ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL D’une part, Entre la Société ACNA SA sise 10 Rue des Iris – Zone Logistique Est – Aéroport CDG – BP 18605 - 77990 LE MESNIL-AMELOT CEDEX, représentée par M. en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et d’autre part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’Entreprise en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux (DSC) régulièrement désignés,
L’organisation syndicale
SLICA, représentée par M.
L’organisation syndicale
CFE CGC, représentée par M.
L’organisation syndicale
CGT, représentée par M.
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M.
Il a été conclu l’Accord suivant :
Préambule
La volonté partagée par les Partenaires Sociaux et la Direction de promouvoir la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est traduite par la signature d’un accord.
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois notamment.
De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, les différentes filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ils ont eu notamment accès aux résultats obtenus par l’entreprise ACNA (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes en particulier et le développement de la mixité dans les emplois, les différentes filières et catégories professionnelles en général, peuvent être freinés par des usages « historiques » et des représentations culturelles, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction permettant de lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La Qualité de vie au travail
La formation professionnelle
Le déroulement de carrière
L’Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements – présents et futurs – de la société ACNA SA et à tous les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi que les stagiaires-école et les étudiants en alternance en sont bénéficiaires.
Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, consécutivement à une modification de la situation juridique de l’employeur, cessera de bénéficier des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de périmètre de la société.
PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 1 – La promotion et la mobilité
L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Article 1.1 – Les objectifs de progression
Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes
Améliorer le taux de femmes et d’hommes dans les filières et CSP où elles et ils sont peu représentés
Améliorer le taux de promotions réussies pour les femmes et les hommes occupant un métier où elles et ils sont sous représentés
S'assurer que, pour chaque offre de promotion/mobilité, au moins une femme se porte candidate
Assurer et renforcer l'accès des femmes à la maitrise
Article 1.2 – Les mesures
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :
Indiquer sur chaque offre d’emploi / de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Proposer systématiquement un entretien avec un membre de l’équipe RH, aux salarié(e)s avant leur départ et à leur retour de congé maternité – congé adoption ou congé parental (complet ou à temps partiel).
L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Lors de cet entretien, le nouveau guide sera présenté et remis au salarié. Cet entretien préparatoire pourra, sous réserve de l’accord du salarié se dérouler par téléphone. L’entretien se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse auprès du service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.
L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité ou d’aménagement de son organisation de temps de travail). L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause se réaliser dans un délai maximum de 3 semaines suivant le retour du salarié.
Proposer aux femmes des périodes « Immersion – Découverte » dans des métiers où elles sont peu ou pas représentées pour permettre une immersion, lever certains freins ou représentations et favoriser des promotions dans des métiers dits « masculins ». Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de suivre la procédure suivante :
Etape n° 1 : Informations générales sur les périodes d’immersion découverte
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés de chaque établissement sur les périodes « Immersion – Découverte » par voie d’affichage notamment.
Par ailleurs, l’organisation des forums relatifs à la thématique de l’égalité entre les hommes et les femmes et à la lutte contre le harcèlement et le sexisme ainsi que la diffusion du nouveau guide seront également l’occasion de communiquer sur le sujet.
Etape n° 2 : Appel à candidature
L’entreprise effectuera des appels à candidatures en mentionnant les informations suivantes : le service, le poste, le nombre de places disponibles et les démarches pour postuler. Le service RH pourra également se rapprocher d’un salarié en cas de « potentiel identifié ».
Etape n° 3 : Processus de sélection des candidats
La phase de sélection des candidats à la période « Immersion –Découverte » se fera sur la base de prérequis et d’entretiens individuels réalisés par le service RH afin de prendre en considération les motivations personnelles et professionnelles du salarié.
Etape n° 4 : Période d’immersion – Découverte
La période « Immersion – Découverte » sera comprise entre 5 et 10 jours et sera scindée en 2 phases : une phase d’observation et une phase d’action.
Etape n° 5 : Bilan de la Période d’immersion – Découverte
A l’issue de la période « Immersion – Découverte », un premier bilan sera réalisé avec le manager du service d’accueil, en lien avec le service RH, afin d’échanger sur la période et les éventuelles suites. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié. En cas de bilan positif, les salariées seront prioritaires pour réaliser des périodes de remplacements temporaires à hauteur de la représentation H-F de chaque CSP.
Les heures réalisées dans le cadre des périodes « Immersion – Découverte » n’auront aucun impact sur la productivité des services concernés ni sur la rémunération des salariés.
Organiser une réunion par an et par établissement en présence du service RH, du Responsable d’Exploitation, et des Responsables de service, dans l’objectif d’identifier des « potentiels féminins » (employés et agents de maitrises) afin de les accompagner dans des parcours d’évolution professionnelle pouvant les amener à obtenir des mobilités. Cette étude se fera sur la base notamment des entretiens de développement professionnel.
S’engager à mener des actions positives afin d’intégrer plus de femmes dans les réalisations des remplacements temporaires, dans la limite de la représentation H-F de la CSP ;
Accompagner les femmes par le biais d’entretiens et d’échanges avec le service RH notamment en cas de mobilité au sein d’une filière où elles sont sous ou pas représentées.
Article 1.3 – Les indicateurs
Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :
Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi dans une filière où leur sexe est minoritairement représenté (par établissement)
Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion (avec et sans changement de CSP et par établissement)
Nombre de périodes d’immersion découverte (par établissement)
Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité
Nombre de réunions en interne d’identification de « potentiels féminins »
Article 2 – La formation professionnelle
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié. La société ACNA SA s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.
Article 2.1 – Les objectifs de progression
Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires »
Favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux
Développer l’axe professionnalisation des femmes.
Article 2.2 – Les mesures
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :
Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes avec un accompagnement adapté ;
Favoriser la programmation des formations en cohérence avec les horaires de travail ;
Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise afin de limiter les contraintes liées aux déplacements.
Article 2.3 – Les indicateurs
Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les indicateurs suivants :
Nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total de femmes par CSP
Nombre d’hommes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total d’hommes par CSP
Article 3 – La rémunération effective
La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3.1 – Les objectifs de progression
Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :
Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption ;
Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales.
Article 3.2 – Les mesures
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixées, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :
A la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;
Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise.
Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :
Ecarts de rémunérations moyennes ;
Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;
Ecarts des promotions ;
Augmentation des salariées après le retour de congé maternité ;
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.
Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre des mesures de corrections pour parvenir au seuil minimal dans les 3 ans.
Cette analyse sera partagée avec les élus du CSE en vue d’échanger sur les résultats et de déterminer les priorités d’actions éventuelles.
La Direction fixera le cas échéant une enveloppe de réduction des éventuelles inégalités salariales non objectivement justifiées.
Article 3.3 – Les indicateurs
Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe l’indicateur suivant :
Nombre de points obtenus sur 100 conformément au décret précité
Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant
Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 4.1 – Les objectifs en faveur du handicap
En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :
Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;
Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
La Direction et les parties au présent accord s’engagent à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.
Article 4.2 – Les mesures relatives à la sensibilisation et à la communication
Des référents « Handicap » seront désignés dans l’entreprise ACNA SA. Les référents seront les interlocuteurs privilégiés sur le sujet des travailleurs handicapés.
Les missions du référent « Handicap » seront les suivantes :
Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ;
S’assurer que la démarche pour l’intégration et le suivi des personnes reconnues Travailleurs Handicapés est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entité ;
Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;
Vérifier que la démarche initiée est prise en compte dans le cadre des plans d’actions de la Direction de son établissement de rattachement.
Par ailleurs, l’entreprise ACNA SA continuera d’apporter son soutien à de nombreuses manifestations en faveur des personnes handicapées, en coordination avec les ESAT (secteur adapté ou d’association de travailleurs handicapés) ou au profit d’associations spécialisées. Ces manifestations permettront de rencontrer les différents acteurs en matière de Handicap, de recruter et de communiquer à l’extérieur de l’entreprise pour promouvoir plus largement la politique en matière de handicap. D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera les réussites individuelles et collectives.
Article 4.3 – Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement
Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, l’entreprise entend ainsi poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis.
Pour ce faire, l’entreprise ACNA SA :
développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap
poursuivra et renforcera ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de services.
diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées ;
renouvellera sa participation à des forums emplois spécifiques.
Article 4.4 – Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration
L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration.
Article 4.4.1 - Mesures visant à accueillir et informer les travailleurs en situation de handicap
Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du référent « handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur. En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap. Au sein de chaque équipe dans laquelle un travailleur handicapé sera intégré, un salarié sera nommé « tuteur » sur la base du volontariat. La mission de ce salarié sera d’accompagner le travailleur handicapé et si besoin, d’être le relais entre le salarié handicapé et les autres acteurs de l’entreprise. Il facilitera l’apprentissage du travailleur handicapé et apportera son expérience de terrain.
Article 4.4.2 - Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap
Les chefs de services, les chargés de recrutement au sein du service RH, les référents « Handicap » de chaque établissement de l’entreprise et les tuteurs, bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation – formation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 5 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi
Article 5.1 – Principe d’égalité pour l’accès à la formation
Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, l’entreprise porte une attention particulière à toutes les personnes en situation de handicap afin qu’elles soient intégrées au mieux dans les plans de formation.
Un accès privilégié à des entretiens individuels sera réservé aux travailleurs handicapés, à leur demande avec les services des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et leurs besoins en formation. Ces entretiens viendront compléter l’entretien professionnel obligatoire.
Article 5.2 – Mesures visant à l’aménagement de l’emploi
En cas de besoin, des études de postes seront réalisées en coordination avec le médecin du travail et le service de santé et sécurité au travail, afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné. L’entreprise pourra faire appel à des organismes extérieurs pour l’accompagner dans cette démarche.
Article 5.3 – Mesures visant à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise veillera d’une part, à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « handicap », de l’assistante sociale, du médecin du travail et du service RH en vue de l‘obtention de la RQTH. Si le salarié RQTH ne peut plus occuper son poste actuel mais souhaite rester dans son service, une réduction de tâches physiques (ex : affectation sur des missions administratives, mission de suivi ou de coordination), un aménagement des horaires de travail en horaires flexibles ou télétravail partiel (si les fonctions le permettent), du poste de travail en adaptant le matériel et/ou réorganisant l’espace de travail pourront être envisagés avec la validation du médecin après vérification de leur faisabilité. Si le salarié ne peut plus travailler dans son service actuel, un reclassement dans un autre service pourra être étudié, un rôle de tuteur interne notamment dans le but de transmettre les compétences acquises à d’autres collaborateurs, suivre des dossiers, rédiger des procédures pourra aussi être envisagé en fonction des besoins de l’entreprise et après validation par le médecin du travail. Lorsque les restrictions médicales sont trop contraignantes pour un poste existant, le service RH contactera le médecin du travail pour qu’il puisse donner son avis sur la situation. Pour accompagner le reclassement du salarié, un échange avec le salarié sera effectué pour définir ses besoins et souhaits, une coordination avec le manager sera mise en place pour garantir une transition en douceur, et enfin le service RH sera chargé de mettre en place un suivi qui aura pour objectif d’évaluer l’intégration du salarié et l’ajuster si besoin.
Article 5.4 – Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap
Les congés supplémentaires
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé « pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ». La durée du congé est fixée à 2 jours. Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. L’entreprise s’engage à permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 2 jours de congé supplémentaires indemnisés par année civile, par enfant.
Congés proche aidant
Conformément à l’article L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé est accessible à tout salarié qui vient en aide à un conjoint, concubin ou partenaire de PACS, un ascendant ou descendant (parents, enfants, grands-parents), un collatéral jusqu’au 4ᵉ degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin germain...), une personne âgée ou handicapée avec qui le salarié réside ou entretient des liens étroits. La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ;
Copie de la décision d'attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ;
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné, à temps partiel. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté pour que la demande soit acceptée.
Les dons de jours
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence. L’existence de ces congés feront l’objet d’une communication auprès des salariés.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent la définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) retenue par l’accord national interprofessionnel signé le 19 juin 2013 : « Elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » C’est dans ce cadre que les Parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.
Article 1 – La formation / sensibilisation à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux
En parallèle des mesures définies au présent accord, l’entreprise s’engage, sur sa durée à réaliser un diagnostic des risques psycho-sociaux avec le médecin du travail et un responsable du service SST afin d’actualiser le document unique d’évaluation des risques de chaque établissement de l’entreprise.
Article 1.1 – La mise en œuvre de formation – sensibilisation relative à la QVT et prévention des RPS
Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place des sessions de formation - sensibilisation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho- sociaux.
Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de formation et de sensibilisation des salariés en position de manager au sein de l’entreprise ACNA SA relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux. Les membres de l’équipe RH, le service de santé au travail, et les élus de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) seront intégrés dans cette démarche de sensibilisation.
Article 1.2 – Les objectifs de la formation – sensibilisation
Les objectifs de cette sensibilisation seront de former les salariés sur la nature et le contenu des actions de prévention, tout en partageant un langage et des outils pour détecter les situations à risque et notamment de :
Partager une culture commune en matière de développement de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques psychosociaux (RPS)
Pouvoir détecter des signaux de difficulté pour soi ou pour les autres
Analyser ses facteurs de risque et de protection
Connaître son rôle et ses limites, connaître le rôle des différents acteurs de la prévention
Mettre en place des pratiques individuelles/managériales permettant d’agir sur la Qualité de Vie au Travail de l’équipe
Article 2 – La médiation interne
Article 2.1 – Les objectifs de la médiation interne
La médiation favorise le dialogue social et la communication au sein de l’entreprise. Cette pratique permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives pour l’ensemble des participants. La médiation peut ainsi permettre le rétablissement la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective. La médiation interne se caractérise ainsi par :
Une approche facultative et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment
Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation
Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles.
Article 2.2 – La procédure de mise en œuvre de la médiation interne
Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord une procédure interne de médiation en cas de situation conflictuelle entre salariés de l’entreprise :
Etape n° 1 : Saisine de la Direction
La Direction est saisie d’une situation conflictuelle.
Etape n° 2 : Echange individuel avec les salariés concernés
Suite à la réception de l’information, la Direction invite chaque salarié concerné pour recueillir leur position sur les faits allégués et proposera, le cas échéant la mise en place d’une médiation interne. Les salariés participant à la médiation pourront se faire accompagner lors des entretiens individuels par un représentant du personnel ou par toute autre personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Etape n° 3 : Mise en œuvre de la médiation interne
La Direction
organise un entretien avec les deux parties en présence de la DRH/RRH et/ou du Responsable des Relations Sociales dans un cadre favorisant les échanges et la compréhension du conflit par les salariés.
La persistance de la situation pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit interpersonnel.
Si des faits postérieurs font l’objet par la suite d’une procédure disciplinaire, celle-ci ne devra pas être menée par la personne ayant réalisé la médiation interne.
Article 2.3 – La formation des médiateurs internes à l’entreprise
L’entreprise s’engage à faire suivre une formation à la personne qui sera désignée pour réaliser ces médiations.
Article 2.4 – Indicateur relatif à la médiation interne à l’entreprise
Afin de mesurer la réalisation des médiations internes, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux décide de fixer comme indicateur de suivi le nombre de médiations internes réalisées par établissement.
Article 3 – Le télétravail
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. Les présentes dispositions s’inscrivent dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Pour se développer, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Le présent accord, ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels
Article 3.1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise ACNA SA, à l’exclusion des apprentis et alternants dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.2 : Notion de télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et de la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter des conditions fixées dans le présent accord et de l’accord de leur hiérarchie.
Article 3.3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise affectés à l’entreprise ACNA SA qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail. Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions, lesquelles sont toutes cumulatives :
Conditions tenant au poste occupé
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique
Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions
Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Conditions tenant à la personne du salarié
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :
Être autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail (expérience et ancienneté dans le poste, autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail.)
Avoir un domicile bénéficiant d’une couverture ADSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme
Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.
Cas particuliers
Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.
Les femmes enceintes affectés à des postes opérationnels
Si la salariée ne peut plus occuper son poste actuel mais souhaite rester dans son service, on peut réduire les tâches physiques (ex : affectation sur des missions administratives, mission de suivi ou de coordination), aménager les horaires de travail en horaires flexibles ou télétravail partiel, aménager le poste de travail en adaptant le matériel et/ou réorganisant l’espace de travail. Si la salariée ne peut plus travailler dans son service actuel, on peut envisager un poste en support administratif (gestion de planning, accueil, documentation...), un rôle de tuteur interne notamment dans le but de transmettre les compétences acquises à d’autres collaborateurs, suivre des dossiers, rédiger des procédures etc, ou tout autre poste compatible avec sa grossesse.
Article 3.4 : Les différentes organisations du télétravail
Le télétravail dit « régulier »
Le recours au télétravail dit « régulier » est institué conformément aux conditions du présent accord dans le cadre d’un télétravail alterné d’une journée fixe par mois. La journée de travail qui sera effectuée en télétravail sera fixée en concertation avec le responsable. La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé. Dans l’hypothèse où les nécessités du service l’exigeraient, la journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine, choisi conjointement par le collaborateur et le responsable, sous réserve que le collaborateur en soit informé 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail dit « flexible »
Le présent accord met également en place le télétravail dit « flexible ». Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel 11 de jours télétravaillés maximum, dans la limite d’un jour par mois. Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable.
Le télétravail dit « exceptionnel »
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées au Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, la mise en œuvre du télétravail peut être utilisée. (L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement) En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (L. 1222-11 du Code du travail)
Dispositions communes aux différentes formes de télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.
Le collaborateur s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé au lieu habituel de son travail. Le collaborateur gère son temps de travail de la même manière que dans le cadre d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise et veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude et des durées maximales de travail. En vue de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies ainsi : avant 8 heures, après 19 heures et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée au lieu de travail habituel.
Article 3.5 : Principe de réversibilité du télétravail « régulier » et « flexible »
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de revenir à la réalisation de l’intégralité des fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ce retour aux conditions de travail antérieures doit être convenu par accord entre le salarié et son responsable, dans le respect d’un délai de préavis d’un mois. Dans certains cas, le retour à la réalisation de l’intégralité des missions dans les locaux de l’entreprise se fera automatiquement, sans nécessité d’un accord entre les parties. Ces cas de réversibilité automatique sont les suivants : changement de poste, mission spécifique, déménagement avec domicile non conforme, non-respect des règles de confidentialité. Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou de défaillance des équipements informatiques ou en cas de projets spécifiques incompatibles avec la réalisation du travail au domicile, le télétravail pourra être provisoirement suspendu.
Article 3.6 : Obligation de confidentialité
Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail et à respecter la charte d’utilisation du système de traitement de l’information et de la communication annexée au Règlement Intérieur de l’établissement. Et plus particulièrement les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Article 3.7 : Garanties pour le télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation…) Un point annuel sur le fonctionnement du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et transmettre son justificatif dans les mêmes conditions que lors d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise. Un accident survenu au domicile du travailleur pendant le jour de télétravail dans la plage journalière de travail et dans les conditions normales d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 3.8 : Modalités pratiques du télétravail « régulier » et « flexible »
Le télétravail repose sur l’utilisation de la ligne ADSL haut débit (ou fibre optique) dont dispose le salarié à son domicile et dont le salarié atteste sur l’honneur. Le télétravailleur devra également attester de l’existence d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. Le télétravailleur devra en outre transmettre à son responsable une attestation de son assureur, au titre de l’assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail est fourni par l’employeur, à savoir un ordinateur portable, dont la maintenance est en outre assurée par l’employeur. S’agissant de la réalisation d’une journée de télétravail par mois, le salarié n’a pas vocation à disposer de matériel supplémentaire (imprimante, scan…) dès lors que sa capacité à s’organiser doit lui permettre d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail. Le télétravail ne devant pas engendrer de frais supplémentaires pour le télétravailleur, une indemnité forfaitaire de frais de résidence d’un montant de 4 euros bruts par jour de télétravail est versée mensuellement par l’employeur. Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des éventuels surcoûts engendrés par l’exercice du télétravail. Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité. L’indemnité kilométrique est proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois. Hors télétravail exceptionnel, pour les établissements opérationnels, la prime panier « repas » sera maintenu mais la retenue sera proratisée au titre des journées télétravaillées, afin de permettre aux salariés de disposer d’un crédit correspondant à ces journées.
Article 3.9 : Formalisme du passage en télétravail « régulier » et « flexible »
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précédemment décrites. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée au service Ressources Humaines de l’établissement. Le salarié doit joindre à sa demande, outre une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une ligne ADSL haut débit à son domicile (ou fibre optique), une attestation sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur et une attestation au titre d’une assurance multirisque habitation prévoyant la réalisation de l’activité professionnelle partiellement au domicile. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des Ressources Humaines de l’établissement, garant d’un traitement équitable entre les différents services concernés. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois par le responsable hiérarchique du salarié. En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH/RRH, doit motiver sa réponse par écrit. Le salarié devra préalablement à la mise en œuvre du télétravail signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précise les conditions d’exercice du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans le présent accord. Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Le recours exceptionnel au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant télétravail. Le salarié ne bénéficie ni du statut de télétravailleur, ni des modalités pratiques réservées au télétravailleur (équipements, indemnités …).
Article 3.10 : Indicateurs de suivi sur la mise en œuvre du télétravail
Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de salariés en télétravail hors cas exceptionnel par établissement
Article 4 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 4.1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Article 4.2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion
L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel. Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Entre 22h et 5h (heures locales), hors temps de travail, les salariés s’engagent à ne pas faire usage de leurs outils informatiques, sauf situation exceptionnelle. Aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail / un appel téléphonique hors temps de travail. L’entreprise s’engage dans le cadre du nouvel accord à mettre en place une charte d’utilisation des bonnes pratiques des outils informatiques.
Article 5 – La parentalité
La Direction propose de prévoir par le présent accord des dispositions conventionnelles relatives à la parentalité et à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 5.1 – Les objectifs de progression
La Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :
Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise ;
Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales ;
Article 5.2 – Les mesures
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :
Respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires
Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 18h
Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans.
Permettre le cumul des congés et RTT avant ou après la prise des congés parentaux
Possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Permettre le passage à temps partiel choisi entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant
Permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 2 jours de congés supplémentaires indemnisés par année civile par enfant ;
Possibilité de prendre une journée de rentrée, dans les dix jours suivant la rentrée scolaire, pour les parents ayant au moins un an de présence continue, et dont les enfants à charge ont moins de 12 ans, à la date de la rentrée scolaire. Cette journée d’absence n’est pas cumulable avec d’autres congés (CP, OAN…) ;
Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse (réduction de 30 minutes par jour, non cumulable en début ou en fin de service)
L’entreprise rappelle notamment les autorisations d’absence suivantes :
Dans le cadre d’une grossesse (autorisations d’absences rémunérées) :
Au bénéfice de la salariée enceinte en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l'article L. 2122-1 du code de la santé publique
Au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des examens médicaux obligatoires visés ci-dessus
Dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (autorisations d’absences rémunérées) :
Au bénéfice de la salariée en vue de l’accomplissement des actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail
Au bénéfice du conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale de procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des actes médicaux nécessaires au protocole
Dans le cadre d’une adoption (autorisations d’absences rémunérées et non rémunérées) :
Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 3 demi-journées par an (autorisations d’absences rémunérées).
Pour se rendre à l’étranger ou dans les DOM un congé de 6 semaines maximum (congé non rémunéré).
Article 5.3 – Les indicateurs
Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux reconduira l’indicateur suivant :
nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité ;
nombre d’aménagements des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse ;
nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise jusqu’au 5ème mois ;
nombre total de jours enfants malades.
PARTIE 3 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT MORAL, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES Article 1 – La lutte contre les discriminations
Lutter contre les discriminations en s'attachant à l’engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement sont autant d’actions indispensables à la qualité de vie au travail. Les dispositions du présent article visent à rappeler aux collaborateurs les principes directeurs de la lutte contre les discriminations directes et indirectes, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’objectif de cet accord est de prévenir et d’éliminer les discriminations et le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise. Article 1.1 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection neutres, objectifs, pertinents au regard du poste à pourvoir et reposant sur les compétences recherchées, les qualifications et/ou les expériences professionnelles requises, les éventuelles contraintes inhérentes aux conditions d’emploi et excluant tout critère d’ordre personnel ou privé. Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent être nécessairement en lien avec le poste proposé. Le recrutement d’une personne ou le fait de ne pas embaucher un(e) candidat(e) doit reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de la personne. L’entreprise s’engage à ce que soient proscrites les mentions discriminatoires dans les offres d’emploi telles que la nationalité, le sexe, la situation de famille, une limite ou une fourchette d’âge du candidat(e) recherché(e). Afin de respecter le cadre juridique de la non-discrimination, la recherche, le tri et la sélection de candidats ne peuvent reposer sur aucun critère discriminatoire. Article 1.2 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés. L’entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les femmes et hommes. Article 1.3 – La lutte contre les discriminations pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs, quel que soit le sexe ou le genre des candidat(e)s, aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement. L’entreprise s’engage également à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. Une attention particulière sera portée aux jours et horaires de la formation pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et familiale du salarié. Article 1.4 – Les canaux de communication des moyens de lutte contre les discriminations
Dans le cadre d’une politique de partenariats avec des acteurs associatifs ou autres, l’entreprise s’engage à diversifier ses canaux de recrutement. La communication étant le meilleur vecteur d’information, il sera communiqué régulièrement, au minimum annuellement, et diffusé les documents d’information permettant de rappeler d’une part, les dispositions légales et règlementaires applicables, et d’autre part, les engagements pris notamment à travers le présent accord. Article 1.5 – La lutte contre les discriminations en matière d’évolution professionnelle
L’entreprise permettra à tous les salariés d’être en mesure, à compétences également, d’avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Une sensibilisation sera prévue pour les managers et les membres du service Ressources Humaines afin que tout traitement discriminatoire soit évité. L’entreprise veillera à ce que les aménagements personnels ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles. Article 1.6 – Indicateur relatif à la lutte contre les discriminations
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, il a été décidé de fixer comme indicateur de suivi : o Nombre de communication réalisé et de forum durant toute la durée de l’accord ; o Nombre de nouveaux partenariats établi durant toute la durée de l’accord.
Article 2 – La lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La prévention des risques liés au harcèlement nécessite l’action commune de l’ensemble des intervenants concernés par l’entreprise, notamment la Direction, les responsables hiérarchiques, les équipes Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel et les Organisations Syndicales, les salariés, le médecin du travail, les référents « Harcèlement » et le lanceur d’alerte. Afin de lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de la mise en œuvre de différentes actions. Article 2.1 – La désignation du référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’établissement
Au sein de chaque établissement de l’ACNA, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné. Le nom de ce référent sera affiché sur les panneaux de la Direction. L’objectif est de permettre d’orienter, d’écouter et de conseiller les salariés victimes d’agissements de cette nature. Le référent de l’entreprise sera désigné au sein du service des Ressources Humaines.
Article 2.2 – La désignation du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique
Le comité social et économique de chaque établissement désignera en son sein et par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur. Il aura pour objectif d’alerter les situations auxquelles pourraient être confrontées des collaborateurs-trices et éventuellement demander le déclenchement de la « cellule de veille et d’information ». Article 2.3 – La formation des différents acteurs
Les acteurs de la prévention (hors salariés) seront formés afin de disposer du niveau de connaissance nécessaire pour appréhender au mieux et le plus en amont possible les signaux d’alerte. Cette formation leur permettra également d’identifier les situations pouvant conduire à la réalisation de risques liés au harcèlement. Une information de sensibilisation des risques liés au harcèlement sera proposée à destination de tous les collaborateurs. Article 2.4 – La mise en place d’une « cellule de veille et d’information »
L’entreprise s’engage à mettre en place une « cellule de veille et d’information » chargée de traiter les dossiers de harcèlement moral et sexuel ou d’agissements sexistes et de prendre les mesures qui s'avéreraient nécessaires. La cellule sera composée de la manière suivante : le référent « harcèlement » désigné par l’entreprise, le référent « harcèlement » désigné par chaque CSE, un Responsable des Ressources Humaines, le médecin du travail ou un représentant de la Santé et Sécurité au Travail. Les membres de la cellule bénéficieront d’une formation relative au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. o Pré-enquête : Une pré-enquête sera établie afin de permettre de savoir si une situation de harcèlement présumée existe ou non avec les premiers éléments recueillis relatant les faits ; Le service des Ressources Humaines appréciera l’ensemble des informations communiquées pour rejeter les éventuelles demandes diffamatoires ou sans aucun fondement et en fonction, réunira la cellule ; o Méthodologie : La commission détermine lors d’une première réunion, les modalités de l’enquête et notamment la liste des personnes à entendre, le planning, les modalités pour recueillir les informations, les éventuels modes d’enregistrements, etc. ; o Issue de l’enquête : La commission (référents, DRH/RRH, et médecin du travail ou représentants de la SST) conserve toutes les preuves versées aux débats et rédige un compte-rendu synthétisant la procédure (délai raisonnable à compter de la mise en place de la cellule) ; Ce compte-rendu est partagé et validé par l’ensemble des participants, puis les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés à la CSSCT et/ou chaque CSE pour information. • Si les faits de harcèlements sont établis : une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, sera prononcé à l’égard du salarié auteur des faits de harcèlement. Un accompagnement personnalisé sera envisagé pour le salarié victime de ces faits, avec un soutien dans son maintien dans l’emploi ou dans son retour à l’emploi. • Si les faits de harcèlement ne sont pas établis : une réunion informelle sera tenue à destination des collaborateur-trice-s concerné(e)s pour leur permettre de s’exprimer et de trouver des solutions adéquates. En cas de dénonciation calomnieuse et/ou de mauvaise foi, la Direction se réserve le droit de prononcer à l’égard du collaborateur une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Article 2.5 – Indicateur relatif à la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales ont déterminé les indicateurs suivants : o Nombre de formations réalisées durant toute la durée de l’accord ; o Nombre de demandes de sensibilisation et nombre de sensibilisation réalisées ; o Nombre de plaintes relatives au harcèlement déposées par les salariés auprès de la Direction ; o Nombre de cellules de veille mises en place.
PARTIE 4 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD L’application du présent accord sera coordonnée par la Direction des Ressources Humaines de l’ACNA. En outre, le pilote désigné sera chargé, sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines de :
S’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’établissement ;
D’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;
Veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.
Article 1 – Le bilan et le plan d’action annuel
Annuellement, un bilan du présent accord sera réalisé et transmis dans le cadre d’une réunion aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord. Conformément aux dispositions légales, le bilan des engagements pris et des actions menées comportera les 7 points suivants :
Les mesures prises pour assurer l'égalité professionnelle au cours de l'année écoulée,
Le bilan des actions de l'année écoulée,
L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
Les explications sur les actions non réalisées,
Les objectifs de progression et les indicateurs associés,
La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre,
L'évaluation de leur coût et échéancier des mesures prévues.
Article 2 – Le règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux du présent accord à compter du
19 mars 2025
Le présent accord est applicable à compter du
1er avril 2025 pour une durée de 3 ans.
Les dispositions cesseront de produire effet le
31 mars 2028.
A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.
Article 5 – Principe de non-cumul
Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Article 6 – Révision et dénonciation
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 7 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé à la Direction Régionale interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.
Fait à Roissy, en 6 exemplaires originaux, le 19 mars 2025.
Signature de l’employeur ou de son représentant, M. :
Signature des organisations syndicales intéressées :
