L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :
Egalité réelle d’août 2014
Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen
Celle des ordonnances de 2017
Celle de janvier avec le décret du 29 avril 2019
ABEILLE RUSH est tenu de respecter selon les lois : L’article L 3221-4 du code du travail la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 d’interdire toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).
A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, ABEILLE RUSH a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes ainsi que l’INDEX des salaires.
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements, notamment chez les ouvrier.e.s, les TAM et les cadres
Formation et promotion : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle (les femmes sont sous représentées ouvrières et inversement pour les hommes cadres)
Articulation des temps de vie : faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle
Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,
ABEILLE RUSH renforce son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (thème proposé en plus des 4 thèmes obligatoires)
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante. « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». ABEILLE RUSH partage totalement cette définition et s’est engagé en 2019 à sensibiliser les syndicats et l’ensemble des salarié.e.s sur les stéréotypes de sexe.
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. ABEILLE RUSH s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
2.1. Les objectifs fixés en 2019 étaient les suivants :
-Dans le cadre des annonces en recrutement, l’entreprise s’était fixé comme objectif que 100 % des libellés utilisés seraient neutres :
l’objectif est atteint, les libellés utilisés étaient neutres.
-Dans le cadre des entretiens de recrutement, l’entreprise s’est engagé à proscrire toutes questions discriminantes.
L’objectif est atteint
-Pour les emplois de conducteurs.rices livreurs, l’entreprise a du mal à recruter des femmes. L’entreprise s’était fixé comme objectif de faire évoluer le taux de mixité En effet, les embauches concernent essentiellement la catégorie ouvrier.ère, et majoritairement des hommes, aussi bien en CDI (95,5%) qu’en CDD (88,2%). Malgré tout la part des femmes dans les embauches en CDD (11,8%) est supérieure à leur part dans les effectifs d’ouvrie.ères de l’entreprise (7,9%).
Actions pour 4 ans
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour atteindre cet objectif repris pour l’année 2019 avec un minima de 10 % : l’objectif sera atteint au bout des 4 ans.
Indicateur 10 % des effectifs de conducteurs seront des conductrices car c’est le différentiel entrées et sorties des femmes a dû améliorer leur part globale dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les manager et le personnel s’occupant du recrutement à une sensibilisation sur les stéréotypes et sur les questions discriminantes 1 action de sensibilisation sur les stéréotypes et les recrutements non discriminant sera suivi cette année. Et tous les 5 ans l’entreprise veillera à vérifier que tous les 5 ans le personnel soit sensibiliser
2.2. Agir pour un recrutement non discriminant
- Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
- Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, ABEILLE RUSH s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
- Proposer d’accueillir des collégien.ne.s et lycéen.ne.s pour leur faire découvrir le monde de l’entreprise et déclencher chez les élèves l’envie de faire un stage chez vous.
Indicateurs : accueil d’au moins 1 stage/an sur chaque site
- Solliciter les centres de formation pour les engager à la féminisation des métiers
Indicateurs : 1 un partenariat sera établi avec un centre de formation pour favoriser l’accueil de stagiaires notamment des filles.
- Améliorer la communication autour des métiers en intégrant des photos de femmes et d’hommes pour représenter l’ensemble des métiers sur vos sites internet etc…
Indicateurs : 1 campagne de communication sera réalisée par ABEILLE RUSH s’engage à ce que tous le site internet parle aussi bien aux femmes comme aux hommes
2.3. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
Notamment dans la catégorie ouvrier.es, ABEILLE RUSH respectera le principe de proportionnalité : Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 10 % soit atteint.
Conformément à l’ANI de 2004, ABEILLE RUSH mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidat.es retenu.es reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
2.4 Mettre en place la mixité des emplois ABEILLE RUSH s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. « conducteurs-conductrices » ABEILLE RUSH repéra les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand c’est-à-dire dans la catégorie ouvrière, TAM et Cadre Chaque année une action prioritaire sera menée sur un emplois-repères non-mixtes : Ex : conducteur conductrice à l’issue de cet accord, ABEILL RUSH proposera des passerelles de compétences et la possibilité de mettre en place un dispositif « vis ma vie ».
Indicateur : 1 « vis ma vie » sera mis en place chaque année et cela concernera 1 Emploi repère
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. Selon le rapport, les femmes sont sous-représentées dans les départs en formation au regard de leur part dans l’effectif global (5,3% vs 7,9%). Aucune femme ouvrière n’est partie en formation. Chez les cadres en revanche la part des femmes parties en formation (16,7%) est supérieure à leur part dans les effectifs de la catégorie (11,1%).
3.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle ABEILLE RUSH évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes ou des hommes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les indicateurs seront sexués :
le nombre d’heures d’actions de formation suivies par les femmes et les hommes de toutes CSP
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant : les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développement de compétences
Indicateurs
informer les salariés sur la gestion de leur compte personnel de formation avec un
Indicateur : 100% des salarié.e.s seront informé.e.s
Augmenter l’accès des femmes ouvrières à la formation
2 femmes ont suivi une formation alors que 36 hommes sont parti.e.s en formation. Afin d’équilibrer l’accès à la formation ABEILLE RUSH s’engage à ce que les ouvrières comme les ouvriers, soient égalitaire. L’entreprise veillera à cette équité
Indicateurs
Veiller à l’accès égalitaire des femmes et des hommes de l’entreprise. Chaque année l’entreprise s’engagera dans une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes
Augmenter l’accès des hommes cadres à la formation
Chez les cadres en revanche la part des femmes parties en formation (16,7%) est supérieure à leur part dans les effectifs de la catégorie (11,1%)
Indicateurs
Veiller à l’accès égalitaire des femmes et des hommes de l’entreprise. Chaque année l’entreprise s’engagera dans une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes notamment pour les cadres hommes.
Promotion et déroulement des carrières
La part globale des femmes ayant eu une promotion (12,5%) est supérieure à leur part dans les effectifs (7,9%). Aucune femme ouvrière n’a été promue alors qu’elles constituent 7,9% des effectifs de cette catégorie. En revanche les femmes sont sur-représentées dans les femmes promotions dans les catégories TAM (20% de femmes dans les promotions, 5,9% de femmes dans la catégorie) et cadres (14,3% de femmes dans les promotions, 11,1% de femmes dans la catégorie). Il en résulte un taux de promotion des femmes globalement supérieur à celui des hommes (8,3% vs 5%).
ABEILLE RUSH assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
ABEILLE RUH mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Equilibrer les promotions
ABEILLE RUSH mettra en place une sur les promotions afin d’avoir une équité quant aux promotions par sexe ; car il en résulte un taux de promotion des femmes globalement supérieur à celui des hommes (8,3% vs 5%).
Indicateur : L’entreprise s’engage chaque année à une lecture des tableaux pour éviter ce déséquilibre taux de femmes et des hommes en formation
Conditions de travail et déroulement des carrières
Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés. L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
5.1. S’engager à améliorer les conditions au travail
La majorité des absences des hommes et des femmes sont dues à la maladie, surtout pour les femmes (75% d’entre elles vs 62,4% des hommes). La seconde cause d’absence est due à des accidents du travail (20% des femmes, 17,6% des hommes).
ABEILLE RUSH mettra en place des groupes de travail avec des représentant.e.s de métier cible le plus pénibles. Ces groupes de travail étudieront et proposeront des pistes d’amélioration concernant les conditions au travail pour améliorer les conditions de travail. Ces groupes se réuniront au moins 1 fois par an.
La direction, après consultation des organisations syndicales représentatives fixera une adaptation des postes nécessaires à la réduction des risques.
Indicateur :
1 unité de groupe de travail sur conducteur –trice par exemple sera étudiée dans les 4 ans et les propositions seront faites
5.2 Travailler sur les postures et l’échauffement à la prise de poste ABEILLE RUSH s’engage à sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s en Conduite sur l’importance sur geste et posture. Indicateur : 100% des salarié.e.s de la conduite seront informé.e.s par des relais PRAP
5.3 Pour diminuer les risques de pénibilité on favorise la polyvalence en interne
Un tableau de suivi au sein des unités de la conduite sera créé afin de favoriser la polyvalence des salarié.e.es et ainsi diminuer les risques de pénibilité. Favoriser la double compétence manutention et par exemple conducteur –trice
Indicateur : 10 % à 20 % des salarié.e.s seront polyvalent.e.s sur 2 postes
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. ABEILL RUSH considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es Pour 2018, 16 hommes ont pris un congé paternité et une femme congé maternité.
Favoriser la parentalité
ABEILLE RUH ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales : Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Proposition systématique (100%) d'une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse
Indicateur : 100 % des demandes seront acceptées
Proposer des entretiens à chaque femme de retours de maternité
ABEILL RUSH proposera un entretien avant et après chaque congés maternité afin de faire une mise au point sur Le départ/retour au travail et l’adaptation à mettre en place en cas de besoin
10. Droit à la déconnexion
L’article L2242-17 7° du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance. Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.
Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :
de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;
de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;
Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur.
Mise en place d’un temps de déconnexion de référence de 20h à 6h30 du lundi au vendredi ou dimanche pour le personnel travaillant le week-end.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ou téléphone et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Particulièrement pour le service RH et comptabilité
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
ABEILLE RUH continuera sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de chaque catégorie sociaux professionnel
7.1Sensibiliser les managers
Sensibiliser les managers sur l’impact des stéréotypes attachés au poste technique par exemple (avec comme idée reçue la force physique par exemple…)
Indicateur : 100% des managers seront sensibilisé
9. La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. ABEILLE RUSH au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée pour le managers de l’entreprise
Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salarié.e.s sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste.
Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué
11. Améliorer l’affichage
ABEILLE RUSH s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage incombant les obligations des entreprises en matière Qualité de vie au travail, égalité de traitement et publication de l’index Egalité Salariale. De plus, il mettra sur le site de l’entreprise son index égalité salariale
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une réunion CSE sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 4 ans de couverture de l’accord.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion CSE.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH … Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans dès le 19 décembre 2019. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Et l’index sera publié avant le 1er mars 2020. Celui-ci sera réactualisé chaque année.
Révision – dénonciation
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Nord.
Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.
Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil de prud'hommes).
Fait à Seclin, le 23 Décembre 2019, en 5 exemplaires originaux.
