Association A.E.D. "Accomplir Ensemble un Devenir", Association loi 1901, dont le siège social est situé : 6 rue de la Selve - 02150 SISSONNE Représentée par X , par Délégation du Président M. X
Et
Le syndicat CGT, représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale, Mme X, en sa qualité de membre de la section syndicale, M. X, en sa qualité de membre de la section syndicale. Préambule
Le présent accord, destiné à l'ensemble des professionnels des établissements médico-sociaux, a pour objet de définir les termes et conditions d'usage du télétravail au sein de l’établissement.
Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’établissement et à promouvoir la santé au travail. Le télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle.
Il est à noter qu’en raison de l'impératif de permanence de l’accompagnement éducatif, une partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Néanmoins, certains professionnels, pour une partie de leurs missions, ont eu l'opportunité de faire l'expérience du télétravail mis en œuvre lors des circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte que les établissements médico-sociaux de l’association souhaitent poursuivre l'exploration et l'expansion du télétravail pour certains rôles et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes des professionnels de l’établissement.
Champ d’application et définitions
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements médico-sociaux quels que soient leurs statuts (titulaires, stagiaires, apprentis). L’accord définit le cadre juridique du télétravail au sein de l’établissement et précise les règles à appliquer.
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire.
La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs : travail en dehors des locaux de l’association ; travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur. Le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du travailleur ou depuis un autre lieu (pour les salariés au forfait jour). Il n’en demeure pas moins qu’en cas d’urgence, le télétravailleur peut être amené à répondre à des appels et revenir sur site.
Il est ainsi proposé un modèle d’accord collectif conforme aux dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et aux dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Article 1 - Les conditions de passage en télétravail
3 conditions doivent être remplies :
l’éligibilité du travailleur et de l’activité et du poste au télétravail
(A.),
le respect du cadre technique
(B.),
et le volontariat du travailleur
(C.)
A. Eligibilité du travailleur, du poste occupé et des activités réalisées
De manière générale, sont éligibles au télétravail le personnel dont l’activité peut être exercée à distance. Dans le cadre de cet accord, des conditions cumulatives d’éligibilité ont été définies :
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le grade, le métier et les fonctions occupés. Statut de l’agent - Éligibles : les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée qui remplissent la condition d’ancienneté - Non éligibles : les étudiants, les stagiaires, les apprentis Situation de l’agent - Les salariés doivent avoir une ancienneté de 1 an minimum sur leur poste. - Doivent respecter la quotité de travail maximale (voir article 2). - Les salariés ayant une situation particulière peuvent bénéficier d’un régime dérogatoire (voir article 3).
Validation de l’encadrement de proximité - le salarié doit remplir un questionnaire d'autoévaluation (annexe n°2). - L'encadrement de proximité doit évaluer la capacité du salarié à travailler de manière autonome (annexe n°2).
Impact sur les organisations de travail
L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les temps de missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association. C’est le cas des missions d’accompagnement éducatif et de soin exercées pour tout ou partie de leur temps de travail par les éducateurs, chefs de service éducatif, psychologue, médecin, infirmier etc..
B. Eligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. Sécurité électrique Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie
Assurance
Le lieu doit être assuré pour le télétravail
C. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en oeuvre. Il doit être manifesté explicitement par le remplissage d'un formulaire prévu à cet effet (voir annexe n°2). Dans ce formulaire, le salarié exprime son intérêt pour le télétravail, précise les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail, etc.), et atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Ce document permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie.
Le formulaire rempli constitue une trace écrite du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est conservé par l'établissement et le télétravailleur.
Article 2 – L’organisation du télétravail régulier
Conformément à la réglementation applicable, le travail est prévu en alternance entre des périodes de télétravail et des périodes dans les locaux de l’établissement. Cette formule en mode alterné permet de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail.
Pour les salariés à temps plein, la durée maximale de télétravail peut être portée à de 2 jours consécutifs ou non sur un intervalle de 7 jours calendaires.
Pour les salariés à temps partiel ou à temps non complet supérieur ou égal à 50%, la durée maximale peut être portée à 1 jour par semaine sur un intervalle de 7 jours calendaires.
Pour les agents ayant une quotité de travail inférieure à 50%, le télétravail n’est pas possible.
Les jours exercés en télétravail peuvent être fixes ou flottants.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées dans cet accord. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
Le télétravail peut être réalisé uniquement depuis le domicile du travailleur. Seuls les cadres de direction au forfait jour pourront réaliser du télétravail d’un autre lieu de manière ponctuelle, par exemple un espace de coworking ou un lieu de réunion ou de formation, les lieux de télétravail réguliers devront toutefois faire l’objet d’une demande précisée dans le formulaire annexe 2 avec pièces justificatives également.
Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera par le manager selon les critères objectifs suivants : handicap du salarié, et éloignement géographique. Article 3 – Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles et de situations individuelles particulières Des adaptations sont prévues dans cet accord pour déroger à certaines règles concernant le télétravail au sein des établissements médico-sociaux de l’association. A. Exceptions sur le temps de télétravail pour des situations particulières
Critères de dérogations
Dérogations
RQTH, sur la base de la reconnaissance de ce statut par la MDPH.
Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique
Grossesse, à partir du 4ème mois jusqu’au 1er jour du congé maternité Chaque situation sera étudiée individuellement par le N+1 Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique
B. Il est prévu des exceptions en cas de situations exceptionnelles
Les situations exceptionnelles sont validées par la Direction Générale pour tous les salariés des établissements personnellement touchés par la situation exceptionnelle.
Critères de dérogations
Conditions
Catastrophe naturelle et alerte climatique Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés
Mesure de santé publique (plan blanc, épidémies type COVID-19) Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité d’accéder à l’établissement à cause d’un trouble à l’ordre public ou de mouvements sociaux de nature exceptionnelle
Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité de trouver une solution de garde pour des enfants de moins de 10 ans à cause d’un trouble à l’ordre public ou de mouvements sociaux de nature exceptionnelle Possibilité de travailler en télétravail les jours Concernés
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est expressément convenu que le télétravail pour raison de garde d’enfant (en dehors de la situation à l’article ci-dessus) ou enfant malade est
interdit. En effet, le salarié pouvant être amené à revenir sur site pour des raisons de remplacement par exemple, il ne peut assurer la garde de son enfant.
En revanche, la Direction pourra décider d’accorder le télétravail de manière occasionnel pour des soucis de santé mineurs (sans arrêt de travail) qui empêcherait le salarié de se déplacer (exemple : entorse) ou lorsque l’affection est contagieuse (exemple : grippe, gastro-entérite etc…) Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’association pour les cas cités ci-dessus. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Procédure de mise en place du télétravail pour un salarié ou au sein d’un service Procédure de demande (salarié)
SI un salarié souhaite bénéficier du télétravail, le remplissage et la signature du formulaire-type présenté en annexe n°2 est obligatoire et doit être envoyé à la Direction pour validation. Ce document doit comprendre : - Les tâches du salarié exercées en télétravail - Le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail si celui-ci est différent du domicile du salarié pour les cadres au forfait jour. - Les modalités de mise en œuvre du télétravail par référence au cycle de travail du salarié ou aux amplitudes horaires de travail habituel - La date souhaitée de prise de fonction de l’exercice des fonctions en télétravail - Un questionnaire d’auto-évaluation de l’impact du télétravail sur les missions de l’agent, le service et l’établissement - Une évaluation de l'encadrement de proximité qui évalue l’impact du télétravail sur le service et qui évalue la capacité de l'agent à travailler de manière autonome - L’engagement signé du salarié à respecter les droits et obligations relatives au télétravail, l’ensemble des règles d’hygiène et de sécurité au travail et la charte relative à l’équipement informatique Etude de la Demande par la Direction
Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la Direction doivent être motivés. Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : Condition d’éligibilité non remplie ; Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ; Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ; Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; Risque de désorganisation au sein de l’équipe ; La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Défaut d’assurance.
Intégration du télétravail au sein d’un projet de service
Il est conseillé aux responsables d’équipes d’intégrer le télétravail à leur projet de service si cela est pertinent. Dans cette optique, il convient de réaliser une évaluation des tâches et fonctions qui peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement du service. Cette évaluation devra tenir compte des critères d'éligibilité énoncés dans cet accord, y compris la nature de l'activité, le statut et la situation du salarié, ainsi que la capacité du salarié à travailler de façon autonome. Le responsable devra ensuite consulter chaque salarié éligible pour évaluer leur intérêt et leur aptitude pour le télétravail, en gardant à l'esprit que le passage au télétravail est basé sur le volontariat et nécessite le consentement du salarié. Un formulaire (annexe n°2) devra être rempli par chaque salarié intéressé. Il est essentiel de préparer son équipe pour cette transition. Cela peut comprendre la mise en place d'outils de communication et de collaboration à distance. Le manager devra également mettre à jour les processus de travail pour tenir compte de la présence de télétravailleurs dans l'équipe. Dans le cadre du projet de service, La Direction pourra proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Formalisation
Une fois la validation du télétravail réalisée par le responsable hiérarchique N+1, la responsable RH doit : - Réaliser une convention individuelle de télétravail tripartite (voir annexe n°3) et la notifier réglementairement - Fixer un rendez-vous avec le salarié pour récupérer les équipements requis pour la mise en place du télétravail (contre signature lors de leur remise) - Transmettre un document d’information indiquant les conditions d’application de l’exercice des fonctions en télétravail aussi bien sur le temps de travail que sur tous les aspects techniques relatifs aux équipements remis à le salarié et aux modalités de connexion au système d’information de l’association, si nécessaire.
Les document écrits communiqués au salarié prévoit notamment : la mention de l’accord d’entreprise applicable ; la date d’entrée en vigueur du télétravail ; l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; le jour ou les jours fixes choisis ; les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) particulièrement pour les salariés sous convention de forfait jour; la période d’adaptation de 3 mois ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois) ; le matériel mis à disposition par l'association (ordinateur portable, téléphone mobile, clavier, souris),
Attention : le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler ;
le rattachement hiérarchique ; les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition (‘cf. charte informatique) ; la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la date à laquelle le salarié aura porté à la connaissance de l’employeur son accord, par écrit, quant aux modalités de fonctionnement du télétravail décrites par la note visée à l’article xx du présent accord. En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), avec l’accord de l’employeur, une nouvelle note informative sera communiquée au salarié, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4 du présent accord
Article 5 – Temps de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les règles sur le temps de travail pour les professionnels en télétravail au sein de l’association sont les suivantes :
1.
Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site (planning individuel de modulation indiqué sur le logiciel de gestion des horaires). Ce planning horaires respecte d’ores et déjà les règles en matière de droit du travail et au repos et ne sera pas modifié pour cause de télétravail.
2.
Séparation vie professionnelle et vie personnelle : Lorsque les horaires sont définis, le télétravailleur doit consacrer ce temps à l’activité professionnelle. Il n’aura pas d’activité personnelle ou familiale lors de ces créneaux.
3.
Organisation du travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles. Cette organisation du temps de travail est définie conjointement par l'encadrement et le salarié. Les modalités doivent être précisées dans le dossier de demande d'exercice en télétravail.
4
. Demi-journées : Si le télétravail s'effectue en demi-journées (3h45) ou durée inférieure suivies d'un temps de travail sur site à l'établissement, le temps de trajet n'est pas compté dans le temps de travail.
5.
Planning : Le planning est établi à l'avance et enregistré sur le logiciel de gestion des horaires. Il peut être adapté en fonction des besoins du service, du nombre de télétravailleurs dans le service et des absences prévues ou inattendues. La continuité du service est prioritaire lors de la validation des plannings.
6.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos est obligatoire.
Aucune heure supplémentaire ne sera approuvée et/ou rémunérée en situation de télétravail.
7.
Modalités du contrôle du temps de travail : Des traces et suivis des horaires de connexion à la plateforme d'accès peuvent être fournis par les services informatiques sur demande de la Direction. Le salarié pointe son temps de travail effectif à distance sur le logiciel de gestion des horaires de la même manière que lorsqu’il est sur site, à la différence qu’il utilise le pointage informatique et non via la pointeuse.
8.
Astreinte : L'activité en astreinte n'est pas compatible avec le télétravail.
9. Intégration au logiciel Gestion du temps de travail : un code spécifique devra être identifié sur le logiciel planning afin de pouvoir identifier les journées réalisées en télétravail.
10. Organisation du temps de télétravail des salariés au forfait jour : les salariés au forfait jour devront respecter les temps de repos obligatoires et de déconnexion comme en présentiel, conformément à la règlementation en vigueur, cf. accords sur ces thématiques. Bien que disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, ils ne pourront pas opposer une journée de télétravail lorsque leur présence physique est nécessité par la tâche à accomplir (ex. : réunion d’équipe, rendez-vous physique etc..). Le N+ 1 se réserve le droit d’identifier ces temps dans le planning du salarié au forfait jour.
Il est convenu que cette possibilité ne remet pas en question le forfait jour puisque le salarié dispose de la possibilité de s’organiser librement le reste du temps. Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait annuel en jours devront également respecter des plages de disponibilité. Ces plages de disponibilité différeront des plages de travail et les salariés concernés demeureront autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Ces plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec le salarié concerné. Le document écrit mentionné à l’article 4 du présent accord mentionnera cette plage de disponibilité. Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité Article 6.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Article 6.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Article 6.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…). Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours. Article 6.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Article 7 – Droits et devoirs du télétravailleur Droits collectifs, formations et adaptation des organisations au télétravail
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association A et aux événements organisés par l'association A demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association A. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association A et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Outre cet entretien annuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association A. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
L'association A s'engage à préserver les droits collectifs de tous les salariés des établissements et services médico-sociaux, qu'ils soient en télétravail ou sur site. Cela implique notamment la prise en compte de l'équité entre les salariés, la garantie de l'accès à l'information et la communication, la participation aux réunions d'équipe, la réalisation de formations et le maintien des opportunités de formation et de développement professionnel.
Adaptation des pratiques collectives : La mise en œuvre du télétravail implique une réorganisation des modes de travail et nécessite une adaptation des pratiques collectives pour assurer une continuité du service et maintenir la cohésion des équipes, dans le cadre d'un exercice mixte mêlant télétravail et travail présentiel. Dans ce contexte d'exercice mixte, l'organisation collective doit être repensée pour assurer une répartition équilibrée des tâches, un partage d'information efficace et une coordination optimale entre les agents. Des outils de communication adaptés doivent être mis en place pour faciliter les échanges à distance et des moments d'échange en présentiel doivent être prévus pour maintenir la cohésion de l'équipe.
Inclusion : Il est crucial de veiller à l'inclusion des agents en télétravail dans la vie de l'équipe et de l'établissement, afin qu'ils ne se sentent pas isolés ou déconnectés de leur environnement de travail. Cette adaptation des organisations collectives doit être menée en concertation avec les agents pour tenir compte des besoins spécifiques de chacun et favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
Formations : La mise en place du télétravail nécessite de doter les professionnels et notamment l’encadrement des compétences adéquates pour travailler efficacement à distance et donc de compléter leur formation si nécessaire. L'association proposera des formations spécifiques sur le télétravail afin de garantir une transition efficace.
Egalité homme-femme : L'association s'engage à respecter et à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et à suivre des indicateurs dans cet objectif. La mise en place du télétravail doit se faire de manière non discriminatoire et équitable, quel que soit le genre de l'agent. Le télétravail offre l'opportunité de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les agents, et peut être particulièrement bénéfique pour ceux exerçant des responsabilités familiales. Cependant, il est important de veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités de genre. L'association veille à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les groupes de travail concernant le télétravail, et à prendre en compte les spécificités liées au genre dans la mise en œuvre du télétravail, notamment en matière de formation, d'accompagnement et d'évaluation.
Droits individuels Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans la note informative établie par l’employeur conformément à l’article 4 du présent accord. Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel. Il est essentiel que chaque salarié prenne conscience de l'importance de respecter ce droit à la déconnexion, aussi bien pour sa propre santé que pour le respect des temps de repos de ses collègues. Cela contribue également à maintenir une qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l’association ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Aussi, les conditions posées par l’accord relatif à la déconnexion doivent strictement être respectées sous peine de sanction.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Les salariés sont tenus de sécuriser les informations de l’association en utilisant les protocoles de sécurité fournis, y compris le cryptage, les mots de passe et d'autres mesures de sécurité. Le non-respect de cette obligation de discrétion et de confidentialité peut avoir de graves conséquences pour l’association. Par conséquent, nous encourageons tous les salariés à prendre cette obligation au sérieux et à respecter scrupuleusement nos règles en matière de confidentialité.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. L'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. (cf. charte informatique notamment).
Par ailleurs, les professionnels sont tenus de se conformer aux règles présentées dans l’intégralité du présent document. Elles ont été mises en place pour garantir une expérience de télétravail optimale et sécurisée pour tous les salariés concernés. En cas de non-respect avéré de ces règles, le salarié peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions de la réglementation. La Direction se tient à la disposition de ses salariés pour toute question ou clarification à ce sujet.
Article 10 - Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité) l’association A s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Dans ce cas, une clause en ce sens est introduite dans le contrat de travail. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone (personnel, le cas échéant) afin d’être joint durant les horaires de référence. L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l’association de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. De même, en cas d’absence du salarié le matériel doit être restitué à l'association. Indemnité d’allocation forfaitaire de télétravail
L'association A remboursera les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail selon un régime forfaitaire.
Une allocation forfaitaire de télétravail est fixée à 2 € par jour (pour les salariés soumis à une répartition annuelle des jours de télétravail comme prévu à l’article 4 du présent accord).
Il est précisé que le présent article relatif à la prise en charge des frais professionnels s'appliquera également aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement. Un abattement ajusté à due proportion de la durée de l’absence pourra donc être opéré. Il est convenu que cette indemnité forfaitaire couvre toutes les dépenses en lien avec le local utilisé par le salarié à son domicile pour le télétravail (chauffage, électricité, charges d’habitation, le mobilier, l’adaptation du local si nécessaire, les frais de connexion au réseau en matière de téléphonie et internet). Ne sont pas compris dans cette indemnité le matériel informatique fourni par l’association et les consommables puisque les impressions seront réalisées uniquement sur un des sites de l’association. Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association A en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) - si elle existe - , l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE / de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association A que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. Article 12 - Assurance L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.
Article 13 – Indicateurs et suivi du présent accord
Pour garantir l'efficacité du télétravail et assurer une supervision adéquate, l’association met en place un système d'indicateurs, qui sont les suivants :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Retour du télétravailleur sur sa pratique (exprimés lors de l’entretien annuel)
Ils seront envoyés annuellement aux membres du CSE. Le suivi de ces indicateurs sera réalisé dans le respect de la vie privée des professionnels l'agent, et les données recueillies seront traitées de manière confidentielle et sécurisée. Ce suivi est un outil pour faciliter la communication, améliorer le travail en équipe et garantir la qualité du service offert par l’association A. Article 14 – Dispositions finales Article 14.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément
Article 14.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 14.3. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. Article 14.4. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise Chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 1 mois. Article 14.5. Dépôt et publicité du présent accord Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association A procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Fait à Sissonne, le 29 janvier 2024.
