ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
Les Etablissements ABERA, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 201 430 € dont le siège social est à SAINT BRICE EN COGLES (35460), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de RENNES, sous le numéro 599.200.995.000.18, inscrite à l’URSSAF de RENNES, sous le numéro 350.123.786.181. Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 8 janvier 2021 à engager une négociation sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises de plus de 300 salariés)
ainsi que sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
le 18 janvier 2021,
le 25 janvier 2021,
le 08 février 2021.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Il a été évoqué au cours de ces réunion divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle, la mutuelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les informations ont été expliquées et commentées.
La direction a également présenté la conjoncture, les données financières, les investissements à venir.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
Au présent protocole, est annexé le document affiché et communiqué le 25 janvier 2021.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires de base effectifs
Les parties se sont rencontrées le 18 janvier 2021, le 25 janvier 2021 et le 08 février 2021 pour envisager une négociation sur les salaires de base réels. La Direction propose une évolution suivant la grille suivante :
Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Niveau I 1560.00 1631.00 1672.00 Niveau II 1699.00 1764.00 1794.00 Niveau III 1824.00 1846.00 1875.00 Niveau IV 1910.00 1921.00 1941.00
Cela représente une moyenne d’augmentation sur le salaire de base de 1.33%.
2) Autres mesures salariales
La direction propose les mesures suivantes :
* Le niveau I échelon 1 sera principalement réservé aux débutants et aux contrats de remplacement (ex : étudiants).
* Autres évolutions individuelles en cours d’année (une trentaine)
* Une prime exceptionnelle est accordée grâce aux résultats exceptionnels de l’année 2020, eux-mêmes induits par une conjoncture commerciale inédite (FPA en Chine).
Cette prime permet de récompenser les divers efforts et adaptations de chaque service à son niveau : exemple : horaires, flexibilité (délai de prévenance…), implication, pannes, astreintes, hausses volumes, adaptations diverses… En contrepartie de l’implication de chacun, cette prime sera progressive selon le présentéisme. - La prime sera de 500€ brute pour toutes les personnes ayant eu moins de 20 jours d’absences (1). Cette prime sera d’un montant supérieur dans les cas suivants : * 750 € si le nombre de jours d’absence est entre 6 à 10 jours, * 1000 € si le nombre de jours d’absence est entre 3 à 5 jours, * 1250 € si le nombre de jours d’absence est entre 1 à 2 jours, * 1500 € si le nombre de jours d’absence est =0 jour d’absence, (équivalent de 6.79%)
La prime sera versée en 2 fois (50 % sur le mois de mars 2021 et 50 % sur le mois de septembre 2021). (1) sont considéré comme jours d’absences, tous les arrêts et les absences injustifiées. (Les arrêts pour cas contact (Covid) et pour test positif (Covid) ne seront pas comptabilisés dans les absences).
Nous devons apprécier cette prime que ce soit par :
Son montant très important
Son caractère exceptionnel qui doit nous inciter à la prudence. Nous devons en particulier préparer la suite (l’après Chine et PDI - meilleure efficacité, augmentation de volumes, augmentation de l’élaboration…).
Enfin, nous devrons monter en puissance sur la sécurité (résultats 2020 décevants) et la qualité (meilleure implication de chacun est attendue).
*La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est égale à 1% de la MS brute annuelle telle que définie à l’article L2312-83 du code du travail.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 juillet 1999 et son avenant du 22 mars 2000 actuellement en vigueur ne font l’objet d’aucune renégociation.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
En date du 26 juin 2019, un accord d’intéressement a été signé concernant les années 2019, 2020 et 2021. Les accords de participation et d’intéressement restent en vigueur.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Cette comparaison doit bien entendu être faite par catégorie professionnelle et par fonction identique.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :
Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental et longue absence ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;
Mesures
Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ;
L’ensemble des salariés ait abordé lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires conviennent d’intégrer des objectifs et outils permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié
Engagement de chaque supérieur hiérarchique à ne pas contacter ses collaborateurs durant les repos hebdomadaires et les congés, sauf urgence absolue
Eviter l’envoi de mail après 20h et avant 7h (amplitude pour les personnes ayant des horaires normales),
3) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cette négociation s'appuie sur les données de la base de données économiques et sociales. Elle doit permettre la mise en œuvre de mesures en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Egalité professionnelle en termes d’embauche :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Objectifs
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée ;
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Chaque manager et recruteur bonifieront d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;
Utiliser la grille de rémunération de l’entreprise en lien avec la grille de classification.
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Insertion professionnelle en termes d’embauche :
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’insertion des travailleurs handicapés.
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous les salariés. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures seront analysées selon les mêmes critères.
Objectifs
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur le sujet :
Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi en termes de formation
Objectifs
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées à tous les salariés sans distinction tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires conviennent de :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :
L’ensemble des salariés ait eu un entretien professionnel ;
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas ou un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
Maintien dans l’emploi en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Objectifs
Les partenaires signataires réaffirment leur volonté que les travailleurs handicapés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas ou un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur l'égalité professionnelle :
L’ensemble du personnel d’encadrement soit sensibilisé à la lutte contre les discriminations dans l’entreprise aux moyens de formations et d’informations ;
Soit mis en place un suivi des évolutions de carrière.
Egalite professionnelle en termes de conditions de travail
Objectifs
Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faire un état des lieux des conditions de travail ;
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :
Un état des lieux des conditions de travail ait été réalisé ;
L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié ;
Sensibilisation au handicap
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de sensibiliser l’ensemble du personnel de l’entreprise au handicap.
Objectifs
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
Faciliter l’accueil des personnes en situation de handicap
Mesures
Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :
Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La société est ouverte à la création de groupes d’expression par ateliers. L’entreprise a mis en place des espaces de communications (PIL3) dans tous les ateliers.
Les modalités pratiques d’exercice des réunions sont définies comme suit :
Périodicité (minimum 1 fois par semaine et essayer 2 à 3 fois par semaine) (minimum 3 minutes)
Transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions au quotidien et faire une restitution.
7) Suivi des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Une décision unilatérale a été signée le 16 décembre 2015.
- Une prise en charge de l’augmentation 2021 sur la mutuelle (sur garanties de base pour une personne isolée). Prise en charge exceptionnelle pour l’année 2021 uniquement en contrepartie de rééquilibrer le compte « mutuelle » et d’engager de nouvelles négociations sur la mutuelle. (Cela représente 4.26 € net par mois).
PARTIE 3 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Un accord au sein du Groupe Avril a été signé le 22 mars 2019. Cet accord est applicable à ABERA.
Refonte de la grille de classification suivant l’accord de la convention collective. (Exemple : utilisation en profondeur de la grille et notamment les échelons 3). Chiffres estimatifs à titre indicatif : 72 postes réévalués et 30 postes réajustés (dans les 2 sens). En cas de baisse, un engagement de formation sera prioritaire sous les 6 mois.
Poursuite du travail sur le parcours du salarié, tout au long de la carrière, en mettant une priorité sur le recrutement et l’attractivité.
PARTIE 4 – Prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels.
Les parties conviennent d’engager les négociations sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels avant le 31 décembre 2021. Ces négociations feront l’objet d’un accord distinct.
PARTIE 5 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er février 2021.
2) Dépôt et publicité
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Rennes en 2 exemplaires (1 exemplaire papier et 1 exemplaire en version électronique). A l'issue de ce délai, il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à St Brice en Coglès, le 16 février 2021 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
Pour le Syndicat CGT,Pour la Société ABERA, M. XXXXXXX,M. XXXXXXX
