Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Accenture France Défense
ENTRE :
La Société Accenture France Défense, société par actions simplifiée au capital de 25.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 909 806 168, dont le siège social est situé au 118, avenue de France – 75013 Paris, représentée par, en qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée, la « Société » ou « Accenture France Défense »,
D’une part,
ET :
La collectivité des salariés d’Accenture France Défense, prise en la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, le point médian (e.g. é.e) n’est pas utilisé dans cet accord. La rédaction est contrainte par certains termes utilisés par le législateur, néanmoins nous nous efforçons d’adopter une rédaction aussi inclusive que possible.
PREAMBULE :
Accenture France Défense et ses salariés conviennent ensemble de la richesse que représente la mixité dans la Société. Les parties s’entendent à dire que la portée transversale relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être cantonnée à ce seul Accord. En d’autres termes, les parties conviennent que l’égalité professionnelle peut être évoquée dans diverses négociations et faire l’objet de mesures directes ou indirectes au sein de différents textes applicables dans les entreprises visées préalablement. Les parties réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de combattre toute forme d’inégalité de traitement et de discrimination, à ce titre aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement tant des individus que de la Société. Conscientes que l’égalité professionnelle nécessite un véritable engagement, les parties conviennent de la possible application d’une politique volontariste impliquant, à tout le moins, des actions positives en faveur du sexe sous-représenté. Le présent Accord porte sur les objectifs et engagements dans les domaines fixés par la loi, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, mais aussi sur la parentalité, la lutte contre les agissements sexistes ainsi que celle contre les violences conjugales. Les parties signataires affirment par ce texte leur volonté et leur implication afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein d’Accenture France Défense durant toutes les étapes de la vie professionnelle afin de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et/ou familiale.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
1. RECRUTEMENT
1.1 Offre d’emploi
Accenture France Défense s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Il en est de même pour tous les postes disponibles en interne qui font l’objet d’une offre à pourvoir, publiée dans la bourse de l’emploi conformément aux règles internes Accenture, sans indication sur le sexe du ou de la candidate permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et dans le respect du principe de non-discrimination rappelé dans le précédent paragraphe et est uniquement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats. Concernant ce dernier point, Accenture France Défense affirme son engagement d’étudier les candidatures sans privilégier un type de cursus plutôt qu’un autre. A cet effet, des actions de sensibilisation et de formations relatives à l’égalité professionnelle et la discrimination sont dispensées à l’ensemble des équipes recrutement ainsi qu’aux managers appelés à participer à des sessions de recrutement. La Société s’engage à sensibiliser et former tous les salariés des équipes recrutements à ces sujets. Dans le même sens, les HR Partners sont formés et sensibilisés régulièrement à l’égalité professionnelle. Par ailleurs, afin de promouvoir l’égalité des chances à tous les grades, une politique de cooptation est mise en œuvre au sein des entreprises couvertes par le présent Accord. Les salariés sont informés par tout moyen du contenu de cette politique via l’intranet ou des communications sur leur adresse mail professionnelle. Elle s’applique à tous les salariés Accenture France Défense qui souhaitent proposer des talents afin de répondre à une offre postée sur la plateforme dédiée. Un dispositif de prime associée est appliqué à tous les cooptants, à l’exception des Managing Directors, des équipes Recrutement et des salariés ayant rencontrés les candidats lors d’une action école. Dans l’objectif d’atteindre une proportion de femmes égale à celle des hommes dans notre groupe, la politique de cooptation s’est enrichie d’un « diversity referral ». Ce dernier prévoit une prime de cooptation différente en fonction des sexes, et perdurera sur la durée de l’Accord jusqu’à ce que les proportions des femmes et des hommes soient égales au sein de la Société notamment en ce qui concerne les Levels à partir de Manager. A date, les primes de cooptation déterminées ci-dessous sont appliquées :
De plus, en vue de renforcer l’attractivité d’Accenture, développer la marque employeur auprès de potentiels talents et encourager les candidates femmes à postuler, le Groupe communique très régulièrement sur les réseaux sociaux en mettant en avant des témoignages de femmes, particulièrement via le podcast « women in Accenture ». Dispositions spécifiques à l’attention des cabinets de recrutement : Accenture France Défense s’engage à ce que ces principes de non-discrimination et de neutralité dans la formulation des offres d’emplois soient respectés également par les cabinets de recrutement externes. En particulier, il est inscrit dans les contrats cadres conclus avec ces derniers qu’ils s’engagent à poursuivre leurs efforts pour fournir des profils diversifiés de candidats. Un reporting régulier sera transmis aux équipes Recrutement concernant leurs activités. En outre, afin de développer l’attractivité d’Accenture auprès de profils expérimentés de Femmes, Accenture France Défense s’engage à leur dispenser une formation « talent brand » ainsi que transmettre régulièrement des supports de communication valorisant des postes tenus par des Femmes au sein de la Société.
1.2 Suivi de la proportion de femmes dans les recrutements et les effectifs
Selon le rapport annuel 2020 de la fédération Syntec, le taux de féminisation dans la branche est de 34% et s’oriente autour de 30% dans les métiers du numérique et de l’ingénierie. Dans le secteur du Conseil en revanche, le taux est porté à 50%. Dans le but de promouvoir la mixité professionnelle, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes dans nos métiers. Dans le même sens, la Direction s’engage à ce qu’au moins une femme Manager participe aux sessions collectives de recrutement tout en tenant compte des contraintes business. Il est porté une attention particulière au fait que ces indicateurs nous permettent d’opérer un équilibrage de la mixité au sein de la Société. Cependant, il est rappelé que tout recrutement prend également en considération un ensemble d’éléments objectifs tels que les qualifications, les compétences ou l’expérience professionnelle. Par ailleurs, fort d’un constat lié aux discussions menées avec les partenaires sociaux, une attention particulière sera portée sur les Career Levels 7, 6, 5 et Managing Director. Le taux de recrutement des femmes Managing Director devra augmenter chaque année afin d’atteindre un taux de 30% au terme de l’Accord.
1.3 Actions auprès des écoles – Initiatives auprès des étudiant(e)s
Accenture France Défense s’engage à développer des actions d’information auprès des étudiants, par exemple au cours des forums écoles par le biais de ses « ambassadeurs/ambassadrices » campus afin d’attirer les futurs talents en leur rappelant que ses métiers sont accessibles à toutes et à tous. La Direction s’engage à poursuivre ces actions de sensibilisation lors de différentes actions auprès des écoles (les ateliers CV, les job dating, les conférences métiers ou encore les jurys de sélection …). « Les ambassadeurs/ambassadrices » continueront de se déplacer lors des forums organisés par leurs anciennes écoles afin de parler de leur métier chez Accenture en tant qu’hommes et femmes. Il est, à ce titre, précisé qu’une présence féminine est assurée dans chacun de ces évènements. Par ailleurs, lors de ces événements dans les écoles, les brochures Accenture distribuées réaffirment les engagements du Groupe en termes d’égalité professionnelle. Au surplus, Accenture s’engage à maintenir son partenariat avec l’association EllesBougent sur toute la durée du présent Accord. Cette association s’investit afin d’accompagner des jeunes filles vers des métiers où les femmes sont sous-représentées. Ce partenariat implique, notamment, des rencontres « Meet With Accenture » organisées tout au long de l’année afin de faire rencontrer des femmes Senior Managers / Managing Director Accenture et des étudiantes.
2. FORMATION
2.1 Egalité d’accès à la formation
Accenture France Défense s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, particulièrement en rappelant aux People Leads et aux HR Partners la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes. Ces éléments sont rappelés dans les kits remis aux People Leads à l’occasion des entretiens professionnels. L’objectif est d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes eu égard aux effectifs respectifs des deux sexes. Afin d’atteindre cet objectif, des actions de sensibilisation à destination des superviseurs et des People Leads sont prises afin de remédier à des éventuels écarts l’année d’après. Il est rappelé, par ailleurs, que les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au moins égal à un mi-temps bénéficient des mêmes droits du Compte Personnel de Formation (CPF).
2.2 Bilan de compétences à la suite d’une période d’absence
Dans le cas d’une absence continue d’une durée égale ou supérieure à un an, les salariés peuvent solliciter un bilan de compétences auprès de leur HR Partner, sans justifier d’une condition d’ancienneté. Au surplus, une attention particulière sera portée sur la formation des salariés de retour d’absence après un congé maternité, d’adoption ou parental supérieur à 6 mois. A l’instar des salariés absents depuis plus de 12 mois, un bilan de compétences leur sera accessible sur demande lors de leur entretien HR ou avec leur People Lead. Enfin, en toute hypothèse, la charge de travail ou le lieu de formation ne pourra être un frein à la formation des femmes et des hommes au sein du Groupe Accenture. À ce titre et pour faciliter l’accès à la formation de tous, l’ensemble des modalités pédagogiques disponibles pourra être mobilisé, en particulier les formats virtuels et online qui ont transformé les pratiques de formation pour des sessions plus courtes et plus collaboratives, permettant à un plus grand nombre de salariés de s’y connecter.
3. REMUNERATION ET GESTION DE CARRIERE
La Société affirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
3.1 Rémunération
En 2019, tous secteurs confondus, il demeure 16,1% d’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes à temps de travail équivalent. Selon le rapport de situation comparée femme / homme 2020 Betic, des écarts de salaires en défaveur des femmes sont constatés, entre 10% et 23%, pour la catégorie Cadres, dans les métiers exercés au sein du Groupe Accenture. La Société poursuit ses efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon des critères objectifs.
3.1.1 A l’embauche
Il est rappelé que les différents points de positionnement au sein des Market Reference Zones (MRZ) applicables au sein de la Société sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui sont confiées.
3.1.2 Durant le contrat
La Société réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères objectifs et identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent tenir compte des connaissances, de l’expérience, des compétences, du scope de responsabilité et de l’ancienneté. La Société s’engage à ce que l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière ne dépasse pas 5%. La méthodologie suivante est retenue : (Salaire moyen de base des femmes - salaire moyen de base des hommes) / salaire moyen de base des hommes) x 100. Si un écart supérieur à 5% est constaté, une étude sera effectuée. En présence d’un écart qui resterait injustifié sur la base d’éléments objectifs la Direction décide de la mise en œuvre de mesure destinée à réduire l’écart constaté. Cette décision est prise dans un délai que l’entreprise juge nécessaire. Les éléments objectifs mentionnés ci-dessus sont notamment la performance, les compétences, l’ancienneté, la qualification, le scope de responsabilité, le positionnement MRZ, l’expérience professionnelle ou l’appartenance à une Société acquise. En toute hypothèse, la Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus d’évaluation et/ou pour l’attribution de promotion. En conséquence, eu égard aux dispositions légales en vigueur, l’ensemble des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés, hors promotion de la Société, du même modèle de rémunération et du même Level. Cette augmentation est effective à la date de fin du congé. La moyenne des augmentations est observée lors des négociations annuelles obligatoires de la Société. Concernant les modalités d’application des Bonus liées à la performance (Individual Performance Bonus) et des Bonus Annuels (Global Annual Bonus), Accenture France Défense respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes appartenant à la même Société, au même Level, à performance identique. Dans le même sens, ces bonus seront attribués sans proratisation, aux personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption et d’un congé paternité. Ces bonus seront égaux à la moyenne observée des bonus dans la même société, au même Level. Dans le cadre de l’évaluation de la performance individuelle, des distinctions spécifiques peuvent être attribuées à certains salariés : -Un Talent priority pour le salarié qui apporte de la valeur à l’entreprise en détenant des compétences critiques essentielles à la croissance de l’activité, nécessaires à conserver et difficile à attirer. Ce « flag » peut avoir un impact sur la rémunération de base ; -Un Distinctive achievement pour la personne qui au cours des douze derniers mois a eu un fort impact dépassant largement les attentes au regard de son rôle. Cette distinction peut avoir un impact sur la rémunération variable attribuée. La Société souhaite que le nombre de Talent priority (TP) et de Distinctive achievement (DA) soit alloué sur des critères objectifs répondant aux définitions ci-dessus, tant aux femmes qu’aux hommes rapportés à leur proportion dans les effectifs. L’objectif est :
que le pourcentage tende vers un équilibre entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la compétence ou performance observée ou s’il favorise un sexe sous-représenté dans les Service / Group et Level susvisés.
que le pourcentage tende vers un équilibre entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la compétence ou performance observée ou s’il favorise un sexe sous-représenté dans les Service / Group et Level susvisés.
Etant donné la date d’entrée en vigueur du texte, les parties reconnaissent que les engagements ci-dessus peuvent être partiellement atteints lors de la première année d’application. Enfin, la Société s’engage à travailler sur des mesures spécifiques si l’index égalité professionnelle femmes hommes issu de la loi du 5 septembre 2018 est inférieur à 80 points.
3.2 Gestion des carrières
L’égalité et la mixité doivent être favorisées à tous les niveaux du parcours professionnel. L’évaluation des salariés (dans l’outil Workday à la date de rédaction de ce texte) et la promotion de ces derniers reposent uniquement sur les compétences professionnelles. Dans le prolongement d’une politique volontariste et conscientes que les écarts de rémunération ne peuvent être décorrélés de la politique de promotion, la Société s’engage à porter des actions permettant une égalité de promotion entre les femmes et les hommes rapportée aux effectifs de chaque sexe et considérée par Service / Group, et Level. L’objectif est que le pourcentage tende vers un équilibre de promotion entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la performance observée ou s’il favorise un sexe sous-représenté dans les Service / Group et Level susvisés. Si la part des femmes Managing Director au sein de la Société semble en adéquation avec ce qui est observé dans les grandes entreprises, les signataires du présent Accord souhaitent améliorer cette situation. La Société s’engage pour que les femmes et les hommes disposent des mêmes chances pour accéder aux fonctions dirigeantes. A ce titre, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou l’adoption ne sont en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière. Afin d’encourager la présence des femmes à des fonctions dirigeantes, la Société sera attentive au pourcentage de femmes ayant un Level Accenture Leadership. Ce pourcentage devant être égal à 30% au terme du présent Accord.
4. VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1 Dispositions générales
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration du bien-être et de qualité de la prestation fournie par les salariés. C’est pourquoi la Société réaffirme ses engagements pris dans le cadre de l’Accord collectif relatif à la déconnexion. Il est rappelé que les salariés mariés ou pacsés, femmes et hommes bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux (mariage, pacs, décès du conjoint ou enfant, mariage d’un enfant, décès d’un ascendant, décès d’un frère/d’une sœur, décès du beau-père/belle-mère) ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et prévoyance. Par ailleurs, la proportion de femmes à temps partiel étant plus importante que celle des hommes toute catégorie professionnelle confondue, la Société réaffirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés femmes et hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel. Enfin, la Société s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’adéquation vie personnelle / vie professionnelle des familles monoparentales particulièrement en facilitant la prise de congés de ces dernières. Seules les raisons relatives aux intérêts du projet/service pourront justifier un refus de la part de la hiérarchie. Le Service RH reste attentif aux situations individuelles qui lui seraient remontées.
4.2 Programmation des réunions
La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de leurs salariés. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent être programmés entre 9 heures et 18 heures en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés concernés, notamment eu égard aux différentes modalités de temps de travail et aux dispositifs applicables dans le cadre des mesures relatives à la Flexibilité telles que rappelées au 4.4 du présent Accord. En outre, lors des évènements tel que les « community meetings » comprenant une partie « festive », les organisateurs veillent à prévoir les présentations en début de réunion. Les salariés ne peuvent pas se voir reprocher leur absence à un évènement de ce type organisé en dehors de la plage horaire 9 heures – 18 heures. La participation à la partie « festive » de l’évènement ne peut être imposée aux salariés. De plus, les organisateurs veillent à faciliter le recours à la visio-conférence et à favoriser l’accès aux documents présentés lors de l’évènement pour les salariés n’ayant pas pu y assister. Enfin, des actions de sensibilisation et de communication à destination du management seront effectuées par la Direction dans les communications régulières relatives au temps de travail.
4.3 Respect de la durée du travail
Il est rappelé que le repos journalier minimum (11 heures entre deux journées de travail) ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum (35 heures de repos le week-end) doivent être respectés. Par ailleurs, il est interdit de travailler un dimanche en dehors d’intervention effectuée dans le cadre de l’astreinte ou d’une demande de dérogation effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le respect de l’Accord portant sur ce thème. Enfin, les heures supplémentaires réalisées par les salariés à la demande du management doivent être chargées dès la première heure. Ces règles font l’objet de rappels réguliers via des communications effectuées par la Direction envoyées tous les trimestres afin que chacun les respecte.
4.4 Flexibilité dans l’organisation du travail
A toutes fins utiles il est rappelé la mise en place de certaines mesures liées à la Flexibilité qui ont fait l’objet de la signature de plusieurs Accords et qui comportent des dispositifs facilitant l’articulation vie professionnelles / vie personnelle et l’égalité professionnelle : -Télétravail à la Carte : possibilité de demander à réaliser jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours de télétravail par semaine peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes du projet ou de l’équipe ; -Semaine Flexible : dispositif d’organisation de la semaine de travail en variant son activité hebdomadaire sur une semaine de 4 jours, ou de 4 jours et demi tout en conservant la possibilité d’effectuer son activité sur 5 jours, cette variation pouvant être modifiée toutes les semaines en prenant en compte les contraintes projets ; -Horaires Flexibles : dans le respect des contraintes de l’équipe ou du projet, le salarié peut choisir son heure d’arrivée, de déjeuner et de départ au cours des plages flexibles, en respectant les plages fixes de présence ; -Congé de priorité personnelle : possibilité de prendre jusqu’à trois mois de congé en partie rémunérée après cinq ans d’ancienneté ; -Don de jours solidaires : possibilité de disposer de jours de congés dans certaines situations de vie et grâce à la solidarité des salariés du Groupe. La Société permet prioritairement aux personnes enceintes de bénéficier de certaines dispositions de flexibilité pendant toute la durée de leur grossesse. Une attention particulière sera également apportée aux parents d’enfants de moins de 3 ans ainsi qu’aux parents isolés.
4.5 Aménagement des conditions de travail
D’une manière générale, les HR Partners veillent à prendre en considération la situation personnelle des salariés ayant des enfants à charge en bas-âge (moins de trois ans) lors de l’affectation des missions dans le respect de la mise en œuvre de la clause de mobilité. En outre, les personnes enceintes ainsi que les salariés ayant des enfants à charge de moins de trois ans ont la possibilité, de refuser une mission : -si la mission se situe à l’étranger ; -si la mission se situe en France mais qu’elle implique des déplacements réguliers à l’étranger. Les personnes enceintes ainsi que les salariés ayant des enfants à charge de moins de trois ans ont la possibilité de refuser une mission : -si la mission se situe en France mais qu’elle implique un temps de trajet quotidien supérieur ou égal à 1 heures 15 aller et 1 heures 15 retour, soit un trajet quotidien supérieur ou égal à 2 heures 30 ; Les salariés concernés doivent formaliser par écrit à leurs HR Partners leur situation de parent ou futur parent pour qu’elle soit prise en compte et communiquée au supérieur hiérarchique par ces derniers. Les parties signataires au présent Accord conviennent que les situations visées ci-dessus ne sont pas limitatives et que d’autres situations pourront dans certains cas et selon l’appréciation des HR Partners justifier d’un refus de mission de la part d’un salarié. Par ailleurs, le salarié à temps partiel ou temps réduit (pour les Forfaits jours) bénéficie d’une souplesse lui permettant de positionner ses jours de dispense d’activité, notamment au moment des vacances scolaires. Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur HR Partner et leur responsable hiérarchique. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales lors de l’application de ces différentes mesures. Une communication sur ces différentes mesures permettant une conciliation vie personnelle / vie professionnelle est faite à l’ensemble des salariés après la signature du présent Accord.
4.6 Temps partiel / Temps réduit
La Direction s’engage à ce que les salariés à temps partiel ou temps réduit ne soient pas pénalisés lors du processus d’évaluation de la performance et des éventuelles augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail. Les HR Partners veillent à la bonne application de cette mesure. En cas de demande, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié à temps partiel ou temps réduit qui serait éligible et qui n’aurait pas été promu.
4 .7 Congés évènements familiaux
4.7.1 – Congé de deuil enfant / conjoint
Afin de pouvoir prendre le temps nécessaire à la traversée de cet évènement douloureux, les partenaires sociaux sont convenus de faire bénéficier aux salariés, d’un congé de deuil d’une durée maximale de 28 jours calendaires, y compris les jours issus d’une disposition légale ou conventionnelle portant sur le même sujet. Il est entendu que si ces dernières dispositions venaient à évoluer, elles ne pourraient allonger la durée maximale de 28 jours calendaires. Ce congé s’applique dans les conditions suivantes : -Concernant le conjoint, il s’agit de la personne avec laquelle le salarié entretient une relation conjugale (mariage, pacs, concubinage notoire) ; -Concernant l’enfant, ce dernier doit être né viable selon les dispositions applicables à l’article relatif aux fausses-couches ci-après (5.4).
4.7.2 – Jours enfants hospitalisés
Les négociateurs proposent d’ajouter une quatrième situation au dispositif de don de jours solidaire en vigueur dans le groupe depuis le 1er mai 2021. En effet, fort des demandes pour ce type d’évènement au cours des deux dernières campagnes, il est apparu nécessaire de pouvoir proposer l’utilisation de ce programme, aux parents dont l’enfant est hospitalisé et nécessitant la présence de son parent, sous réserve de produire un justificatif adéquat. Le nombre de jours maximum auquel le parent peut prétendre est de 5 jours, non renouvelable pour le même évènement. Il est convenu, pour ce motif de bénéfice de don, de réduire à 10 jours maximum la durée entre la demande et la date d’absence souhaitée. Lors de l’ouverture de la prochaine campagne de don de jours, il sera fait état de cette quatrième situation.
4.8 Jours proche malade
Les parties proposent de mettre en place un nombre de jours d’absence rémunérée dont les salariés peuvent disposer pour être au chevet d’un proche malade. La notion de « proche » n’est pas réservée exclusivement au cercle familial. Ces jours sont au nombre de 3 (trois) par année fiscale et peuvent être pris en demi-journées, sous réserve de production d’un justificatif qui peut, le cas échéant, prendre la forme d’une attestation sur l’honneur.
5. PARENTALITE
Les parties sont convenues d’utiliser le terme « congé second parent » pour désigner le « congé paternité et d’accueil de l’enfant » compte tenu de la diversité des schémas parentaux et des mesures plus favorables que propose le Groupe Accenture.
5.1 Congés parentaux
Une action de sensibilisation spécifique du management sur la qualification des congés de maternité, du congé d’adoption et du congé second parent est effectuée en vue de rappeler qu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, précisément pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et la répartition de la participation ou encore s’agissant des augmentations et rémunérations variables associées. Dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, les consultations liées à un acte médical peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs pères ou mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur partenaire, à trois reprises par tentative, à ces examens médicaux. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération pour les salariés. A l’annonce d’une grossesse, le HR Partner en charge de la personne, en accord avec cette dernière, prend contact avec le management de la salariée afin de la sensibiliser et l’informer sur les droits de la personne enceinte. Avant son départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, le salarié peut demander un entretien avec son superviseur, entretien dont le compte rendu est annexé à son dossier professionnel. Un bilan de son développement de carrière est également fait avec son HR Partner. La date prévisible du retour de congé et les conditions de reprise d’activité sont alors précisées. Pour les personnes enceintes et à partir du troisième mois de leur grossesse : -Conformément aux dispositions de la convention collective nationale Betic, les personnes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaires rémunérée de vingt minutes par jour ou pour celles au forfait jour d’une plus grande flexibilité dans les horaires. Avec son accord, le HR Partner prévient ses managers afin que cet aménagement soit bien respecté. La personne enceinte peut soit bénéficier de ses vingt minutes le matin, soit le soir, soit les fractionner : dix minutes le matin et dix minutes le soir. Il est par ailleurs rappelé que télétravail est facilité. -Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur partenaire lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. -Le parking est gratuit pour les personnes enceintes sur les sites Accenture. Il est rappelé qu’elles doivent respecter la procédure de réservation applicable à tous les salariés. Dans le même sens, les personnes enceintes exerçant leur activité sur les sites projet / client pourront charger leurs frais de parking sur le Time & Expenses chaque quinzaine. Durant le deuxième trimestre de grossesse, le service Paie adresse à la personne enceinte les éléments et informations utiles sur les démarches à effectuer et les prestations dont elle bénéficie (mutuelle, complément de salaire...). Par ailleurs, un guide de la parentalité est délivré par voie électronique à chaque salarié faisant l’annonce de sa future parentalité. De surcroit ce guide reste évidemment à la disposition des salariés sur le site intranet du Groupe.
5.1.1 Pendant les congés parentaux
A titre liminaire, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100%. Afin de permettre aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, congé second parent, congé d’adoption ou congé parental d’éducation inférieur ou égal à six mois de disposer d’informations actualisées relatives aux activités d’Accenture, les parties conviennent que la Société permet aux salariés qui le demandent, de conserver le matériel mis à leur disposition (ordinateurs portables & téléphones portable) sans pour autant que ces derniers ne soient encouragés à se connecter durant la période de congé. En outre, il est rappelé que pendant les congés parentaux, la boîte e-mail des salariés et la boîte vocale restent actives. Ils peuvent donc en faire usage s’ils le souhaitent sans aucune obligation.
5.1.2 Après le congé de maternité
Au retour de son congé de maternité, la personne pourra rencontrer son HR Partner afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. En fonction des besoins identifiés par elle et sont HR Partner, la personne bénéficie d’une formation adaptée à sa future mission. Il lui est également proposé de s’inscrire à un coaching « retour de congé maternité » en vue de l’accompagner dans son double rôle de parent exerçant une activité professionnelle. Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les personnes de retour de congés maternité qui font le choix d’allaiter disposent d’une part, d’un lieu d’allaitement sur les sites d’Axe France et Nantes à la date de rédaction du présent Accord, et d’autre part d’une heure par jour au titre de l’allaitement (qui peut être fractionnée en deux périodes de trente minutes le matin et trente minutes l’après-midi) sans que leur rémunération ou leur temps de travail habituel ne soient impactés.
5.2 Congé second parent
Accenture souhaite renforcer l’égalité entre les membres du couple et permettre aux parents de prendre le temps d’accueillir l’enfant qui vient de naître. Dans ce cadre, Accenture France Défense s’engage à porter la durée du congé second parent à 56 jours calendaires, soit 8 semaines. Ce congé est ouvert au deuxième parent sans distinction de genre. Les salariés souhaitant bénéficier du congé second parent devront d’abord utiliser le congé légal avant de bénéficier du congé complémentaire. Ce dernier est financé entièrement par Accenture. A noter que concernant les couples homoparentaux masculins, le congé légal ne leur étant pas ouvert à l'heure actuelle, Accenture France Défense s’engage à financer l’entièreté du congé second parent. Il est entendu que les salariés ayant bénéficié de ce congé doivent s’engager à ne pas prendre un congé ayant le même motif par la suite – par exemple, un congé adoption. Cette disposition s’applique tant que le dispositif légal n’évolue pas. Ainsi, les salariés Accenture France Défense bénéficient d’un congé de naissance et d’un congé second parent allongé qui s’articulent comme suit :
Congé naissance
3 jours
ouvrés
Congé obligatoire au moment de la naissance (jour de la naissance ou jour ouvré suivant)
Congé 2ème parent
1 enfant 56 jours calendaires 4 jours
calendaires obligatoires + 52 jours calendaires
facultatifs
Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 4 jours calendaires légaux obligatoires dans la foulée du congé naissance
Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 21 jours calendaires légaux fractionnables en 1 fois sur une durée de
6 mois après la naissance - Congé complémentaire Accenture : 31 jours calendaires fractionnables en 1 fois sur une durée de 12 mois après la naissance
Naissances multiples
Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 4 jours calendaires légaux obligatoires dans la foulée du congé
naissance
Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 28 jours calendaires légaux fractionnables en 1 fois sur une durée de
6 mois après la naissance - Congé complémentaire Accenture : 24 jours calendaires fractionnables en 1 fois sur une durée de 12 mois après la naissance
Les parties s’entendent sur le fait que les durées maximales telles qu’énumérées dans ce tableau sont applicables en l’état actuel de la législation et ne sont pas de nature à être modifiées en fonction d’une éventuelle évolution législative.
5.3 Congé en cas de fausse couche
Dans le cas où la mère fait une fausse couche, le second parent et elle-même bénéficient d’une absence de la durée suivante :
Mère
Jusqu’à 22 semaines de grossesse ou si le fœtus n’a pas atteint 500g 3 jours ouvrés
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g Droit au congé maternité
2nd parent
Jusqu’à 22 semaines de grossesse ou si le fœtus n’a pas atteint 500g 3 jours ouvrés
1 enfant
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g 28 jours calendaires y compris les jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant
Naissances multiples
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g 32 jours calendaires y compris les jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant
A la suite d’une fausse couche, la mère et le second parent a droit à une absence rémunérée dédiée qui n’excède pas, selon la situation, entre 3 et 32 jours, y compris si d’autres congés légaux ou conventionnels sont attribués au salarié pour le même évènement. La garantie d’Accenture est de donner la possibilité au salarié de bénéficier de 3 à 32 jours calendaires au total, L’absence de 28 ou 32 jours en cas de fausse couche peut être prise dans les 6 mois suivant l’événement. Elle est fractionnable 1 fois. L’absence de 3 jours ouvrés est prise lors de l’évènement. Les parties s’entendent sur le fait que les durées maximales telles qu’énumérées dans ce tableau sont applicables en l’état actuel de la législation et ne sont pas de nature à être modifiées en fonction d’une éventuelle évolution législative.
6. MIXITE DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les Parties rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’Entreprise. Aussi, dans l’éventualité où des représentants du personnels seraient mis en place au sein de la Société, la représentation du personnel est concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités.
7. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Accenture France Défense rappelle son total engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes au sein de ses différentes entreprises. Depuis plusieurs années, Accenture s’engage dans la lutte contre le sexisme. Cette ambition a été concrètement formalisée par la signature de la charte #StOpE contre le sexisme dit ordinaire au travail. Conscientes de l’impact que peuvent générer les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment sur la qualité de vie au travail et la santé mentale des salariés, les salariés et la direction ont souhaité inscrire dans un Accord les mesures de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Ce souhait a abouti à la signature de l’Accord relatif à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cet Accord traduit la volonté commune des parties signataires de prévenir l’émergence de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes particulièrement par l’information et la formation de l’ensemble des salariés de la Société. L’Accord s’attache également à organiser la gestion des potentielles situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et apporter le soutien nécessaire aux salariés qui pourraient être victimes de tels agissements. Les Parties signataires souscrivent aux définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes des articles du Code du travail et du Code pénal ainsi qu’aux sanctions qui y sont attachées. Enfin, Accenture France Défense s’engage à rappeler à l’ensemble de ses salariés qu’il existe à leur disposition : -Des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargés de les informer et de les accompagner. Les noms et les coordonnées des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont disponibles sur le Portail RH et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ; -Des HR Partners. Ces interlocuteurs de proximité peuvent procéder à une enquête en garantissant la neutralité et la confidentialité des informations recueillies, prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation de harcèlement et sanctionner l’auteur, en fonction de la situation ; -Le médecin du travail joue un rôle d’accompagnateur, il peut aider à mieux comprendre la dégradation de la situation de travail vécue par le salarié. Il peut orienter le salarié en souffrance vers un spécialiste et alerter le HR Partner avec l’accord du salarié. Le médecin du travail est soumis au secret médical et est indépendant ; -Une ligne téléphonique et un site web sur lesquels les salariés peuvent remonter des cas de comportements inappropriés, de façon anonyme ou non mais toujours confidentiels ; -Des acteurs de prévention externes tels que le Défenseur des Droit ou encore l’inspection du travail.
8. LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES
Accenture France Défense est sensible et conscient que les violences conjugales concernent aussi bien les femmes que les hommes. Tous les salariés peuvent remonter une situation personnelle à leur HR Partner, contacter l’assistant de service social ou la médecine du travail. Accenture France Défense est attentif à la situation des salariés victimes de violences conjugales et aux conséquences que cela peut entrainer. A ce titre, il est rappelé que tous les salariés d’Accenture France Défense peuvent bénéficier des prestations d’Optum, notamment la possibilité de consulter un assistant de service social ou un psychologue.
8.1 Logement
Dans le cadre du partenariat avec Action Logement, des logements sont proposés aux salariés, selon un ordre de priorité déterminé par le nombre de points attribués en fonction de leur situation personnelle. Les salariés victimes de violence conjugale qui se sont manifestés auprès de la Direction, se voient attribuer des points supplémentaires, rendant ainsi leurs dossiers prioritaires.
8.2 Mobilité professionnelle
Les salariés victimes de violences conjugales qui expriment leur souhait de bénéficier d’une mobilité professionnelle voient leur demande étudiée avec la plus grande considération.
8.3 Dispense de préavis
Les salariés victimes de violences conjugales qui souhaitent quitter Accenture France Défense peuvent être dispensés de préavis dès lors que cela est compatible avec leur affectation.
9 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024, sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, conformément à la règlementation en vigueur.
10 – Révision et dénonciation
L’Accord pourra être révisé et dénoncé conformément à la règlementation en vigueur. La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre devra préciser les stipulations de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la remise ou la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. La dénonciation de l’Accord devra également intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la remise ou de la première présentation de la lettre de dénonciation.
11 – Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires de l’Accord se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite évolution.
12 – Information des salariés
L’accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société et accessible depuis l’intranet de la Société.
13 – Substitution
Il est expressément convenu que l’Accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la règlementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’entreprise, accord atypique, engagement unilatéral ou usage applicable antérieurement et qui aurait le même objet.
14 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
L’Accord sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. L’Accord sera, après anonymisation des prénoms et noms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités. Une copie de l’Accord sera remise à chaque salarié. Une copie de celui-ci sera envoyée à l’OPNC de la branche BETIC.
Fait en 4 exemplaires originaux à Paris le 16 juillet 2024
