RELATIF A LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société ABC COMPTABILITE, SARL, dont le siège social est situé 1 place d’Apvril, 38100 GRENOBLE, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’UNE PART, Et
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
PREAMBULE : La Société ABC COMPTABILITE a souhaité adapter la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail aux besoins de son activité et de ses collaborateurs, dans l’intérêt de la clientèle et de la préservation de ses intérêts économiques. Cet accord vise par ailleurs à accentuer la politique de l'entreprise en termes de qualité de vie au travail et d'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et permet notamment de fournir un cadre clair à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise. La direction souhaite souligner que les facteurs de réussite essentiels concernant la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail reposent sur un accord de confiance mutuelle, de responsabilisation et de respect entre le salarié et son responsable hiérarchique. C’est dans ce contexte que la Société ABC COMPTABILITE a décidé de conclure un accord d’entreprise mettant en place :
une annualisation du temps de travail, de type modulation, dans le cadre du dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail ;
un dispositif de forfait annuel en jours ;
des dispositions spécifiques au télétravail.
Ainsi, le présent accord se substitue entièrement aux dispositions applicables au sein de la Société. C’est la raison pour laquelle, en l’absence de délégué syndical et en application des dispositions légales, la Société ABC COMPTABILITE a engagé des négociations avec les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 12 décembre 2024 et le 19 décembre 2024, le présent accord a été conclu entre les parties.
Table des matières
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION5
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF5
- Principe5
- Temps de pause5
– Temps de déplacement5
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN6
ARTICLE 4 – CONGES PAYES6
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE HORS
CONVENTION DE FORFAIT JOURS7
– Bénéficiaires7
– Durée du travail et période de référence7
– Organisation du temps de travail sur l’année (anciennement modulation) 7
- Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein8
– Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel8
- Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période9
ARTICLE 6– FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE9
Bénéficiaires9
Durée du travail10
Jours de repos10
- Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire12
- Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la
charge de travail13
- Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de
l’utilisation des outils numériques16
6.7- Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours .17
ARTICLE 7 – RECOURS AU TELETRAVAIL18
– Définition18
– Bénéficiaires18
– Passage en télétravail20
– Réversibilité du télétravail22
– Suspension provisoire du télétravail22
– Organisation du télétravail23
– Equipement de travail25
– Droit du télétravailleur26
ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI27
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION27
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE28
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ABC COMPTABILITE, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord les intérimaires ainsi que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société ABC COMPTABILITE.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
- Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
- Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. Au sein de la Société ABC COMPTABILITE, le temps de pause des salariés ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
– Temps de déplacement
Dans le cas où le salarié serait amené à se déplacer sur un autre lieu de travail que son lieu de travail habituel, si le temps de trajet, effectué en dehors du temps de travail, est supérieur à son temps de trajet habituel, il donnera lieu à une contrepartie financière. Il est précisé que cette contrepartie financière est fixée forfaitairement à 8 € brut par heure complète, pour le temps supérieur au temps de trajet habituel. Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait jours ne sont pas concernés par cette mesure.
Pour les salariés travaillant à temps complet, à horaire modulé, le temps de récupération est à prendre dans la période de l’horaire modulé. Dans tous les cas le temps de trajet ou sa récupération n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, il n’est pas pris en compte pour s’assurer du respect de la règlementation en matière de temps de travail effectif. Le temps de trajet ou sa récupération n’est pas non plus pris en compte au titre des majorations de salaire pour heures supplémentaires, le temps de trajet ou le temps de récupération, ne pourra être payé qu’au taux normal.
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures. Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES Il est précisé qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés suivant la signature de l’accord, ceux-ci sont déterminés en jours ouvrés. La période d’acquisition des congés payés reste du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les salariés devront prendre leur congé principal de 4 semaines pendant la période de prise des congés. En cas de fractionnement du congé principal, les salariés ne bénéficieront pas de jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE HORS CONVENTION DE FORFAIT JOURS
– Bénéficiaires
En application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, l’organisation du temps de travail est applicable, à la date de signature du présent accord, à l’ensemble des salariés de la Société soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, y compris les salariés en contrat d’apprentissage qui bénéficieront d’un planning individualisé en fonction de leur planning de cours.
– Durée du travail et période de référence
Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Par principe, la durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.
Par exception, pour les salariés dont le contrat de travail prévoit, à la date de signature du présent accord, une durée de travail de 169 heures mensuelles, la durée annuelle de travail est de 1790 heures soit en moyenne 39 heures sur l’année par semaine.
– Organisation du temps de travail sur l’année (anciennement modulation)
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
En cas de période de faible activité, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle, pouvant donner lieu à une répartition du travail sur 6 jours par semaine en période de forte activité.
Les plannings de travail seront établis par service, par lieu géographique (saisonnalité de certains bureaux) ou individuellement et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Toute modification du planning en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
- Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, cette dernière solution étant privilégiée Le taux de majoration des heures supplémentaires ou repos compensateur est fixé à 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.
– Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail. La récupération de ces heures suivra le même planning que la modulation des temps complets. Elles sont calculées sur la période de référence, à savoir sur l’année civile. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
- Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, ou de 39 heures par semaine pour les salariés concernés, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Absences
Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Il est convenu entre les parties qu’en cas d’embauche en cours de période, les salariés concernés seront d’office soumis à un planning individuel.
ARTICLE 6– FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci- après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié. Ainsi, la gestion du temps de travail des cadres et non cadres concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent dispositif est déterminée en nombre de jours sur l’année. La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés. Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Jours de repos
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
Acquisition
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés. Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés. La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos non fixés entre les parties seront également attribués au prorata du temps de travail.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné (ou pour moitié à l’initiative de la Direction et pour moitié à l’initiative du salarié), après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel par exemple : mensuel, trimestriel. Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois ou trimestre, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet. La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive après accord de la Direction
En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.
Les jours de repos ne pourront être posés au cours des mois de février à juin correspondant à la période de clôture des comptes.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris
donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire. Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours
- Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 5.6.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
- Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge
de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application du présent accord.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
l'organisation et la charge du travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Décompte du temps de travail
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez- vous ente le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes- structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou
son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.
- Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de
l’utilisation des outils numériques Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins
professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant
ces périodes.
La Société coupera les accès aux outils de communication le vendredi soir à 20 heures jusqu’au lundi matin à 7h, sauf si, exceptionnellement, le salarié est amené à travailler sur 6 jours au cours d’une semaine. Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
6.7- Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail, laquelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année.
ARTICLE 7 – RECOURS AU TELETRAVAIL
– Définition
Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail. Est qualifié de télétravailleur au sens de la définition ci-dessus tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations et la cohésion au sein de l’entreprise, les parties conviennent de proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.
– Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de la Société ABC COMPTABILITE peuvent recourir au télétravail régulier dans les conditions définies ci-après.
Le télétravail n’est ni un droit pour les salariés, ni une obligation pour l’employeur et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le supérieur hiérarchique doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d'exercer son métier en pleine autonomie. Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives citées ci-dessous, et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail :
ne pas être en période d’essai ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de
soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être totalement ou partiellement exercé à distance ;
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié respectant les règles d’hygiène et de sécurité conformément à la réglementation en vigueur.
Il est précisé que l'autonomie du collaborateur, au sens du recours au télétravail, s'apprécie notamment au regard de sa capacité à :
exercer à distance, dans le périmètre de ses activités habituelles, la totalité de celles réalisables à distance ;
mener à bien à distance les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son horaire habituel de travail ;
prioriser ses différentes activités ;
s'intégrer dans son collectif de travail ;
communiquer de manière efficace tant avec sa hiérarchie, qu'avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels dont ses clients ;
rendre compte de son activité auprès de son manager ainsi qu'à l'alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes...).
L'autonomie du collaborateur - et donc son éligibilité au télétravail - est évaluée par le manager. Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante, un accompagnement peut être mis en place, en lien avec le pôle formation de la Direction des Ressources Humaines afin de permettre au collaborateur d'acquérir l'autonomie suffisante le rendant éligible au télétravail.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :
dont les fonctions, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié, notamment en face d’un
client ou en sa présence,
del’utilisationdelogiciels,d’équipementsmatériels,et/outechniques spécifiques, en l’état non accessibles à distance par les NTIC,
de la confidentialité et de la sécurité des données traitées.
les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit un temps de travail inférieur à 80 %, sauf accord de la direction.
Le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
De plus, le travail « nomade » qui désigne le fait de travailler lors de déplacements professionnels grâce aux TIC (PC portables, smartphones, tablettes.) quel que soit l’endroit (hôtel, gare, aéroport, restaurant, train…), ne relève pas d’une situation de télétravail mais de l’exécution normal des missions du salarié concerné. Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le présent accord ne règlemente pas cette situation.
– Passage en télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. Le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse. Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord,
une relation de confiance altérée à cause d’éventuels abus au cours du
télétravail occasionnel,
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service RH pourra être saisi pour arbitrage. Le salarié pourra renouveler sa demande dans un délai de 3 mois.
Formalisation de la demande
La demande afin de bénéficier du dispositif de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le collaborateur adresse à son supérieur hiérarchique, par écrit, une demande préalable demandant à bénéficier du dispositif de télétravail. Il doit fournir à l’appui de sa demande :
le formulaire de demande de télétravail signé,
l’attestation sur honneur justifiant le respect des conditions relatives au lieu de télétravail, au respect des normes d’Hygiène et de sécurité et à l’équipement adapté.
Le supérieur hiérarchique répond à sa demande dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de sa réception. Lorsque le supérieur hiérarchique fait droit à la demande du salarié, il lui rappelle les règles contenues dans le présent accord. Sauf hypothèses de présence requise, ou si annulation exceptionnelle, le changement de jour de télétravail initialement fixé, que ce soit de manière définitive ou provisoire, nécessite la même procédure. En cas de changement de poste et de supérieur hiérarchique, le salarié devra renouveler sa demande, dans les mêmes conditions, afin de bénéficier à nouveau de ce dispositif d’organisation du travail.
La demande des jours télétravaillés
Une fois le principe du télétravail validé, le jour fixe de télétravail est défini entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise la journée de télétravail sera annulée avec un délai de prévenance de 48h00. La journée annulée ne sera pas récupérée.
– Réversibilité du télétravail
Principe
Chacune des parties peut décider unilatéralement et à tout moment de mettre fin au télétravail.
Procédure
Lorsque la décision émane du salarié, aucun délai de prévenance n’est requis. Lorsque la décision émane de l’employeur :
le salarié est reçu en entretien afin de lui exposer les motifs de la décision,
la décision est motivée par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.
La décision est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce
délai de prévenance pourra être réduit par accord entre les deux parties. La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai de 6 mois, à condition que le fondement des motivations ayant amené l’entreprise à mettre fin au télétravail ait significativement évolué. Afin de se prémunir de situations dommageables, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Manquement du salarié, notamment aux dispositions de l’accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, non déclaration des jours de télétravail via le logiciel, non-respect de l’horaire collectif etc…).
S’il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, les salariés retrouveront leur poste dans les locaux de l’entreprise.
– Suspension provisoire du télétravail
Pour des besoins de service, le supérieur hiérarchique ou le salarié peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant le temps d’un projet.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté avant chaque suspension.
– Organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Le salarié peut mobiliser un jour fixe de télétravail par semaine. La demi-journée de télétravail équivaut à une journée télétravaillée. Seuls les lundis, mardis, et jeudis pourront être télétravaillés, sauf circonstances exceptionnelles validées par le supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio- conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine suivante ou le mois suivant. Le jour fixe de télétravail ne pourra pas être reporté si celui-ci correspond à un jour non travaillé.
Par ailleurs, la Direction pourra imposer la venue au bureau des collaborateurs à l’occasion de certains évènements (notamment repas annuel, journée de fin de période fiscale, etc… ).
– Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce uniquement au domicile du salarié. Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise.
Lors de la formalisation du recours au télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que ces conditions seront respectées lors de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Un tel manquement constitue un abus d’exercice du télétravail.
– Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures : Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires pendants lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.
Cette plage horaire correspond à la plage horaire normalement appliquée en présentiel en entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
Télétravailleurs en forfait jours : Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils assurent être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Joignabilité du télétravailleur : Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe concernée.
Le principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect :
des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables,
des pauses déjeuner,
du droit à la déconnexion.
– Modalité de contrôle du télétravail
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravail seront équivalentes à ceux des salariés en situation comparable de travail à temps plein dans les locaux de la Société. En cas de difficultés à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, le salarié contactera son manager pour qu’il soit remédié à cette situation.
– Modalité d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. La Direction s’engage à faire ce qui est possible pour que les travailleurs handicapés puissent exercer leur activité en télétravail en lien avec la médecine du travail. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder au télétravail. La société s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail. Pour ce faire, la société adaptera l’environnement de travail du salarié en fonction de sa situation de handicap en s’assurant que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles (adaptation du mobilier, ergonomie du poste …).
– Modalité d’accès de certains salariés
La Direction s’engage à faire ce qui est possible pour que les salariées enceintes puissent exercer leur activité en télétravail en lien avec la médecine du travail, et prendra les mesures appropriées pour permettre à ces salariées d’accéder au télétravail. En outre, la Direction s’engage à adapter le télétravail, aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, qualifiés comme tel au regard des dispositions légales en vigueur.
– Equipement de travail
La société met à la disposition du salarié en télétravail les outils de travail nécessaires et moyens nécessaires à l’exercice de son activité.
A ce titre, le salarié bénéficie d’un ordinateur portable. Le salarié peut bénéficier d’un deuxième écran sous réserve que son poste le nécessite. Cette condition est laissée à la libre appréciation de son manager. Le matériel est réservé à un usage uniquement professionnel. La Société se réserve le droit de solliciter la restitution du matériel précité en échange de moyens comparables permettant d’assurer la continuité de l’activité du Salarié dans les conditions définies au présent article. Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et veillera à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant. En cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement la personne compétente dans la Société. La Société assure l’entretien du matériel et l’assistance technique. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise ; le salarié s’engage à le restituer sur simple demande de la Société, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause. Sous réserve de l’accord du Salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d’entretien. En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler (coupure d’électricité, de connexion internet, de téléphone, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié est tenu de venir travailler au bureau.
– Droit du télétravailleur
– Egalité de traitement
Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
– Droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Il est rappelé que la Direction coupera les accès aux outils de communication le vendredi soir à 20 heures jusqu’au lundi matin à 7h, sauf si, exceptionnellement, le salarié est amené à travailler sur 6 jours au cours d’une semaine.
– Santé et sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
Fait à Grenoble et Villard de Lans Le 27.01.2025
Pour la société ABC COMPTABILITE M. VARIN Anthony – co-gérant
Pour le CSE Mme VERDIER VanessaMonsieur BOVAL Maxance
Pour la société ABC COMPTABILITE
Mme VERDIER VanessaMonsieur BOVAL Maxance
