center
Chaque collaborateur peut également avoir accès à un grand nombre de formation internes, accessible depuis le portail Abbott World > Ressources > Formation internationale. Le collaborateur peut valoriser la/les formations effectuées au travers de Career Connect en les renseignant sur son profil. Ces formations s’effectuent hors temps de travail en pendant le temps de travail si cela ne perturbe par la bonne réalisation des missions professionnelles. Ce learning center permet à tous de trouver différentes formations, afin d’acquérir de nouvelles compétences/les développer, à travers des cours en présentiel, de la formation en ligne, des vidéos, ou encore des articles. Ainsi, chaque salarié peut :
Rechercher facilement des formations ;
Connaitre les tendances auprès de ses coéquipiers d’Abbott ;
Trouver le parcours d’apprentissage pour un poste donné.
Agilité et anticipation dans le pilotage démographique
Accompagnement de fin de carrière
La Direction souhaite rappeler les deux dispositifs d’accompagnement de fin de carrière négociés dans le cadre de l’accord GPEC.
Temps partiel senior
Afin de faciliter la transition entre période d’activité et la retraite, les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de passage à temps partiel dit Sénior. Les collaborateurs travaillant à temps plein ont la possibilité de choisir de passer à temps partiel pendant les quatre ans précédant l’âge légal l'âge d'ouverture des droits à la retraite.
Dans ce cadre, le temps de travail pourra être réduit de 20% au maximum et la rémunération du salarié sera réduite au prorata temporis. Nous rappelons que le temps partiel n’ouvre pas droit aux RTT.
Le collaborateur (qu’il soit à temps partiel ou temps plein / forfait jours ou en heures) intéressé par le temps partiel senior doit en faire la demande à son BHR et à son manager, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouveau temps de travail.
La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date au BHR copie son manager par e-mail avec avis de réception.
Il est rappelé ci-dessous les engagements figurant dans l’accord GPEC :
La DRH s’engage à autoriser le travail à temps partiel des collaborateurs en CDI remplissant les critères cités ci-dessus s’ils en font la demande et sur validation de la hiérarchie. En cas de désaccord, un arbitrage se fera au niveau de la DRH.
Dans ce cas, les cotisations prévoyance et retraite complémentaire continueront à être prises en charge par l’entreprise sur la base du temps plein.
La DRH s’engage à proratiser la charge de travail et les objectifs du salarié à la nouvelle durée du travail du collaborateur au travers d’un entretien avec son manager et d’une formalisation du temps partiel via un avenant au contrat de travail.
Congé de fin de carrière
ABBOTT France rappelle la possibilité aux collaborateurs de préparer leur transition entre emploi et retraite avec un dispositif de congé de fin de carrière.
Ce dispositif consiste à cesser toute activité salariée avant la date à laquelle le collaborateur pourra faire valoir ses droits à une retraite à taux plein.
Le financement du dispositif est basé sur la conversion :
Dans un premier temps, du solde de RTT de l’année N du collaborateur ;
Dans un second temps, jusqu’à 70% du montant alloué aux indemnités de départ à la retraite.
Et enfin un préavis conventionnel rémunéré et non effectué de 4 mois quel que soit le groupe niveau du collaborateur.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du congé fin de carrière, peuvent choisir entre :
Bénéficier du congé fin de carrière en percevant un salaire à taux plein pendant la période de congé ;
Ou
Bénéficier du congé de fin de carrière en bénéficiant d’une durée augmentée du CFC, assortie d’une rémunération lissée diminuée (versement de minimum 50% du salaire lissé sur la période à taux plein). Cette durée supplémentaire sera calculée en monétisant les RTT, préavis et indemnité de départ à la retraite.
Exemples :
si le collaborateur choisit de diminuer sa rémunération de 50%,la durée du CFC sera majorée de 100%
si le collaborateur choisit de diminuer sa rémunération de 20%, la durée du CFC sera majorée de 25%
Le collaborateur intéressé par le congé fin de carrière doit en faire la demande à son BHR et à son manager, en précisant la date du début du congé de fin de carrière souhaitée.
La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date au BHR et copie son manager par e-mail avec avis de réception. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités du congé de fin de carrière.
Il est rappelé ci-dessous les engagements figurant dans l’accord GPEC :
La DRH s’engage à accepter les demandes de congés de fin de carrière des collaborateurs en CDI qui en font la demande, ayant plus de 60 ans pendant la durée de validité de l’accord et lorsque les conditions citées ci-dessus sont réunies.
Faciliter la transmission des connaissances
Dans un souci de faciliter la transmission des connaissances et d’anticiper le pilotage démographique, la Direction des Ressources Humaines s’engage à identifier les collaborateurs de 59 ans et plus, et de proposer, lorsque cela est possible, aux divisions la possibilité d'embaucher des alternants afin de pouvoir les former avant le départ en retraite du collaborateur. Les modalités d’accompagnement de l’alternant seront définis conjointement avec le collaborateur et le management. En toute état de cause, le temps consacré à l’accompagnement de l’alternant est fait pendant le temps de travail.
L’insertion et maintien dans l'emploi des personnes handicapés
Engagement d’Abbott France
Abbott France affirme son engagement dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. La mission handicap au sein de l’entreprise a pour objectif d’informer, de sensibiliser par le biais d’ateliers, de communications et de témoignages, l’ensemble des collaborateurs sur le handicap. Abbott France accompagne les collaborateurs en situation de handicap pour des aménagements de poste, des demandes de financement (prothèses auditives, matériel ergonomique, étude de poste…) et pour aider les collaborateurs à élaborer les dossiers de demande de RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) auprès des MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Une fiche est accessible depuis le portail MyHR sur le sujet du handicap regroupe toutes les informations utiles. L’engagement d’Abbott France se traduit également par la favorisation de l’emploi de personnes en situation de handicap, notamment via de nombreux partenariat avec les ESAT (Établissement et service d'aide par le travail) et les EA (Entreprises Adaptés) pour la fourniture de plateaux repas, cocktail ou envoi de mailing. Enfin, pour allier action solidaire et environnementale Abbott France a signé une convention de collecte et recyclage de papier, gobelets et cartouches d’imprimante avec un ESAT.
Principe de non-discrimination
Il est rappelé l’attachement de la Direction au principe de non-discrimination et en l’occurrence l’accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination. L’article 225-1 du Code pénal définit une discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » L’article 225-1-1 du Code pénal précise que constitue également une discrimination « distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. » Enfin, l’article L.1132-1 du Code du travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » La Direction rappelle que tous les collaborateurs bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Pour garantir cette égalité de traitement, la Direction confirme que les responsables RH les managers sont sensibilisés sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle, d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle ou des conditions de travail. Article 4 - Qualité des relations sociales et de travail
Favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail
La reconnaissance au travail est un échange qui se joue à plusieurs, une interaction qui recouvre la manière dont le collaborateur perçoit les marques de considération qui lui sont portées par sa hiérarchie, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres. La question de la reconnaissance est centrale, il s’agit d’un levier fort de l’engagement au travail. Dans ce cadre, la Direction souhaite préciser les actions existantes ou à développer pouvant contribuer à la création d’un contexte de travail favorisant la reconnaissance professionnelle : a) Le programme de formation intitulé « Leading with Impact » en 2021 Le programme « Leading with Impact » est destiné à accompagner les managers dans leur évolution vers un rôle de manager coach et développeur pour rendre leurs collaborateurs les plus performants et les plus autonomes possible. Ce programme est organisé autour de quatre modules :
Regarder pour apprécier au mieux et reconnaître une situation,
Écouter
Echanger,
Coacher et développer.
Cette formation porte sur des comportements managériaux qui déterminent des styles de leadership et de reconnaissance. Les collaborateurs sont également impliqués à ce programme étant donné qu’une enquête constituée de 20 questions est envoyée au « direct report » (un collaborateur en CDI sous la responsabilité directe du manager) de chaque manager, un mois environ avant le démarrage du programme, puis trois mois après la fin du programme et six mois après la fin du programme. Ceci, afin de juger de l’évolution des réponses des « direct report » au fur et à mesure du programme.
b) Le programme Abbott excellence Awards
Le programme Abbott excellence Award s'appuie sur le pouvoir de la reconnaissance pour stimuler la performance, renforcer la motivation et améliorer l'engagement des collaborateurs. Abbott excellence Awards permet à tous les collaborateurs d'envoyer une récompense pécuniaire ou non pécuniaire à un collègue qui est allé «au-delà » dans son travail en démontrant les valeurs d’Abbott (Innovation, Accomplissement, Attention or Persévérance). Tout collaborateur peut reconnaître un collègue en lui attribuant un Award de remerciement sans valeur monétaire ou un award de Bronze (d'une valeur de 20€). Pour les récompenses de plus grande valeur (50€ ; 100€ ; 150€ etc…), une approbation peut être requise de la part du manager ou du directeur en fonction du positionnement hiérarchique du collaborateur qui propose la récompense. B) La relation managériale en entreprise Le management joue un rôle central dans le sens au travail des collaborateurs. Le manager est la première personne qui donne du sens au travail de ses collaborateurs. Les parties signataires rappellent l’existence du volet manager dans le portail MyHR permettant d’être accompagnés dans leurs missions afin, notamment, de favoriser la qualité de vie au travail.
Également, la relation managériale est bi-partite : chaque collaborateur a un rôle à jouer dans l’établissement d’une relation managériale de qualité. Ainsi, nous rappelons les attentes d’Abbott vis-à-vis des managers et des collaborateurs :
Aussi, la Direction s’engage à faire bénéficier à tous les nouveaux managers une formation afin de débuter leur mission de manager avec succès, les aider à déterminer leur nouveau rôle de manager et réussir au mieux leur prise de fonction. Les parties et la Direction souhaitent également rappeler l’importance pour chaque collaborateur de pouvoir s’entretenir avec son manager sur tous les sujets en lien avec son poste, comme notamment la charge confiée et l’organisation du travail associée. Dans cette perspective la communication du bilatérale manager/collaborateur est primordiale.
C) Code de bonne conduite et règlement intérieur
Les parties et la Direction rappellent le règlement intérieur au sein d’Abbott France ainsi que le code de bonne conduite Abbott, garants d’une qualité de relations sociales et de travail optimale. Article 5 – Vie d’entreprise
Convivialité et lien social
Zones collectives et espaces de travail conviviaux, chaleureux dans les nouveaux locaux de Rungis.
La qualité de vie au travail dépend aussi de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent :
La Direction s’est d’ores-et-déjà inscrite dans une démarche d’amélioration et de modernisation des locaux et du matériel à disposition des collaborateurs. Le nouveau site de Rungis fait profiter les collaborateurs siège et terrain d’espaces attractifs et de détente.
La Direction convient d’organiser les premières réunions régionales suivant le déménagement dans les nouveaux locaux afin de les promouvoir auprès de tous les collaborateurs (terrain et siège).
La Direction proposera une journée découverte de l’entreprise aux membres de la famille des salariés : un « Family Day » afin de créer des moments de convivialité propices aux échanges et au renforcement du lien social en entreprise.
2) Les relations d’équipe et les moments de convivialité La qualité de vie au travail passe également par une ambiance d’équipe et des conditions de travail propices à l’épanouissement des collaborateurs. Les parties et la Direction souhaitent que l’organisation de moments de convivialité s’inscrive dans le temps, en effet, ces moments permettent aux collaborateurs de conformer leur reconnaissance du travail d’une équipe, d’un service, qu’ils soient siège ou terrain.
Article 6 - Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle A) Réduction du temps de travail ou adaptation du temps de travail dans le cadre de la grossesse et télétravail
Modalités de réduction du temps de travail ou adaptation du temps de travail
La Direction s’accorde à mettre en place, dans le cadre du présent accord, une réduction du temps de travail hebdomadaire des femmes enceintes à partir du quatrième mois de grossesse ou une adaptation de leur temps de travail, pour les collaboratrices qui en feraient la demande. A ce titre, les femmes en état de grossesse médicalement constaté et déclaré peuvent bénéficier, à partir du quatrième de grossesse, d'une réduction de leur temps de travail à hauteur de 20% maximum de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération ; ou une adaptation de leur temps de travail. Pour les femmes disposant d’une convention de forfait en jours, les modalités de réduction du forfait réduit répondront à la même proportion (soit un jour par semaine pour un forfait jour non réduit sans impact sur la rémunération). La collaboratrice qui souhaite bénéficier de cette réduction du temps de travail ou une adaptation du temps de travail doit en faire la demande à l’aide d’un justificatif valide à son BHR et à son manager en précisant la date du début de la réduction de temps de travail souhaité. La demande doit être adressée 1 mois avant cette date au manager et copie le BHR par e-mail avec accusé réception afin de permettre l’organisation du service au regard de la demande formulée et de ses modalités effectives de mise en œuvre. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités de mise en œuvre. Le service RH pourra éventuellement être sollicité pour un arbitrage quant à l’organisation de cette réduction du temps de travail ou adaptation du temps de travail.
Recours au télétravail occasionnel
Les femmes enceintes pour lesquelles le poste le permettra et après validation du manager pourront bénéficier du télétravail de façon temporaire et pour une durée déterminée. La demande doit être adressée 1 mois avant cette date au manager copie le BHR par e-mail avec accusé réception afin de permettre l’organisation du service au regard de la demande formulée et de ses modalités effectives de mise en œuvre. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités de mise en œuvre. B) Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre de la PMA Les collaboratrices inscrites dans un parcours d'assistance médicale bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires (C. trav. art. L 1225-16).
Dans le cadre de cet accord, il est convenu d’accorder au collaborateur/collaboratrice conjoint, partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec une femme inscrite dans un parcours de PMA de s'absenter jusqu’à 3 jours par an pour assister aux examens du protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation. Ces jours peuvent être pris en demi-journée ou en journée pleine.
Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif. La demande doit être adressée au service Paie et copie son manager par e-mail accompagné d’un certificat de passage en assistance médicale à la procréation (PMA). C) Don de jours de repos dans le cadre de la Loi Mathis La loi Mathis permet aujourd’hui le don de jours de repos et permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice de salariés de l’entreprise. Pour bénéficier du don, le salarié doit venir en aide à un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les conditions relatives à ce don et la prise du congé aidant sont spécifiées dans une note interne accessible à tous les collaborateurs depuis la plateforme MyHR. Dans ce cadre, chaque collaborateur peut faire le choix de donner des jours de congés sur le compteur Mathis. D) Rentrée scolaire des enfants du collaborateur Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les temps de vie, une souplesse dans l’organisation du temps de travail sera accordée aux collaborateurs disposant d’enfant(s) à charges, d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu’en en sixième (collège) inclus de l’enfant dans la limite de 2 heures d’absence par famille, sans incidence sur la rémunération. Les collaborateurs doivent prévenir leur manager au moins 15 jours avant ce jour. Un accord préalable sera accordé par le manager afin d’éviter tout dysfonctionnement du service. E) Chèques CESU L’attribution de chèques CESU « préfinancée » est actuellement en place au bénéfice des collaborateurs ayant des enfants à charge âgés de maximum 3 ans et un jour (au 1er janvier de l’année). Les bénéficiaires peuvent ainsi payer des services à la personne réalisés à leur domicile (entretien de la maison, soutien scolaire, petits travaux de jardinage…) ainsi que la garde de leurs enfants effectuée à l’extérieur, en crèche ou en halte-garderie par exemple.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs concernés par le versement de chèques CESU.
Indicateurs de suivi de charge de travail
La Direction souhaite rappeler que l’entretien de suivi d’activité permet d’avoir un indicateur sur la charge de travail des collaborateurs cadres au forfait. Chaque année, ou en cas de retour d’une absence de longue durée, chaque salarié d’Abbott France doit obligatoirement réaliser un entretien de suivi d’activité, destiné à faire un bilan de l’année écoulée en termes de charge de travail, d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de rémunération etc. L’entretien de suivi est réalisé par le collaborateur avec son manager, il se déroule via un SIRH (Foederis), et a lieu à priori entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines. Des guides d’entretien sont mis à disposition de l’ensemble des salariés, et des Webex sont organisés chaque année pour rappeler comment utiliser l’outil afin de réaliser cet entretien. Le salarié réalise une auto-évaluation, le manager complète le formulaire de l’entretien et ensuite ils se réunissent afin de discuter des axes d’amélioration éventuels et des actions envisageables si certains points le nécessitent. La Direction des Ressources Humaines suit le taux de réalisation des Entretiens de Suivi d’activité des salariés éligibles (Collaborateurs en CDI, arrivés avant le 1er octobre de l’année N, et non absents, au moment de la campagne d’évaluation) et réalise le suivi et l’analyse des Entretiens de Suivi d’activité.
Indicateur de suivi :
- Taux de réalisation des Entretiens de Suivi d’activité des salariés éligibles et indicateurs issus des ESA.
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un repos compensateur, d’heures supplémentaires ou de jours de récupération ;
- Nombre de jours ouvrés octroyés dans le cadre d'un repos compensateur.
Article 7) Qualité de l’environnement du travail
Guide du bien-être
La Direction et les organisations syndicales souhaitent promouvoir en interne le bien-être au travail et la nécessité de la qualité de vie et les conditions de travail. Pour ce faire, il a été convenu de penser un guide du bien-être au travail qui reprend la philosophie d’Abbott et qui sera communiqué à tous les collaborateurs. L’idée est de concevoir un guide du bien-être interactif en invitant les collaborateurs intéressés à participer en proposant des photos en lien avec chaque thématique du guide (exemple : épanouissement, convivialité, communication, gestion du stress, reconnaissance).
Semaine de la QVCT
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place la Semaine dédiée à la QVCT. Il a ainsi été convenu que lors de cette semaine, la Direction mettra en lumières les communications du Corporate proposées, rappeler les principes de la QVCT (rappeler les accord & chartes existants par exemple) et réfléchir à des actions concrètes pour conjuguer amélioration des conditions de travail et performance. La semaine de la QVCT a, à priori lieu la troisième semaine de juin.
Rappel des contacts utiles en cas de difficultés au sein de l'entreprise
La Direction souhaite au travers de cet accord rappeler les différents interlocuteurs et contacts en cas de difficultés au sein de l’entreprise :
Les référents harcèlement
Les référents harcèlement RH et CSE sont respectivement désignés par la Direction et par les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail.
ABBOTT France a, d’un commun accord avec les représentants du personnel, convenu que le référent harcèlement oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel & les agissements sexistes mais également le harcèlement moral.
Le code de bonne conduite Abbott
Les collaborateurs Abbott se doivent d’adopter un comportement respectueux de l’environnement de travail et des personnes, en conformité avec le Code de Bonne Conduite d’Abbott.
Site Abbott – Bien-être
La Direction souhaite promouvoir le site – ABBOTT World – dédié au bien-être. Abbott propose de nombreux outils et ressources pour aider à mieux gérer l’énergie professionnelle. Des séminaires en ligne, relatifs au bien-être en général, sont proposés par le Groupe Abbott (en anglais) : https://global.ilivelifewell.com/seminars/ Exemples de séminaires : « Comment créer un équilibre vie professionnelle – vie personnelle » ; « Réduire le stress et les inquiétudes dans les temps incertains » ; « Burn-out : de quoi parle-t-on et comment y faire face ? ; « Comment améliorer les relations de couple », etc. Des articles sur la façon de gérer au mieux l’énergie professionnelle, sont également consultable sur le site LifeWorks (en anglais) – www.abbott.lifeworks.com
OEC
L’OEC est une ressource de l’entreprise disponible pour répondre aux questions ou aux préoccupations concernant les valeurs et les normes de conduite de notre société. Le site du BEC permet d’obtenir des réponses à diverses questions d’ordre éthique et de conformité. Les politiques et les procédures mondiales et nationales de notre entreprise en matière d’éthique et de conformité sont également accessibles à partir du site Web. Les collaborateurs peuvent solliciter OEC à tout moment pour des questions portant sur l’éthique et la conformité ou pour discuter de préoccupations relatives à de possibles infractions à nos normes, lois ou règlements écrits. Par téléphone : 0800-902698 ou par courriel à oec@abbott.com.
Le site du service d’assistance Éthique et conformité multilingue : speakup.abbott.com, est disponible 24 h sur 24, 7 jours sur 7 dans le monde entier, pour faire part des préoccupations portant sur une infraction potentielle aux valeurs et aux normes de conduite de notre société. Les collaborateurs peuvent également envoyé un courriel à investigations@abbott.com pour signaler une infraction potentielle.
Cellule psychologique
Une cellule d’écoute psychologique est également mise à la disposition de l’ensemble des salariés Abbott en France, sous couvert d’anonymat, 7/7J et 24/24H : 0805072238 (numéro gratuit), permettant de bénéficier jusqu’à 5 séances de suivi financées par Abbott France. Article 8 – Commission de suivi Les parties se réuniront, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines une fois par an. L’objectif de la commission est le suivi de l’application du présent accord. La Commission de suivi sera constituée de la DRH et des titulaires de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Article 10 – Révision Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’accord de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord ou celles qui y auront adhéré préalablement. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord est déposé :
En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE compétente ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage et sera transmis par voie électronique à l’ensemble des salariés d’Abbott France.
Fait à Rungis le En six exemplaires originaux
Pour la société Abbott France : Pour l’organisation syndicale CFDT :
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour l’organisation syndicale CFTC :
