Accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés :
La SAS ACOM CORPORATE FINANCE,
Société par actions simplifiée au capital de 11 500 euros, dont le siège social est situé à Mérignac 33700 54 rue du Golf, Bâtiment2, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 809 433 154,
Représentée par Monsieur François Audubert, Son Président Directeur Général, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
Et les membres du personnel suivants représentant la majorité des deux tiers du personnel ,
LISTE DES MEMBRES DU PERSONNEL AYANT APPROUVE l’ACCORD en annexe
d’autre part,
il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application de l’articles L2232-21 et suivants du Code du travail :
Préambule
La société Acom corporate finance est spécialisée dans l’analyse financière. Pour bien fonctionner la société doit s’adapter aux demandes de ses clients, sa facturation et à son environnement concurrentiel.
Ainsi, la société s’est beaucoup développée et ses besoins en terme d’organisation du temps de travail ont évolué.
A ce titre, elle a besoin de flexibilité en terme d’organisation du temps de travail.
En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la direction a proposé au personnel un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail.
Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société.
Le présent accord a aussi pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’aménagement du temps de travail, afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
L’accord présente aussi l’intérêt de caler le mode de rémunération des collaborateurs sur le mode de facturation des missions effectuées par Acom corporate finance. Ces missions sont facturées (et encaissées) une fois le livrable produit au client, soit quelques mois après que les travaux d’analyse financière ont commencé.
La rémunération des collaborateurs se compose d’un fixe (qui ne peut être inférieur au smic) et d’une partie variable, versée aux collaborateurs une fois que les travaux ont été livrés et que l’encaissement de la facture est intervenu. Le minimum conventionnel mensuel n’est pas toujours respecté.
Le présent accord a pour vocation de permettre également une certaine souplesse dans la rémunération en ce qu’il permettra à la Société de respecter le minimum conventionnel annuel tel que prévu par la convention collective.
Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-1 à L2253-3 du code du travail.
La société applique les dispositions conventionnelles des bureaux d’études techniques signées le 15 décembre 1987, étendues le 13 avril 1988 et publiées au JO le 27 avril 1988.
L’objectif de cet accord est :
D’aménager le temps de travail et de congés payés à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,
Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,
De démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution,
De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leur niveau de rémunération annuelle, de leurs droits et de pérenniser leur emploi.
Le contenu de cet accord portera sur :
La mise en place et adaptation des dispositions conventionnelles relatives aux conventions individuelles de forfait jour (article L3121-53 et L3121-63 du code du travail).
La gestion des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires (article L3121-30 du code du travail) :
Définir le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos puisse être accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent,
Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent,
Prévoir les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur,
Le temps de repos :
Hebdomadaire (article L3132-1 et suivants du Code du travail)
Quotidien (article L3131-1 du Code du travail)
Un système de rémunération en adéquation avec le rythme de facturation et de paiement des factures
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ainsi que des dispositions conventionnelles Bureau d’études techniques.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Article 2- Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail et de rémunération en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à :
Simplifier et améliorer le fonctionnement de la société,
Donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail et des rémunérations,
Garantir au salarié le respect du minimum conventionnel annuel,
Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales,
Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord a été proposé à l’intégralité du personnel lors d’une réunion de présentation en date du 16 mai 2018 L’accord a été remis au personnel en date du 23 mai 2018
Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 08 juin 2018 Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret. Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé par 5 salariés sur 5 salariés consultés.
L’accord conclu sera à durée indéterminée.
Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation
L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Formalités, dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
Conformément à l’article D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE AQUITAINE.
Titre II- Temps de travail effectif (TTE), temps de repos et congés payés
Article 1er - Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas et de trajet.
Durée quotidienne :
Au regard de l’activité de la société, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité il est convenu que la durée maximale quotidienne est portée à 12 heures.
Durée hebdomadaire :
Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Forfait jours :
Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de la société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 - Temps de pause et de temps repos
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés notamment les salariés sous convention individuelle de forfait jours.
Temps de pause
Le temps de pause pour la restauration est d’à minima (20 minutes) non rémunérée.
Repos quotidien
En raison de l’activité de la société et de ses besoins de flexibilité le repos quotidien est de 9 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien (9 heures).
Article 3 - Congés payés
Le droit aux congés payés est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail et la durée du travail. Au sein de la société les congés payés sont décomptés en jours ouvrables (lundi/samedi à l’exception des jours fériés).
Pour chaque mois de travail effectif, les salariés de la société acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés payés soit 30 jours ouvrables par an. Seules les périodes correspondant à du temps de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif génèrent des droits à congés payés.
La période de prise des congés payés de l’ensemble du personnel est du 1er juillet N au 30 juin N+1 (Cf titre VI.
Les demandes de congés :
Après consultation des instances représentatives du personnel le cas échéant, c’est l’employeur, sur la base des demandes faites, qui fixe les dates de départ en congés payés aux salariés tout en respectant les règles légales.
Titre III - Les heures supplémentaires et contingent d’heure supplémentaire
En application de l’article L2253-3 du code du travail, les parties au présent accord ont défini le régime des heures supplémentaires au sein de l’entreprise.
Article 4 - Heures supplémentaires
Rappel : est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail.
4-1 Récupération et paiement des heures supplémentaires
Repos compensateur
Les heures supplémentaires effectuées sur demande expresse de la direction doivent en priorité être récupérées majorations inclues.
La récupération doit être effectuées dans les 6 mois qui suivent la réalisation de l’heure supplémentaire. A défaut, la direction pourra imposer la prise des heures de récupération, majorations inclues, dans un délai de 6 mois.
Ce n’est qu’à l’issue de ce délai de 12 mois, s’il reste des heures supplémentaires qui n’ont pu être récupérées, qu’elles feront l’objet d’un paiement majoré.
Modalité de pose du repos compensateur
Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée.
Les repos compensateurs ne doivent pas être accolés aux périodes de congés payés.
Article 5 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.
Titre IV- Forfait jours
Article 6 - Application des dispositions conventionnelles
Le présent accord est conclu en reprenant certaines des dispositions conventionnelles de l’accord du 22 avril 1999 de la branche des Bureaux d’études techniques modifiées par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014 et des dispositions de la loi du 10 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article 7 - Champ d’application
Après analyse des différents emplois existants au sein de la société et des conditions d'exercice de leur fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non à prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il peut s’agir :
Des collaborateurs qui compte tenu de la nature des tâches à accomplir ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini (responsabilité particulière d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation des outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…) Collaborateur en réalisation de mission- article 3 de la convention collective Bureaux d’études techniques.
Des collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision des travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées Collaborateur en réalisation de mission avec autonomie complète – article 4 de la convention collective Bureaux d’études techniques.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Tous les salariés peuvent donc être concernés quel que soit le montant de la rémunération versée en contrepartie de la convention de forfait jours.
Il est donc dérogé aux dispositions conventionnelles prévoyant une majoration de 20% et 30% pour les collaborateurs en réalisation de mission et les collaborateurs en mission avec autonomie complète.
Article 8 - Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours
Il est fait application des dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective Bureaux d’études techniques, lesquelles sont aussi complétées.
Article 8.1 - Conditions de mise en placeLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours s’engage à travailler 218 jours par an.
Les 218 jours travaillés sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année 2018/2019 (1er juillet 2018 au 30 juin 2019), à partir du calcul suivant :
365 jours dans l’année MOINS :
105 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté
9 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés
1 journée de solidarité
7 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche et d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretien individuel spéficique. - La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté
Article 8.2 – Période de référence
La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Article 8.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
Article 8.4 - Année incomplète
Pour la période transitoire et en cas d'une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 30 juin N+1.
Exemple : Un salarié est embauché le 1er novembre 2018, le nombre de jours de travail est de 145 (218*8/12), et le salarié aura 5 jours de repos (7*8/12).
Article 8.5 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 8.6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque année par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 8.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 9 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 33 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 9 heures). Aucune journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.
Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.
Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord (annexe 2).
Article 8.8 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
Article 8.8.1 - Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 9 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 33 heures (24 heures + 9 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 15 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8.8.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 8.7 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 8.8.3 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 9 - Suivi médicalDans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 10 - Le principe : le lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant sous convention individuel de forfait jours sera égale à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat.
Titre V- Salaires minima application
Article 11- Salaires minima
Article 11.1. – Salarié en forfait-jour
Dérogation à l’article 4.4 rémunération de l’accord du 22 avril 1999 et avenant du 1er avril 2014 de la branche des Bureaux d’études techniques Le personnel bénéficiera d’une rémunération annuelle conforme au minima conventionnel annuel de la branche des Bureaux d’études techniques, sans application des majorations prévues pour les salariés en réalisation de mission (article 3 de la convention collective bureaux d’études techniques) et salarié en réalisation de mission en autonomie totale (article 4 de la convention collective bureaux d’études techniques). La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Il est fait application des salaires minima conventionnels annuels fixés par la branche des bureaux d’études techniques sur la période de référence soit du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Les salaires minima conventionnels mensuels seront additionnés pour une même période de 12 mois soit du 1er juillet N au 30 juin N+1 pour donner le minimum conventionnel à respecter pour une année.
Ils constitueront la rémunération annuelle garantie aux salariés.
Il est convenu entre les parties que la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération réellement versée se fera sur la base de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié, incluant toutes les primes versées.
Exemple :
Salaire minima au 1er juillet 2018 position 2.2, coefficient 130 : 2 666.30 euros brut / mois – 31 996 / an. Rémunération mensuelle de 2 000 euros brut / mois soit 24 000 euros / an
1 – Versement d’un bonus annuel Bonus annuel de 20 000 euros La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 24 000 + 20 000 = 54 000 euros brut Cette rémunération (54 000 euros) est supérieure au minima conventionnel pris sur l’année (31 996).
2- Absence de bonus annuel
Si aucun bonus annuel n’est versé. En fin de période, il sera procédé à une régularisation au titre de la rémunération annuelle garantie de 7 996 euros bruts (rémunération annuelle garantie 31 996 – rémunération annuelle perçue 24 000 = 7 996).
3- Bonus annuel insuffisant pour atteindre la rémunération annuelle garantie Bonus annuel de 5 000 euros La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 24 000 + 5 000 = 29 000 euros bruts Cette rémunération (29 000 euros bruts) est inférieure au minima conventionnel garanti sur l’année (31 996 euros bruts).
Un reliquat de rémunération de 2 996 euros bruts sera versé en fin de période (31 996 -29 000).
4- Départ en cours de période Le salarié quitte l’entreprise le 31 décembre 2018. Il a perçu 2000 *6 = 12 000 euros bruts Aucun bonus n’est versé. La rémunération minimale garantie sur la même période est de 2 666.30*6 = 15 997,80 euros.
Lors de son solde de tout compte le salarié percevra un reliquat de rémunération de 3 997.8 euros et ce quel que soit la cause de sortie des effectifs.
Article 11.2. - Salariés en référence horaire
Le personnel bénéficiera d’une rémunération annuelle conforme au minima conventionnel annuel de la branche des Bureaux d’études techniques.
Il est fait application des salaires minima conventionnel annuels fixés par la branche des bureaux d’études techniques sur la période de référence soit du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Les salaires minima conventionnels mensuels seront additionnés pour une même période de 12 mois soit du 1er juillet N au 30 juin N+1 pour donner le minimum conventionnel à respecter pour une année.
Ils constitueront la rémunération annuelle garantie aux salariés.
Il est convenu entre les parties que la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération réellement versée se fera sur la base de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié, incluant toutes les primes versées.
Exemple salarié en référence horaire:
Salaire minima au 1er juillet 2018, coefficient 250 : 1 571 euros brut / mois = 18 852 / an. Rémunération mensuelle de 1 500 euros brut / mois soit 18 000 euros / an
1 – Versement d’un bonus annuel Bonus annuel de 5 000 euros La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 18 000 + 5 000 = 23 000 euros brut Cette rémunération (23 000 euros) est supérieure au minima conventionnel pris sur l’année (18 852).
2- Absence de bonus annuel
Si aucun bonus annuel n’est versé. En fin de période, il sera procédé à une régularisation au titre de la rémunération annuelle garantie de 18 852 euros bruts (rémunération annuelle garantie 18 852 – rémunération annuelle perçue 18 000 = 852).
3- Bonus annuel insuffisant pour atteindre la rémunération annuelle garantie Bonus annuel de 200 euros La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 18 000 + 200 = 18 200 euros bruts Cette rémunération (18 200 euros bruts) est inférieure au minima conventionnel garanti sur l’année (18 852euros bruts).
Un reliquat de rémunération de 652 euros bruts sera versé en fin de période (18 852 – 18.000).
4- Départ en cours de période Le salarié quitte l’entreprise le 31 décembre 2018. Il a perçu 1 500 * 6 = 9 000 euros bruts Aucun bonus n’est versé. La rémunération minimale garantie sur la même période est de 1 571*6 = 9 426 euros.
Lors de son solde de tout compte le salarié percevra un reliquat de rémunération de 426 euros et ce quel que soit la cause de sortie des effectifs.
Ces dispositions dérogent aux dispositions de l’article 32 de la convention collective Bureaux d’études techniques, toutefois elles prévoient des garanties au moins aussi équivalentes dans le sens où le collaborateur percevra pour une année entière au moins le salaire minimum conventionnel x 12 mois.
Le collaborateur percevra une rémunération incluant la prime de vacances.
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année le salarié percevra une rémunération, calculée sur la période d’emploi, au moins égale au minima conventionnel calculé sur la même période d’emploi.
Titre VI - Le cadre général de l’organisation des congés payés
Article 12 - Période de référence (1er juillet / 30 juin)
Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er juillet de chaque année.
Article 13 - Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Article 13.1. Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juillet N au 30 juin N+1. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.
Article 13.2. Disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juillet de chaque année.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six mois disposent, dès le premier jour de leur contrat, de tous les droits à congés payés légaux qui correspondent à la durée du contrat, dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme précis, quel que soit le motif de recours. Pour le cas des CDD conclus sans terme précis, les droits disponibles dès le premier jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat.
En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le premier jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés payés acquis au cours de l’année de référence.
Pour tous les contrats d’une durée inférieure à six mois, les salariés bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail. La durée limitée de leur contrat ne permet pas la prise effective de congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la hiérarchie.
Article 14 - Prise des congés payés
Article 14.1. Modalités de prise des congés payés
Principe
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
Au 31 janvier de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 juin de chaque année.
Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise :
Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
Ce report concerne uniquement la 5ème semaine de congés payés.
Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
Article 14.2. Période de prise et de fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 31 octobre.
Chaque année, courant janvier, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c'est-à-dire du congé principal (quatre semaines en équivalent semaines travaillées) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité (prise des congés par roulement ou fermeture de l’entreprise ou de l’établissement).
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er juillet de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail).
En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.
Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :
La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes :
La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon article L. 3141-4 du code du travail).
Une fraction du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
En cas de fractionnement du congé principal, la demande de fractionnement suppose l’abandon, par écrit, par le salarié des jours de congés supplémentaires.
La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail.
La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Article 15 – Période transitoire
Les parties conviennent que la mise en place de ce nouveau système à compter du 1er juillet 2018 implique que les congés payés légaux acquis du 1er juin 2018 au 30 juin 2018 soient traités.
Ces congés payés représentent l’équivalent de 2.5 jours ouvrables de congés payés pour un salarié qui a travaillé chaque jour de la semaine entre le 1er juin et le 30 juin. Ces congés payés légaux pourront être pris d’ici le 30 juin N+1.
Les dispositions relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés légaux entreront en vigueur le 1er juillet 2018.
Titre VII- Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20heures à 07heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
La société met en place un système de déconnexion réseau à distance afin de permettre une réelle déconnexion.
En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Fait à Mérignac, en trois exemplaires originaux, Le 08 juin 2018
Pour La société ACOM CORPORATE FINANCE Le personnel ayant approuvé l’accord
Monsieur François AudubertListe en annexe
Annexes :
Annexe 1 : Liste du personnel auquel le projet d’accord a été soumis
Annexe2 : Décompte auto déclaratif du temps de travail des salariés en forfait jour
