ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ABMI GROUPE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ABMI GROUPE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 391 027 620, dont le siège social est situé au 28 allée d’aquitaine, 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XX, Président
D’une part,
ET :
L'organisations syndicale représentative suivante : CFDT F3C, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de délégué syndical
Chapitre 2 Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc214458392 \h 6
Article 2.1 – Personnel concerné PAGEREF _Toc214458393 \h 6 Article 2.2 – Période de référence PAGEREF _Toc214458394 \h 7 Article 2.3 – Durée du travail des salariés à temps complet PAGEREF _Toc214458395 \h 7 Article 2.4 – Durée du travail des salariés à temps partiel et en temps plein aménagé PAGEREF _Toc214458396 \h 7 Article 2.5 – Jours de réduction du temps de travail (jours RTT) PAGEREF _Toc214458397 \h 8 1.Mise à disposition du compteur RTT PAGEREF _Toc214458398 \h 8 2.Fonctionnement du compteur RTT pour une arrivée en cours d'année PAGEREF _Toc214458399 \h 8 3.Fonctionnement du compteur RTT pour un départ en cours d'année PAGEREF _Toc214458400 \h 8 4.Utilisation des compteurs RTT PAGEREF _Toc214458401 \h 9 5.En cas de non-utilisation des jours de RTT PAGEREF _Toc214458402 \h 9 6.Jours fixés par la Direction et le manager PAGEREF _Toc214458403 \h 9 7.Impact des absences sur l'acquisition de jours RTT PAGEREF _Toc214458404 \h 9 Article 2.6 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc214458405 \h 9 Article 2.7 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc214458406 \h 10 Article 2.8 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc214458407 \h 10
Chapitre 3 Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc214458408 \h 10
Article 3.1 – Personnel concerné PAGEREF _Toc214458409 \h 10 Article 3.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes PAGEREF _Toc214458410 \h 11 1.Contrat de travail et avenant PAGEREF _Toc214458411 \h 11 2.Décompte par jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc214458412 \h 11 3.Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214458413 \h 12 4.Modalités de prise de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc214458414 \h 12 5.Impact des absences et arrivée ou départ en cours de période sur la rémunération et situation des CDD PAGEREF _Toc214458415 \h 13 6.Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc214458416 \h 13 7.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc214458417 \h 13 8.Renonciation à des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc214458418 \h 13 Article 3.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc214458419 \h 14 1.Temps de repos PAGEREF _Toc214458420 \h 14 2.Entretien individuel PAGEREF _Toc214458421 \h 14 3.Alerte PAGEREF _Toc214458422 \h 15 4.Visite médicale à la demande du salarié PAGEREF _Toc214458423 \h 16 5.Information et consultation des représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc214458424 \h 16
Chapitre 4 Les cadres dirigeants PAGEREF _Toc214458425 \h 16
Chapitre 5 Travail de nuit PAGEREF _Toc214458426 \h 16
Article 5.1 – Travail de nuit et qualité de travailleur de nuit PAGEREF _Toc214458427 \h 17 2.Définitions PAGEREF _Toc214458428 \h 17 2.Durée maximale de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc214458429 \h 17 3.Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit PAGEREF _Toc214458430 \h 17 4.Contrepartie au profit des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc214458431 \h 17 5.Temps de pause PAGEREF _Toc214458432 \h 18 6.Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc214458433 \h 18 7.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc214458434 \h 18 8.Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc214458435 \h 19 9.Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc214458436 \h 19 10.Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc214458437 \h 19 Article 5.2 – Dispositions relatives au travail exceptionnel de nuit pour l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc214458438 \h 20 1.Les contreparties accordées aux salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail PAGEREF _Toc214458439 \h 20 2.Mesures d’adaptation aux salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214458440 \h 20
Chapitre 6 Travail du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc214458441 \h 21
Chapitre 8 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214458443 \h 22
Article 8.1 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc214458444 \h 22 Article 8.2 – Actions de sensibilisation aux bonnes pratiques PAGEREF _Toc214458445 \h 23 Article 8.3 – Procédure d’alerte PAGEREF _Toc214458446 \h 23
Chapitre 9 Astreintes PAGEREF _Toc214458447 \h 24
Article 9.1 – Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc214458448 \h 24 Article 9.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc214458449 \h 24 Article 9.3 – Programmation de l’astreinte PAGEREF _Toc214458450 \h 24 Article 9.4 – Lieu de l’astreinte et de l’intervention PAGEREF _Toc214458451 \h 25 Article 9.5 – Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos PAGEREF _Toc214458452 \h 25 Article 9.6 – Contrepartie au temps d’astreinte PAGEREF _Toc214458453 \h 25 Article 9.7 – Rémunération des temps d’intervention et de déplacement en cas d’astreinte PAGEREF _Toc214458454 \h 25 1.Salarié relevant d’un mode de décompte horaire de la durée du travail PAGEREF _Toc214458455 \h 25 2.Adaptation spécifique aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214458456 \h 26
Chapitre 10 Stipulations finales PAGEREF _Toc214458457 \h 26
Article 10.1 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214458458 \h 26 Article 10.2 - Rendez-vous PAGEREF _Toc214458459 \h 26 Article 10.3 - Cessation des accord et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc214458460 \h 27 Article 10.4 - Entrée en vigueur et durée de validité PAGEREF _Toc214458461 \h 27 Article 10.5 - Adhésion PAGEREF _Toc214458462 \h 27 Article 10.6 - Révision PAGEREF _Toc214458463 \h 27 Article 10.7 - Dénonciation PAGEREF _Toc214458464 \h 27 Article 10.8 - Formalités de publicité PAGEREF _Toc214458465 \h 27
PREAMBULE
Le présent accord a notamment pour objet de déterminer les principes d’organisation et de décompte du temps de travail pour les catégories de collaborateurs visés dans son champ d’application. Il est ainsi notamment conclu en application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3122-15 du Code du travail.
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont réunies pour négocier un accord en la matière avec notamment pour ambition de :
Mettre en place une organisation du temps de travail en adéquation avec les nécessités de l’activité de la société,
Améliorer encore la prise en compte des droits à repos, et la conciliation au mieux de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale des salariés,
Contribuer aux objectifs de fonctionnement et de développement de l’entreprise et renforcer encore son attractivité et sa compétitivité.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d'entamer des négociations sur ces points et ont abouti à la conclusion du présent accord au terme de 5 réunions de négociations qui se sont tenues les jeudi 13 mars 2025, vendredi 5 septembre, vendredi 12 septembre, mercredi 24 septembre et le vendredi 10 octobre.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation du CSE en date du 16 octobre 2025.
Cadre juridique et champ d’application
Article 1.1 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Notamment et plus précisément, cet accord vaut révision totale de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société ABMI GROUPE du 2 décembre 2022, en application de l’article 9 dudit accord. Le présent accord se substitue ainsi intégralement et de plein droit à l’accord précédent du 2 décembre 2022.
Pour les points non traités expressément dans le présent accord, il sera fait application des dispositions conventionnelles et/ou légales applicables.
Article 1.2 - Champ d’application
Les stipulations qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ABMI Groupe.
L’objet du présent accord est notamment de définir les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des différentes catégories des salariés.
Article 1.3 - Principes et définitions
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans ce cadre, notamment, les temps de pause, les temps de trajet et de déplacement domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Bornes et limites.
Durée maximale quotidienne du travail
Il est rappelé que légalement la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 44 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande ou validation expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail, que celle-ci s’apprécie dans le cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annuel selon l’aménagement du temps de travail appliqué.
Il est rappelé que les heures accomplies sans demande ou validation expresse de l’employeur ne seront pas prises en compte et ne donneront pas lieu à paiement ou repos compensateur de remplacement.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée est ainsi présumée travaillée pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chapitre 2 Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 2.1 – Personnel concerné
Les catégories de salariés concernées sont les suivantes :
Les consultants (ou salariés aussi désignés sous le nom de « Productifs ») regroupant ainsi les consultants en mission chez le client, les consultants en bureau d’études et les managers des bureaux d’études relevant d’une classification égale ou inférieure à la position 2.3, coefficient 150 de la convention collective de branche applicable.
Les salariés occupés aux fonctions dites supports, Ingénieurs et Cadres relevant d’une classification égale ou inférieure à la position 2.2, coefficient 130 de la convention collective de branche applicable.
Les salariés de la filière « commerciale et managériale » Ingénieurs et Cadres relevant d’une classification égale ou inférieure à la position 2.2, coefficient 130 de la convention collective de branche applicable
Les salariés occupant des fonctions de chargé de recrutement.
Article 2.2 – Période de référence
La période de référence est annuelle, courant du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
Article 2.3 – Durée du travail des salariés à temps complet
La durée légale du travail effectif est de 35 heures hebdomadaire, soit 151,67 heures mensuelles.
Toutefois, compte tenu de la nature et des besoins de l'activité, il est précisé que la Société ABMI Groupe privilégie un aménagement du temps de travail établi sur la base d'un forfait horaire et d'une annualisation du temps de travail avec octroi de jours RTT.
Ainsi, l'horaire de travail effectif est de 39 heures, compensé selon les modalités d'organisation suivantes :
Convention de forfait en heures sur la semaine, couvrant 38 heures payées, intégrant le paiement avec majoration à 25% de 3 heures supplémentaires.
Compensation du temps de travail de la 39ième heure, par l’octroi, sur la période annuelle de référence, de 6 jours de réduction du temps de travail par an (jours RTT) pour une année complète d'activité.
Ce dispositif de forfait horaires nécessitera l'adhésion individuelle de chaque salarié.
II est expressément prévu qu'un changement temporaire de la durée ou de l'horaire de travail, au-delà de 39 heures, sera susceptible d'intervenir en cas de nécessités de services. Toutefois, un changement en ce sens devra être porté à la connaissance du salarié par écrit et sera soumis à un délai de prévenance d’un minimum de 8 jours.
Au-delà de la 39ième heure, toute heure effectuée, à la demande de la Direction ou en accord avec elle, suivra le régime des heures supplémentaires avec, le cas échéant, à l'initiative du salarié et en accord avec la Direction, le remplacement total ou partiel du paiement et/ou de la majoration des heures par un repos compensateur de remplacement.
Pour l'application du présent article, le contingent légal et règlementaire d'heures supplémentaires est applicable. A titre d'information, il est précisé que ce contingent est de 220h à la date de conclusion du présent accord.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ième heure, donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux légaux (soit à la date de conclusion du présent accord, 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Il est rappelé que le décompte des heures supplémentaires s'effectue au-delà de la 35ième heure.)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ième heure sont rémunérées le mois suivant celui où elles sont réalisées.
Article 2.4 – Durée du travail des salariés à temps partiel et en temps plein aménagé
Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une durée hebdomadaire de travail inferieure à la durée légale de 35 heures, sans octroi de JRTT.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires (en dessous de 35 heures) sera égal à 10%. Le taux de majoration des heures effectuées au-delà des 35 heures sera égal à 25%.
II est rappelé que le salarié à temps partiel à le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires.
Les salariés à temps plein aménagé, par exemple les salariés à 95% de 39 heures, seront rémunérés sur la base du temps effectivement travaillé, sans octroi de JRTT. Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la 35ième heure seront rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires.
Article 2.5 – Jours de réduction du temps de travail (jours RTT)
En contrepartie de la 39ième heure hebdomadaire de travail, chaque année civile, les collaborateurs auront droit à 6 jours de réduction du temps de travail (dénommés jours RTT).
Ces jours RTT seront attribués de la manière suivante : 3 jours laissés au libre choix du salarié, 3 jours fixés par le manager en fonction des nécessités de services.
Mise à disposition du compteur RTT
Les jours de RTT sont disponibles sur les compteurs RTT par anticipation dès le 1er janvier ou dès le 1er jour du contrat en cas d'arrivée en cours d'année.
Les collaborateurs présents dès janvier auront donc 6 jours de RTT disponibles.
Fonctionnement du compteur RTT pour une arrivée en cours d'année
Toute arrivée en cours de mois entraine l'acquisition de 0.5 JRTT pour ce mois.
La mise à disposition est repartie sur la base de 50/50 entre les jours laissés au libre choix du salarié et ceux fixés par le manager/la société.
Si le compteur est sous la forme X.5, il est convenu que les 0.5 sont affectés au compteur des jours fixés par le manager/la société.
Fonctionnement du compteur RTT pour un départ en cours d'année
II sera retenu, sur le dernier bulletin de salaire du salarié, les jours RTT pris, au-delà de l'acquisition réelle, au prorata de son temps de présence sur la période de référence, sauf si les jours pris au-delà de l'acquisition sont du fait du manager. Dans ce cas-là, la prise de jours fixés par le manager ne pourra pas impacter le dernier bulletin de salaire du salarié.
Tout mois de travail entamé donne droit à l'acquisition de 0.5 jours de RTT.
II sera rémunéré au salarié les jours acquis non pris, qu'ils soient intégrés dans le compteur « salarié » ou le compteur « manager ».
Dans ce cadre, les heures de travail correspondant sont exclues du régime des heures supplémentaires.
II est convenu que l'indemnité RTT est calculée sur la base de : Salaire mensuel brut total/ 21,67 * nombre de jours RTT
Utilisation des compteurs RTT
Les jours RTT peuvent être posés par 0.5 jour minimum.
En cas de non-utilisation des jours de RTT
La Direction souhaite que les jours RTT puissent être utilisés par les salariés sur la période de référence puisque ces jours visent à compenser des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. A ce titre, les salariés sont invités à prendre l'intégralité de leurs jours RTT sur la période de référence. Cependant, il est convenu que les jours RTT peuvent être reportés l'année suivant leur acquisition, pour une durée d'un an maximum à compter de la date de report, à savoir le 31 décembre, date de fin de la période de référence.
Concernant les jours RTT fixés par le manager, si ce compteur n'est pas soldé avant le 31 décembre, il sera reporté l'année suivante, pour une durée d'un mois. Si le manager n'a formulé aucune recommandation au plus tard le 31 janvier, les jours basculeront alors dans le compteur laissé au libre choix du salarié et devront être pris avant le 31 décembre de l'année en cours (année suivant l'acquisition des jours).
Jours fixés par la Direction et le manager
Concernant les jours RTT sur le compteur dit « manager », la Direction respectera en tout état de cause un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires entre l'information auprès des salariés et la date où le jour RTT imposé est fixé.
Impact des absences sur l'acquisition de jours RTT
Toutes les absences supérieures à 3 mois, cumulées sur la période de référence, entrainent une réduction des jours de RTT, à l’exception des congés payés et des absences qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion et arrondi au 0.5 supérieur.
Ces absences entrainant donc une réduction des jours de RTT sont :
Arrêt de travail pour maladie sans maintien
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Chômage partiel
Article 2.6 – Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires (au-delà de 39 heures de travail effectif par semaine) rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 2.7 – Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Pour toutes périodes non travaillées, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles stipulent le contraire.
Article 2.8 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité du mois, une régularisation est effectuée sur le bulletin de salaire du mois concerné. Sont ainsi retenus, sur le mois d’embauche ou de départ, les jours ouvrés non couverts par la période contractuelle.
Chapitre 3 Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Article 3.1 – Personnel concerné
Le statut de cadre se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées. Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les parties ont donc convenu pour certains cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptés à leurs missions et à leurs contraintes.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les catégories de salariés concernées sont les suivantes :
Les consultants (ou salariés aussi désignés sous le nom de « Productifs ») relevant d’une classification égale ou supérieure à la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective de branche applicable.
Les salariés occupés aux fonctions dites supports, Ingénieurs et Cadres relevant d’une classification égale ou supérieure à la position 2.3, coefficient 150 de la convention collective de branche applicable.
Les salariés de la filière « commerciale et managériale » Ingénieurs et Cadres relevant d’une classification égale ou supérieure à la position 2.3, coefficient 150 de la convention collective de branche applicable.
Ne relèvent donc pas de cette modalité d’aménagement du temps de travail les cadres intégrés ni les cadres dirigeants.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les cadres concernés.
Article 3.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes
Contrat de travail et avenant
Les cadres autonomes bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.
Le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention individuelle de forfait en jours explicitent les raisons pour lesquelles le salarié est autonome et la nature des fonctions exercées par le salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail mentionne par ailleurs :
la référence aux présentes stipulations conventionnelles ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre des jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat et ne constitue pas une faute disciplinaire.
En cas de refus, les cadres concernés seront soumis aux dispositions relatives aux cadres intégrés dont le temps de travail pourra alors être prédéterminé, soit un temps de travail décompté en heures comme exposé au sein du Chapitre 2.
Décompte par jours travaillés sur l’année
Les cadres autonomes bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.
Ils bénéficient ainsi, compte tenu des particularités de leurs fonctions et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires » (JRS), soit un forfait de 218 jours travaillés par année civile (incluant la journée de solidarité), pour un droit à congé plein.
A noter que lorsque le salarié bénéficie de congés supplémentaires (exemple : congé d’ancienneté), ces derniers réduisent le nombre annuel de jours travaillés. La période de référence (année N) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre ou qu’il n’a pas pris.
Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)
Les cadres bénéficient d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « JRS ».
Les jours de repos sont donc attribués par année de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaires s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et dimanches,
le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (hors journée de solidarité),
25 jours ouvrés de congés payés annuels,
le forfait de 218 jours.
Ce nombre est défini pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence. Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels (jours de congés payés, événements familiaux, ancienneté…), les jours fériés, les JRS eux-mêmes, les jours de formation professionnelle, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux et les congés de formation des représentants du personnel.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Dans le cas des congés sans solde, ceux-ci seront sans impact sur le nombre de JRS dans la limite de 5 jours par an. Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires
Les JRS sont pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. A titre dérogatoire, les JRS non pris au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année N+1. Si le reliquat de JRS n’est pas effectivement pris à cette dernière date, il sera définitivement perdu.
Les JRS sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12h00 et 14h00.
Les dates de prise de ces journées sont fixées, pour la moitié d’entre elles, par la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
La moitié des JRS acquis est prise et déterminée par le salarié qui devra prendre en considération les besoins du service et respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires.
Lorsque le nombre de JRS acquis divisé par deux ne donne pas un chiffre entier, les jours dont la prise est décidée par la Direction sont fixés au nombre entier immédiatement supérieur au résultat.
Les jours de repos pourront être pris de façon cumulée sans limite après accord de la Direction.
Impact des absences et arrivée ou départ en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
Arrivée ou départ en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuel des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRS au prorata du nombre de jours de travail effectifs.
Salariés en CDD
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Forfaits jours réduits
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par cette convention et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Modalités de décompte des jours travaillés
Ce forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel, dans le logiciel de gestion dédié.
Chaque mois, les salariés concernés déclarent ainsi via l’outil de gestion (SIRH) un état indiquant le nombre et la date des journées de travail et le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (jours de repos supplémentaire, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels).
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé par un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10%.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base du maintien de salaire = salaire mensuel / 21,67.
En cas de rachat de jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra excéder le nombre maximal de 230 jours.
Article 3.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
La Société ABMI GROUPE s’engage à veiller au respect du droit au repos et à la protection de la santé des salariés.
À cet effet, notamment, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que du nombre de jours de repos supplémentaires, via l’outil de gestion dédié.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce, dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Temps de repos
Les salariés concernés devront en outre bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent dans la pratique être augmentés.
Par ailleurs, les parties rappellent expressément que l’amplitude journalière maximale de 13 heures, ne correspond pas à une journée habituelle de travail, une telle amplitude journalière devant rester exceptionnelle.
Par voie d’affichage, la Société indiquera le début et la fin d’une période quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution.
Entretien individuel
Un entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
Cet entretien portera sur :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures sera également discuté.
Le cas échéant, et en fonction des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique détermineront ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés. Ces mesures et solutions seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Enfin, dans la mesure du possible, les parties discuteront de la charge de travail prévisible pour la période à venir et des adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge inhabituelle ou anormale de travail et alerter son responsable hiérarchique.
À tout moment, il pourra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou de ceux qui rendent impossible le respect des durées minimales de repos.
L’outil de gestion dédié permet au salarié de faire valoir de telles difficultés afin que soit remédié immédiatement à la situation.
En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié pourra solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.
Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans les 8 jours de l’alerte émise.
Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui, le cas échéant, sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. De même, le responsable hiérarchique qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons. D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. L’employeur transmet au CSE, s’il existe, une fois par an le nombre d’alertes émises et les mesures prises pour pallier cette difficulté. En cas de situation exceptionnelle, une telle information est également transmise au CSE, s’il existe, immédiatement avant l’échéance annuelle.
Visite médicale à la demande du salarié
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à l’employeur d’organiser une visite médicale avec le Médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Information et consultation des représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait en jours
Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Les cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants, ceux relevant de la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la règlementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Travail de nuit
Les parties signataires sont conscientes que le recours au travail de nuit constitue une nécessité technique et économique pour la Société.
En effet, certains projets attribués à des Consultants au sein d’entreprises clientes peuvent répondre à des impératifs de production et/ou de maintenance qui ne peuvent s’envisager que dans le cadre d’un recours au travail de nuit.
Dans ce cadre, les parties se sont rapprochées afin d’établir l’ensemble des règles qui garantiront le recours au travail de nuit, dans des conditions qui permettront de prendre en compte le caractère spécifique au travail de nuit, la nécessaire protection de la santé des salariés, et l’amélioration de leurs conditions de travail.
Les stipulations qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés affectés à un travail de nuit et entrant dans la définition de travailleur de nuit (1.) ou travaillant occasionnellement sur des horaires de nuit comme précisé ci-après (2.).
Article 5.1 – Travail de nuit et qualité de travailleur de nuit
Définitions
Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
La qualité de travailleur de nuit est reconnue au salarié qui accomplit :
au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,
ou sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Durée maximale de travail des travailleurs de nuit
Il est rappelé que ces stipulations concernent tous les collaborateurs à savoir l’ensemble des cadres et les consultants, statut Technicien / Agent de maîtrise, et tout autre salarié statut ETAM, quelle que soit l’organisation de leur temps de travail qui bénéficient de la qualité de travailleur de nuit.
En application des dispositions légales, la durée de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder huit heures par nuit et quarante heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit
L’affectation à un poste de nuit dans le cadre d’un projet entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à l’accord exprès de l’intéressé via un ordre de mission. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Une telle affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit fera donc l’objet d’un ordre de mission fixant les modalités de passage à une organisation de travail de nuit.
Contrepartie au profit des travailleurs de nuit
Contrepartie en repos
Une contrepartie en termes de repos sera mise en place à raison de l’acquisition d’une demi-journée de repos compensateur par mois de travail habituel de nuit.
Ces demi-journées de repos compensateur seront créditées dans l’outil de gestion et planifiées par le collaborateur en accord avec la hiérarchie.
Contrepartie salariale au profit des travailleurs de nuit
Les heures de travail effectif accomplies par un travailleur de nuit entre 21 heures et 6 heures donneront lieu au paiement d’une majoration égale à 25% du taux horaire brut de base.
Temps de pause
En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera à minima d’une pause dont la durée est au minimum de 20 minutes.
Cette pause n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif.
Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale spécifique dont les modalités sont les suivantes :
Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation au poste, puis selon une périodicité maximale de 3 ans,
Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le Médecin du Travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur à l’issue de la première visite d’information et de prévention,
Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui seront à la charge de l’employeur,
Le travailleur de nuit bénéficie, le cas échéant, d’un suivi individuel renforcé lorsqu’il est affecté à un poste à risque,
Lorsque son état de santé, constaté par le Médecin du Travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé,
Le Médecin du Travail sera informé de toute absence pour maladie du travailleur de nuit,
Le travailleur de nuit peut demander, à tout moment, un examen médical,
Le Médecin du Travail informera les travailleurs de nuit, et en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Le Médecin du Travail conseille les travailleurs de nuit sur les précautions éventuelles à prendre.
Enfin, le Médecin du Travail a été consulté avant la mise en place du travail de nuit au sein de la Société.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Une attention particulière sera apportée par la Société à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit.
La Direction veillera également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Les parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire soient strictement et absolument respectées.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, durant son projet, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficiera d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un nouveau projet.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé. Cette affectation sur un poste de jour sera mise en œuvre lorsque le Médecin du Travail constate par écrit que le poste est incompatible avec son état. Cette affectation temporaire peut être prolongée pour une durée d’un mois suivant le retour de la salariée de congé postnatal par le Médecin du Travail.
Le salarié et son supérieur hiérarchique étudieront tout moyen permettant au travailleur de nuit de bénéficier d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail de nuit à l’heure de la prise et de la fin de poste.
Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, de la mise en œuvre du compte personnel de formation ou d’un projet de transition professionnelle.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le CSE.
L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 5.2 – Dispositions relatives au travail exceptionnel de nuit pour l’ensemble des collaborateurs
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le recours au travail de nuit, même exceptionnel, doit être justifié par les cas rappelés en préambule.
Lorsque l’activité du salarié conduit ce dernier à juger qu’il va être amené à réaliser exceptionnellement des heures de travail de nuit au cours de la semaine voire du mois considéré, il en informe son supérieur hiérarchique et sollicite son autorisation préalable.
En aucun cas, des heures de travail de nuit, même exceptionnelles, ne peuvent être réalisées à la seule initiative du salarié ou à la seule demande du client.
Cette demande mentionne la date du ou des jours concernés ainsi que le nombre d’heures de travail de nuit prévu. Un supérieur hiérarchique doit donner son accord exprès préalable, par écrit.
En cas de refus ou à défaut de réponse d’un supérieur hiérarchique, le salarié n’est pas autorisé à réaliser les heures de travail de nuit.
Toute heure de travail de nuit réalisée par le salarié qui n’aurait pas été autorisée par un supérieur hiérarchique ne saurait ouvrir droit à une quelconque contrepartie.
A l’inverse, un salarié ne pourrait être tenu pour fautif de n’avoir pas exécuté des heures de travail de nuit qui n’ont pas été autorisées préalablement par un supérieur hiérarchique.
Les contreparties accordées aux salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail
Les heures de travail effectif accomplies par un travailleur travaillant exceptionnellement de nuit entre 21 heures et 6 heures donneront lieu au paiement d’une majoration égale à 25% du taux horaire brut de base.
Mesures d’adaptation aux salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
La notion d’heure est appréciée de manière exceptionnelle au regard de la spécificité des heures de nuit.
Le temps de travail effectif accompli par un travailleur travaillant exceptionnellement de nuit entre 21 heures et 6 heures donnera lieu au paiement d’une majoration égale à 25% du taux horaire brut de base soit salaire mensuel / 21,67 (jours) / 7 (heures).
Les salariés dont la durée du travail est organisée selon une convention de forfait annuelle en jours travaillant de manière exceptionnelle entre 21 heures et 6 heures doivent en tout cas respecter les durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, tout salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui devrait, par exception, travailler de nuit, aurait alors à respecter les durées de repos susvisées.
Travail du dimanche et des jours fériés
Une partie du personnel pourra être amenée à travailler exceptionnellement le dimanche dans le cadre des dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires.
De la même manière, une partie du personnel pourra être amenée à travailler les jours fériés dans le cadre des dispositions légales.
En cas de travail exceptionnel le dimanche ou les jours fériés, les salariés concernés percevront une majoration à hauteur de 100% du taux horaire brut de base pour les heures effectuées ce jour indépendamment des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés dont la durée du travail est aménagée dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient, en cas de travail exceptionnel le dimanche ou les jours fériés, d’une contrepartie salariale qui prend la forme d’une majoration de 100% du salaire journalier (soit 100% de (salaire mensuel /21,67)).
En cas de travail habituel le dimanche ou les jours fériés, les contreparties offertes aux salariés concernés feront l’objet d’un avenant contractuel spécifique, dans le respect des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. Congés payés
L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le congé annuel s’acquiert à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, ou période assimilée, au prorata temporis, au cours de l’année de référence.
Les congés payés sont à prendre sur la période de référence, en veillant à poser au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
Il est rappelé que les congés payés ont pour objet de garantir le repos des salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A ce titre l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de permettre à chaque salarié de bénéficier pleinement de ses droits à congés payés au cours de chaque année de référence.
Cependant, à titre dérogatoire, les congés payés non pris au 31 mai sont reportés de plein droit jusqu’au 31 août. Les salariés dont les catégories et le temps de travail sont définis au Chapitre 2 peuvent , après échange avec la Direction, reporter jusqu’à 5 jours ouvrés jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Passé ces délais, ils sont perdus, sauf si le salarié établit un empêchement ou si l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure effective de prendre ses congés payés (information et relances préalables).
Il est précisé que la première année d’application de cet accord (année 2026), un report plus flexible allant jusqu’à 10 Jours pourra être appliqué afin de ne pas pénaliser les collaborateurs conservant à date de mise en place de l’accord des compteurs de Congés Payés 2023/2024 et 2024/2025.
Il est alors rappelé que, lors d’un solde de tout compte, ces jours reportés seront rémunérés selon les prescriptions d'ordre public relatives au calcul de l'indemnité.
Les dates et l’ordre des départs en congé seront établis par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés et de leur situation de famille.
Au cours de la première année d’application de leur contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre leurs congés payés acquis par anticipation.
Droit à la déconnexion
La banalisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication telles que le smartphone, les tablettes ainsi qu’un recours accru aux messages électroniques, aux messageries instantanées ou encore au SMS par exemple, rendent de plus en plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires, conscientes de cette évolution, ont souhaité préciser les modalités du droit des salariés à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en application des articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail.
Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un usage raisonné et adapté des outils de communication professionnelle à distance et de la régulation nécessaire de leur utilisation pour assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Article 8.1 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Le droit à la déconnexion s’applique à tous et dans tous les cas, quel que soit le mode d’aménagement de la durée du travail, sauf, par nature, pour les salariés qui sont en période d’astreinte.
En dehors du temps de travail effectif, il n’existe aucune obligation pesant sur le salarié de prendre connaissance ou de répondre à des messages électroniques, appels téléphoniques, ou tout autre type de communication adressée en dehors du temps de travail, qu’il s’agisse des temps de repos, des congés ou des absences. Lors de cas exceptionnels, liés notamment à la continuité du service en cas d’absence de longue durée, le salarié pourra être sollicité par sa hiérarchie, sans que son absence de réponse ne puisse être considérée comme une faute.
Les temps de repos doivent s’entendre de ceux au cours desquels le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés dont le temps de travail est aménagé selon un décompte horaire voient donc le droit à la déconnexion s’appliquer en dehors des heures de travail effectif.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la base d’un forfait annuel ont évidemment le même droit à la déconnexion. Afin de rendre celui-ci effectif et efficace, les partenaires affirment qu’il convient de limiter dans la mesure du possible, voire de totalement suspendre, toute communication professionnelle pendant la plage horaire 20h/8h.
Ce même droit s’applique aux travailleurs de nuit pour la période journalière durant laquelle ils ne sont pas occupés à leur activité professionnelle.
Les cadres dirigeants sont eux concernés par ces stipulations durant les périodes de congés payés et d’absences uniquement.
Par principe, un salarié ne pourra être considéré comme fautif pour n’avoir pas pu être joint durant ses périodes de repos, de congés ou d’absence.
Néanmoins, les parties signataires rappellent qu’il est de la responsabilité individuelle des salariés de décider de se connecter ou non aux outils de communication à distance à usage professionnel en dehors des périodes habituellement travaillées.
Le salarié qui, de sa propre initiative, sans avoir été sollicité par sa hiérarchie, prend connaissance des courriels, messages de tout type et y répond, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Article 8.2 – Actions de sensibilisation aux bonnes pratiques
Une communication et une sensibilisation seront menées auprès de l’ensemble du personnel, et notamment auprès des salariés amenés à gérer une équipe, afin de rappeler les bonnes pratiques et les principes devant conduire à une effectivité du droit à la déconnexion.
Cette sensibilisation reprendra notamment les principes directeurs suivants applicables aux messages écrits :
Choisir le meilleur moyen de communication,
Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages et éviter, par principe, les envois en dehors des heures habituelles de travail, et, avant d’envisager une dérogation à ce principe, s’interroger sur la nécessité d’envoyer un message non urgent durant cette période,
Indiquer que le message adressé en dehors des heures habituelles de travail ne nécessite pas de réponse immédiate à chaque fois que cela est possible,
Privilégier, le cas échéant, le recours à l’envoi en différé du message,
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message écrit, et ne pas l’envoyer sous le coup de l’émotion
Ne pas abuser des pièces jointes,
Bien identifier les destinataires.
Ces actions de communication et de sensibilisation s’adresseront aux salariés tant en leur qualité de destinataire qu’en celle d’émetteur.
Par ailleurs, un travail de sensibilisation sera également conduit afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques durant le temps de travail comme, par exemple, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, l’absence d’alerte sonore et visuelle lors d’arrivée de courriel ou autre message dans le but de favoriser la concentration et d’éviter toute surcharge cognitive.
Article 8.3 – Procédure d’alerte
En cas de difficulté rencontrée par un salarié dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, ce dernier pourra engager une procédure d’alerte.
Les modalités de cette procédure sont identiques à celles fixées au Chapitre 3, article 3.c. du présent accord.
Astreintes
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Article 9.1 – Recours à l’astreinte
Dans le cadre de certaines des missions / projets de l’entreprise pour le compte de ses clients, il peut être nécessaire d’avoir recours à l’astreinte.
C’est au regard de cette spécificité qui influence très directement les conditions de travail et la qualité de vie des salariés, que les parties ont cherché des solutions apportant des réponses précises et adaptées. Un service d’astreinte peut être nécessaire pour assurer la continuité des services et répondre aux besoins de nos clients et ce, selon les périodes suivantes :
tous les jours de la semaine,
les samedis,
les dimanches,
les jours fériés.
Article 9.2 – Salariés concernés
Les présentes stipulations concernent tous les salariés occupant dans le cadre de ses missions, une fonction susceptible de nécessiter des interventions dans le cadre d’astreintes.
Article 9.3 – Programmation de l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours au moins à l’avance, sauf accord ou circonstance exceptionnelle (indisponibilité du salarié d’astreinte, etc.) ramenant le délai de prévenance à un jour franc.
De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré et ne pas constituer un fonctionnement récurrent.
Article 9.4 – Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à une adresse, connue et partagée avec sa hiérarchie et compatible avec les possibles interventions à réaliser.
L’intervention peut s’effectuer, soit à distance, soit sur le lieu de son projet si le problème technique ne peut pas être résolu à distance.
Article 9.5 – Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service et/ou système en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement.
En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Le temps d’intervention (incluant le temps de déplacement) doit, ajouté aux heures travaillées respecter les durées maximales de travail. Concernant le forfait jour, les périodes d'astreintes additionnées aux temps travaillés doivent rester d'une durée raisonnable.
Article 9.6 – Contrepartie au temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreinte à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le salarié recevra une prime de 5 € bruts pour chaque heure d’astreinte réalisées.
Une journée d’astreinte s’entend d’une journée civile de 0 à 24 heures.
Le montant de cette prime d’astreinte est fixe quel que soit la période couverte (jour de semaine, samedi, dimanche, jour férié chômé).
Chaque salarié concerné recevra en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 9.7 – Rémunération des temps d’intervention et de déplacement en cas d’astreinte
Salarié relevant d’un mode de décompte horaire de la durée du travail
Lorsque durant son astreinte, le salarié est appelé à intervenir, le temps consacré à cette intervention, et au déplacement potentiellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention, est alors considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche, jours fériés…).
Adaptation spécifique aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Lorsque l’intervention est effectuée un jour habituellement travaillé du lundi au vendredi, le temps d’intervention est rémunéré par le salaire forfaitaire.
Il est expressément convenu entre les parties que, pour les besoins de la mise en œuvre des stipulations relatives à l’astreinte, le jour habituellement travaillé s’entend, dans ce cadre, d’une journée de travail du lundi au vendredi entre 7 heures et 20 heures.
La réalisation d’une intervention, et du déplacement potentiellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention, dans le cadre de l’astreinte lors d’un jour habituellement non travaillé ou en dehors de la plage horaire spécifiée ci-dessus donne lieu à rémunération selon les règles suivantes :
Paiement du temps d’intervention et du temps de déplacement au prorata de la durée réelle de celle-ci selon le calcul suivant :
Salaire journalier (salaire mensuel / 21,67) x 1/7 (7 heures) x durée d’intervention (temps de déplacement compris)
Il est rappelé par les parties que la réalisation d’astreintes ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, dans l’organisation de leur emploi du temps.
Compte tenu du caractère exceptionnel de l’intervention dans l’astreinte, la rémunération horaire ne s’intègre pas dans le forfait jours et ne peut donner lieu à aucune remise en cause de cette modalité d’aménagement de la durée du travail ni à aucune prise en compte au titre d’heures supplémentaires.
Stipulations finales
Article 10.1 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente et de représentants de la Société.
La Présidence sera assurée par un représentant de la Société.
Cette commission se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des stipulations du présent accord.
En cas de difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord, la commission de suivi se réunira dans les deux mois suivant la notification de la demande de réunion faite par l’une des parties.
Article 10.2 - Rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans afin de débattre et éventuellement définir quelles améliorations pourraient être portées aux stipulations du présent accord.
Article 10.3 - Cessation des accord et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.
Article 10.4 - Entrée en vigueur et durée de validité
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 ou, dans l’hypothèse où son dépôt serait postérieur à cette date, le lendemain de son dépôt effectué dans les conditions légales et règlementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10.5 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Elle fera en outre l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 8 du présent chapitre.
Article 10.6 - Révision
En application des dispositions légales et règlementaires, chacune des parties signataires ou adhérentes ou présent accord pourra demander la révision de celui-ci. Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.
Article 10.7 - Dénonciation
Chaque partie peut dénoncer le présent accord. Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.
Article 10.8 - Formalités de publicité
Le présent accord ainsi que toutes les pièces requises seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
Il sera également transmis à l’observatoire paritaire de la négociation collective par courrier électronique à l’adresse suivante : opnc@syntec.fr
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
