ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE 2025 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025, au sein de l’entreprise, s’est continuée en juin 2025 et s’est terminée le même mois concernant le volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Les réunions de négociation se sont tenues, en présence :
De la délégation syndicale
Des membres de la direction de la société
La présente négociation a été clôturée avec la signature du présent accord.
Contenu de l’accord
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau de la rémunération, de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, des conditions de travail, d’emploi et de mixité des emplois.
Les rémunérations effectives
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L3221-2 du Code du travail, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, compétences et responsabilités équivalentes.
L’index de l’égalité professionnelle femmes et hommes, pour l’année 2025, a donné un score global de 79/100 dont 37/40 sur les critères des écarts de rémunération. Ce score, bien qu’indicatif d’une dynamique d’égalité, ne démontre pas de déséquilibre structurel des rémunérations mais appelle à une vigilance renforcée sur le sujet.
Objectifs et mesures prévues
Réduire les écarts de rémunération avérés entre les femmes et les hommes à postes / niveau de responsabilité comparables notamment en s’appuyant, dès l’embauche / lors de la rédaction de la promesse d’embauche, sur un benchmark sélectionné par le Groupe.
Veiller à ne jamais exclure les femmes en retour de congé maternité des augmentations générales et / ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Renforcer la transparence dans les pratiques salariales et les critères d’évolution notamment avec la présentation d’un bilan annuel analysant les écarts de rémunération notamment en lien avec la classification, la catégorie salariale et les tranches d’âge.
L’analyse en question sera présentée au Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’au(x) délégué(s) syndicaux lors d’une réunion dédiée et fera l’objet d’un échange spécifique lors des NAO.
Améliorer le score de l’index égalité à court terme, avec un objectif minimal de 85/100 à horizon 2026-2027 en corrigeant les éventuels écarts significatifs de rémunération.
Les conditions d’accès à l’emploi (& mixité des métiers), à la formation et à la promotion professionnelle
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement effective à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement, accès à la formation, évolution de carrière et promotion).
Mesures mises en place
Dans le cadre l’accès à l’emploi : rédaction des offres d’emploi de manière neutre et inclusive sans stéréotype de genre, sourcing et entretiens prenant en compte, dans la mesure du possible, une représentation équilibrée des candidatures masculines et féminines. L’équipe de recrutement au sein du Groupe étant déjà fortement sensibilisée sur ces points.
Dans le cadre de l’accès à la formation : attention particulière portée à ce que les femmes ou les hommes ne soient pas sous représentés dans les formations et mise en place d’un indicateur sexué dans le cadre de la réalisation du bilan de formation.
Dans le cadre de l’évolution professionnelles et la promotion : partage des postes ouverts à la promotion diffusés à tous. Lors des revues de rémunération, analyse sexuée des propositions de promotion envisagée.
En cas d’écart constaté sur l’ensemble de ces points, un plan d’action correctif pourra être proposé et intégré dans les objectifs de l’année suivante.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Bénéfice du télétravail en cas de maladie (courte durée) / pour les femmes
Dans un objectif d’attention portée au bien-être et à la santé des collaborateurs, l’entreprise reconnaît une flexibilité pouvant être accordée, à titre exceptionnel, pour bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire (cf. point « Bénéfice du télétravail ») pour raisons de santé mineures mais impactantes.
Ainsi, en cas de maladie de courte durée potentiellement contagieuse ne justifiant pas une absence totale / un arrêt de travail du collaborateur mais aussi plus spécifiquement pour les femmes, en cas de douleurs menstruelles invalidantes / de douleurs liées à une endométriose reconnue, le salarié pourra formuler une demande de télétravail supplémentaire, à titre exceptionnel, auprès de son manager.
L’autorisation sera accordée au cas par cas sous réserve de la possibilité du salarié d’effectuer ses missions à distance.
Si la situation médicale d’un salarié justifie un potentiel aménagement de poste durable et répété, une prise de contact avec la médecine du travail sera engagée afin d’envisager les adaptations éventuellement nécessaires.
Rappel du bénéfice d’un entretien professionnel au retour de congé maternité / paternité
L’entreprise rappelle son engagement à accompagner les parcours professionnels de ses collaborateurs, notamment à l’issue de période d’interruption d’activité liée à la parentalité.
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié à son retour d’un : congé maternité, paternité, de l’accueil de l’enfant, adoption, parental d’éducation ou arrêt longue maladie (ou toute absente de durée équivalente).
Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, vise à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, les besoins en formation, les conditions de reprise ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à organiser cet entretien professionnel dans un délai maximum de deux mois suivant le retour du salarié afin d’échanger sur les conditions de reprise et d’envisager, si nécessaires, des mesures facilitant une réintégration adaptée à la situation parentale du collaborateur et les éventuelles spécificités associées.
Berceau d’entreprise
Dans le cadre des présentes négociations, l’organisation syndicale a formulé une demande relative à la mise en place de berceau d’entreprise.
Après étude, la Direction précise que bien que favorable à ce type de projet, elle n’est pas en mesure de mettre en place un tel dispositif à ce jour.
Consciente, néanmoins, de l’enjeu que représente la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment pour les parents salariés, l’entreprise s’engage à réexaminer cette demande lors des prochaines NAO.
La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
Prévention des risques (santé / sécurité), harcèlement et stress au travail
Les partie signataires réaffirment par la présente leur volonté d’améliorer la prévention des risques, notamment psychosociaux, afin de contribuer à une meilleure santé et sécurité des salariés mais aussi à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Chacun doit jouer un rôle actif dans l’identification et le redressement de toute situation dangereuse qui porterait atteinte aux salariés.
Dans ce cadre, il est rappelé que le Groupe a mis en place un service de « Premiers secours en santé mentale », afin que chaque collaborateur ayant le besoin de s’exprimer puisse trouver de l’aide rapidement et échanger avec une personne dédiée.
Les membres de cette équipe peuvent être contactés à l’adresse suivante : ***
a.1. Actions de formations sur les risques psychosociaux
Aussi, afin de sensibiliser davantage le personnel de l’entreprise, une formation en local sera dispensée dans un premier temps aux managers ainsi qu’aux membres élus du CSE pour participer à la prévention des risques psychosociaux et mettre en avant les bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
Cette formation, réalisée sur 2025-2026, devra permettre de porter une attention particulière et un regard différent sur l’organisation, sur les procédures et les conditions de travail et plus largement sur l’environnement de travail.
a.2. Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour rappel, le code pénal définit distinctement deux formes d’harcèlement :
Le harcèlement sexuel, définit dans l’article 222-33, est « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Le harcèlement moral au travail, définit quant à lui dans l’article 222-33-2, est « le fait d’harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
La dignité doit être garantie en toute circonstance et est inhérente à la personne humaine. Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à condamner et à rapporter toute situation qui constituerait de quelque forme que ce soit du harcèlement comme définit ci-dessus.
L’article L.1153-5-1 du Code du travail impose par ailleurs aux entreprises employant au moins 250 salariés la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Bien que compte tenu de son effectif, l’entreprise ne soit pas concernée par les dispositions de cet article, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur implication en la matière en confirmant qu’un référent « harcèlement sexuel » a été prévu dans le règlement intérieur du CSE et désigné, à ce titre, parmi ses membres.
Pour rappel, cette mesure vise à permettre aux salariés d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser en cas d’harcèlement avéré et qui aura la charge de déclencher les procédures destinées à mettre fin à des agissements reconnus.
a.3. Flexibilité pour rendez-vous médicaux (non-cadres)
Dans une volonté de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs et notamment dans un principe d’équité de traitement, l’entreprise s’engage à mettre en place, à compter de septembre 2025, une mesure de flexibilité pour les salariés non-cadres leur permettant de s’absenter pour leurs rendez-vous médicaux.
En effet, les salariés cadres bénéficiant d’une flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, l’entreprise reconnait la pertinence d’apporter une souplesse pour le reste de son personnel.
Principe et conditions de prise
Aussi, chaque salarié non-cadre bénéficiera de 4 heures d’absence autorisée payée par trimestre civil pour se rendre à des rendez-vous médicaux personnels non urgents.
La demande devra être formulée au moins 48 heures à l’avance, sauf cas exceptionnels, dans le logiciel HR Connect ou éventuellement par mail.
Le ou les heure(s) d’absence devront être préalablement validées par le manager, en fonction des nécessités de service. Toute absence n’ayant pas fait l’objet d’une approbation préalable sera considérée comme injustifiée et donc non rémunérée.
L’absence ne donnera pas lieu à présentation obligatoire d’un justificatif médical mais l’entreprise se réserve le droit de la demande en cas d’abus présumé.
Les heures non utilisées dans le trimestre ne sont ni reportables d’un trimestre à l’autre ni monétisables.
L’organisation et le temps de travail
Conformément à la loi, il est rappelé que tout salarié bénéficie des durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Les parties s’accordent donc sur les mesures suivantes :
b.1. Respect des durées de présence au travail et repos
Les parties rappellent que le management doit veiller à ce que les durées maximales du travail et que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires soient respectés afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.
La Direction et plus particulièrement le département Ressources Humaines s’engage à sensibiliser régulièrement les managers afin de mettre en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude quotidienne normale de travail notamment en adaptant, en organisant et en répartissant idéalement la charge de travail.
b.2. Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place des mesures concrètes afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
L’objectif étant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de prévenir les risques psychosociaux liés à la surcharge d’informations numériques et de lutter contre l’hyper-connexion.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, y compris ceux travaillant à distance du siège, au forfait jours ou encore en situation de travail nomade (terrain).
Les managers doivent veiller à ce que la charge de travail demeure compatible avec les horaires ou temps de travail habituel(s) et s’engage à échanger avec les équipes sur le respect du droit à la déconnexion notamment au travers de l’entretien forfait jours ou lors de l’entretien professionnel.
Principe général
Hors temps de travail (à savoir entre 9h00 et 17h00 pour le personnel non-cadre (cf. horaires collectifs de travail) et en moyenne 8h30 à 17h30 pour le personnel cadre) et sauf situation exceptionnelle liée à des nécessités de service, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.
Aucun manquement ne saurait être reproché à un salarié n’ayant pas répondu en dehors de ses horaires ou temps de travail habituel(s).
Mesures mises en place pour encourager la déconnexion
Mise en place de l’add-on Viva Insight permettant un système d’alerte et proposant à l’expéditeur l’envoi du mail sur des plages horaires adaptées (à utiliser le cas échéant). Proposition alternative de l’utilisation de l’option de l’envoi différé directement présent dans Outlook à favoriser.
Sensibilisation des managers et des équipes à l’usage raisonné des outils numériques, notamment au travers d’une campagne dédiée au sujet.
Rappel du principe de droit à la déconnexion dans la charte télétravail en vigueur.
Dispositif d’alerte
Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut en faire part à son manager, au département Ressources Humaines ou à un représentant du personnel.
Toute situation alarmante peut également faire l’objet d’un Speak Up conformément à la politique interne en vigueur au sein de l’entreprise.
b.3. Bénéfice du télétravail
Dans le prolongement de la charte du 30 novembre 2021 relative au télétravail, en vigueur, les parties conviennent de maintenir, sauf décision contraire du Groupe, de maintenir l’organisation actuelle du télétravail afin de répondre aux besoins de fonctionnement et de cohésion des équipes mais aussi de préserver l’équilibre vie personnelle et professionnelle, en partie favorisé par le télétravail.
Ainsi, l’entreprise reconfirme que le télétravail reste ouvert aux salariés éligibles dans les conditions prévues par la charte précitée, à l’exception des dispositions relatives à la fréquence de présence au bureau qui s’organise comme suit :
La présence au bureau est requise 3 jours par semaine à minima.
Les mardis et jeudis demeurent des jours de présence obligatoire pour l’ensemble des salariés concernés par le télétravail.
Le troisième jour de présence obligatoire sera à choisir entre le lundi ou le mercredi selon les possibilités d’organisation du service et en accord avec le manager.
Cette disposition vise à renforcer le lien collectif, favoriser les échanges transverses et améliorer la coordination des équipes tout en conservant une certaine flexibilité pour les salariés.
Sauf disposition contraire du Groupe auquel l’entreprise ne pourra déroger, ce bénéfice et les dispositions associées demeureront valides et pleinement applicables.
b.4. Bénéfice d’un entretien régulier manager / salarié
Dans une logique d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, il est recommandé qu’une entretien individuel régulier ait lieu (à minima chaque mois) entre le salarié et son manager.
Cet échange d’une durée indicative d’une trentaine de minutes vise à faire le point sur le bien-être du salarié, ses éventuelles difficultés organisationnelles, sa charge de travail, ses besoins éventuels d’accompagnement et enfin de repérer les situations à risque pour la santé ou la sécurité du collaborateur (stress, surcharge, isolement…)
L’objectif étant de favoriser une écoute active, apporter du soutien et créer un dialogue de proximité.
Ces entretiens ne se substituent en aucun cas aux entretiens professionnels ni aux entretiens annuels d’évaluation de la performance ni aux éventuels entretien forfait jours.
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Aussi, l’entreprise collabore avec un ESAT mais aussi avec une entreprise extérieure employant des personnes reconnues travailleurs handicapés, contribuant ainsi indirectement au respect de l’obligation légale de l’emploi. Bien que le seuil des 6% ne soit pas atteint à ce jour, l’entreprise poursuit ses efforts.
L’entreprise s’engage à favoriser une égalité des chances en ne discriminant aucun candidat en raison de sa situation et en s’efforçant de travailler quotidiennement avec la médecine du travail pour adapter les postes, les horaires ou les missions permettant une insertion et / ou un maintien dans l’emploi.
ADHESION, REVISION et DENONCIATION
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, le ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que le ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s).
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord est conclu avec
une durée déterminée d’un an avec effet au 1er juillet 2025. Il prendra donc fin le 30 juin 2026.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au Greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à LILLE, en juin 2025 en 1 exemplaire original signé électroniquement dont 1 copie est remise à chacune des parties signataires.
